村书_百度百科
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收藏 查看&村书[cūn shū]本词条缺少名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来吧！外文名cūn shū ㄘㄨㄣ ㄕㄨ出&&&&处《秋日郊居》
cūn shū ㄘㄨㄣ ㄕㄨ 村书（村书）旧时村塾教授蒙童所用的书。 宋 陆游 《秋日郊居》诗：“授罢村书闭门睡，终年不著面看人。”自注：“农家十月乃遣子入学，谓之冬学。所读《杂字》、《百家姓》之类，谓之村书
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招标书又称、招标启事、招标广告，它是将招标主要事项和要求公告于世，从而招使众多的投资者前来投标。一般都通过报刊、广播、电视等公开传播媒介发表。在整个招标过程中，它是属于首次使用的公开性文件，也是唯一具有周知性的文件。又&&&&称、招标启事、招标广告组&&&&成标题、正文、结尾
招标书是招标人利用投标者之间的竞争达到优选买主或承包方的目的，从而利用和吸收各地优势于一家的所形成的书面文件。属于邀约的范畴。
所谓招标书，即业主按照规定条件发招标书，邀请投标人投标，在中选择理想合作伙伴的一种方式。
招标书是招标过程中介绍情况、指导工作，履行一定程序所使用的一种实用性文书。
招标书是一种告示性文书，它提供全面情况，便于根据招标书提供情况做好准备工作，同时指导招标工作开展。招标书也称为招标通知、、招标启事，是一种告知性文件。它一般通过大众传媒公开，因此也称招标广告，具有广告性。
招标书是吸引竞争者加入的一种文书，它具有相当的竞争性。
招标书要求在短时间内获得结果，因此，又具有时间的紧迫性。招标书一般由标题、正文、结尾三部分组成：
（1）标题。写在第一行的中间。常见写法有四种。一是由招标单位名称、招标性质及内容、招标形式、文种四元素构成；二是由招标性质及内容、招标形式、文种三元素组成的标题；三是只写文种名称“招标书”；四是广告性标题，例《谁来承包XXX工厂》。
（2）正文。正文由引言、主体部分组成。引言部分要求写清楚招标依据、原因。主体部分要详实交代招标方式（、内部招标、）、招标范围、招标程序、招标内容的具体要求，双方签订合同的原则、招标过程中的权力和义务、组织领导、其他注意事项等内容。
（3）结尾。招标书的结尾，应签具招标单位的名称、地址、电话、电报挂号等，以便投票者参与。
招标书写作是一种严肃的工作，要求注意：
（1）周密严谨。招标书是签订合同的依据，是一种具有法律效应的文件。内容和措辞都要周密严谨。
（2）简洁清晰。招标书没有必要长篇大论，只要把所要讲的内容简要介绍，突出重点即可，切忌没完没了地胡乱罗列、堆砌。
（3）注意礼貌。这时涉及的是交易贸易活动，要遵守平等、诚恳的原则，切忌盛气凌人，更反对低声下气。有公开招标、邀请招标。有长期招标书和短期招标书。有招标书、工程招标书、招标书。有国际招标书和国内招标书。主要是指业主(招标单位)或向建筑单位所提供的有关此工程的一些基本信息。比如工程的资金来源，建筑规模，开标时间及地点，所要求的资质等级，建筑单位所要提供的相关资料等。以便于建筑单位编制的一些要求和注意事项。这些就是建筑行业招标书的大体情况。
1.标题。由招标单位名称、招标项目名称和文种三部分构成：如《XX大学修建图书馆楼的招标通告》。
由招标单位名称和招标文种构成：如((x x集团》。
只写招标文种：如《》、《招标书》。
2.正文。一般用条文式，有的也可用表格式。
(1)引言。应写明招标目的、依据以及招标项目的名称。
如《XX里住宅小区建筑安装工程施工招标通告))：“本公司负责组织建设的XX里住宅小区工程的施工任务，经XX市城乡建设委员会批准，实行，择优选定承包单位，现将招标有关事项通告如下：”。
( 2)主体。这是的核心。要详细写明招标的内容、要求及有关事项。一般采用横式并列结构，将有关要求逐项说明，有的还需妥列表。具体包括了如下几个方面。
①招标内容。如标明工程名称、建筑面积、设计要求、承包方式、交工日期等。
如《XX里住宅小区建筑安装工程施工招标通告》：“工程名称和地址:X X里住宅小区，坐落于XX市东城区内城东北角。工程主要内容：总建筑面积10.7万平方米，其中14至18层大模外挂板住宅楼7座，计7.85万平方米，砖混结构6层住宅楼5座，计2.25万平方米，其余为配套附属建筑，也是砖混结构。工程质量要求应符合国家施工验收规范。承包方式：全部包工包料(建设单位提供三材指标)”。又如《XX大学修建图书馆的招标通告))：“工程名称：XX大学图书馆楼。建筑面积:X X平方米。施工地址:X市X路X号。设计及要求：见附件(略)。交工日期：1989年2月”。
②招标范围。投标单位资格及应提交的文件，如：凡持有一二级建筑安装企业营业执照的单位皆可报名参加投标。报名时应提交下列文件：A.投标单位概况表；B.技术等级证书(复制件)C.工商营业执照(复制件)；D.外地建筑企业在本市参加投标许可证。
③招标程序。包括内容：A.报名及资格审查；B.领取；C.招标交底会(交代要求及有关说明)； D.接受标书；E.开标；F.交招标文件押金或购买招标文件。
④招投标双方的权利和义务、双方签订合同的原则、组织领导以及其他事项等。
(3)结尾。应写明招标单位名称、地址、电话、电报、邮政编码等。原则一：遵守法律法规
是一份具有法律效力的文件，接到采购项目委托以后，首先要考虑该项目是否有可行性论证报告、是否通过国家相关管理部门的批准、资金来源是否已落实等。
招标文件的内容应符合国内法律法规、国际惯例、行业规范等。这就要求政府采购从业人员不仅要具有精湛的专业知识、良好的，还要有一定的法律法规知识，如不得和《合同法》相抵触。如有的招标文件中要求必须有本省的某行业领域资格证书，限制外地竞争的规定，就与我国法律相背离。
原则二：反映采购人需求
招标代理机构面对的是采购单位对自己的项目了解程度差异非常大，再加上采购项目门类繁多，编制前就要对采购单位状况、项目复杂情况、具体要求等所有需求有一个真实全面的了解。
在编招标文件时应该考虑的都要考虑到，即使当时不能确定具体要求，也应把考虑到的要求提出来。想到了，但不能确定的也应该把想到了的提出来，让投标者根据自己的经验来建议。
殊不知，有时一个细微疏漏，就可能造成被动局面，比如只注意设备的技术性能而忽略其整体几何尺寸，最后设备可能进不了厂房的门，进了门可能又没有适合的面积来安装调试；考虑报价要求时可能对设备报价都提出了要求，偏偏把分项报价忽略了，这都会给实际工作带来困难。
原则三：公正合理
公正是指公正、平等对待使用单位和。是具有法律效力的文件，双方都要遵守，都要承担义务。
合理是指采购人提出技术要求、商务条件必须依据充分并切合实际。技术要求根据、确立，不能盲目提高标准、提高设备精度等，否则会多花不必要的钱。合理的特殊要求，可在招标文件中列出，但这些条款不应过于苛刻，更不允许将风险全部转嫁给中标方。由于项目的特殊要求需要提供出，如、售后服务、质量保证、主保险费及投标企业资格文件等，这部分要求的提出也要合理。验收方式和标准应采用我国通用的标准，或我国承认的国外标准、欧洲标准等。
公平竞争是指不能存有歧视性条款。只有公平才能吸引真正感兴趣、有竞争力的投标厂商。招标文件不能含有歧视性条款，政府采购监管部门对招标工作的监管最重要的任务之一就是审查招标文件中是否存有歧视性条款。当然技术规格要求制定得过低，看似扩大了竞争面，实则给评标带来了很大困难，评标的正确性很难体现，最后选择的结果可能还是带有倾向性。
为了减少招标文件的倾向性，首先根据通过使用要求和使用目的确定货物档次，建议采用同档次产品开展市场调查进行比较，或向有水平的行业专家咨询，找出各匹配产品质量、性能、价格等差异所在。多分析、多观察，制定一些必须满足的基本指标，既要满足采购人的要求，又要保证有足够的参与竞争。应载明配套的评标因素或方法，尽量做到科学合理，这样会使招标更加公开，人为因素相对减少，会使潜在的更感兴趣。招标文件成型后，最好组织有关专家审定、把关。这些都是保证招标是否公平、公正的关键环节。
原则五：科学规范
以最规范的文字，把采购的目的、要求、进度、服务等描述得简捷有序、准确明了。使有兴趣参加投标的所有投标人都能清楚地知道需要提供什么样的货物、服务才能满足。不允许使用大概、大约等无法确定的语句，不要委婉描述，不要字句堆砌，表达上的含混不清，会造成理解上的差异。不要在某一部分说清楚了的事，又在另外章节中复述，弄不好，可能产生矛盾，让无所适从。如对设备的软件问题，也应根据需要合理提示，以防在签约时出现价格问题。
原则六：维护政府、
编制要注意维护采购单位的秘密，如给公安系统招网络设备就要考虑安全问题。不得损害国家利益和社会公众利益，如噪音污染必须达标，为了维护国家安全，给广电部门招宽带网项目时就要注意这个问题。总之考虑要尽量地细致、全面，执行起来就越顺当。招标项目门类繁多，只有多积累、多调查、多思索、多积累经验，才能深入浅出，编出一份合乎规范的招标文件来。
招标书写作是一种严肃的工作，要求注意：
(1)周密严谨。招标书不但是一种“广告”，而且，也是签订合同的依据。因而，是一种具有法律效应的文件。这里的周密与严谨，一是内容，二是措辞。
(2)简洁清晰。招标书没有必要长篇大论，只要把所要讲的内容简要介绍，突出重点即可，切忌没完没了地胡乱罗列、堆砌。
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绘本（图画书）是什么？
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　　也叫　　&绘本&这个词来自于日文，与英文对应的是&picture book&。从一般意义上讲，绘本或图画书所指的对象是相同的，即那些图文紧密结合的。有意思的是，绘本这个词在世界范围比较通行的理解是&为儿童&创作的图书，但在大陆，绘本这个词的最初流行反而是与&为成人&创作的绘本有关，尽管在此之前国内的有识之士已经&为儿童&的绘本创作、编辑和推广做了很多自觉地努力。本文所谈的&绘本&，不包括那些为成人所作的书，尽管笔者不反对成人去阅读那些专门为孩子创作的绘本，也不认为那些为儿童创作的绘本的读者仅仅局限于较小的年龄范围。　　绘本作为一种综合性艺术形式，它源自于作者的直觉，它凭借作者心灵的力量对事物进行整体性的把握。直觉的特点是形象的，用以表现作者直觉感受的东西只能是意象，并且具有独特性。创作是形象而具体的， 而概念却是理性的、逻辑的。用理性的、逻辑的语言去概括形象的、极富个性化的创作，这本身就是一个困难。理论总也不可能准确地指涉对象本身。绘本本身是一个不断发展变化的过程，它多姿多彩，博大精深，每一种理论都受到历史的局限，都只能站在一个特定的点上给它下定义，要让一个固定的有局限的概念去阐释不断发展变化的绘本创作和发展过程，也是难以做到的。这也是绘本概念难于精确把握的原因。　　近年来，因为工作的缘故和作为父亲的缘故，笔者接触、购买并且为孩子读过大量的绘本，所以在下笔前脑中马上涌现出无数绘本的影像，它们中的每一本都是作者个人生命体验和艺术体验的独特表达，他们如此富有艺术的个性，而又能够超越作者的时代被广泛流传；它们承载了许多人类共同的价值，同时又以孩子能够接受和喜爱的方式呈现出来，每一本绘本都提供了一个可以让孩子进入遨游的独特世界。笔者认为探讨绘本的特点和它的多元价值应该从每一本书出发，去仔细分析每一本绘本，而不只是企图去寻求&普遍&的绘本概念、特点和价值。　　在接下来的文字里大家还将看到，在世界绘本创作、出版和研究领域已经有无数的大师做了各个层面的工作，只是他们的工作没有被更多的人所了解。如果通过本文能够让更多的同仁了解到这些大师们的努力和他们工作的价值，并且由此把绘本这个充满神奇魅力的礼物经由老师和父母带给孩子，这大概是本文所能够做的最有价值的努力了；另一方面，尽管绘本解释起来是如此的困难，而且也许无法给出绘本的最终定义，本文还是力图从&绘本的构成和呈现形式&、&作为儿童读物（特别是作为）的绘本&、&绘本的历史性考察&&现代意义绘本的诞生与发展&等几个不同的视角来理解和描述绘本的一些特性，希望能够对有志于此的同仁有所启发。　　
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宝宝生日或预产期
进入七月，小暑到来，天气也一天比一天闷热起来。为了抵抗炎热的...
炎炎夏日带给我们的不只是骄阳如火，还有无孔不入、彪悍而烦人的...
夏至时节，与酷暑一起进入国人视线的，还有一年一度的玉林狗肉节。不知从何时开始，这一地方民俗节日开始越来越多地进入公众视线。前有各种血腥杀狗图片四散流传，后有大肆偷狗贩狗行径曝光，又...
自从有了宝宝，家里似乎就没消停过，刚满3岁的小家伙就能整出“大闹天宫”的动静来，手刚能把笔拿稳，就开始到处乱涂乱画了。墙上、沙发上、地上，似乎没有哪里是TA不能画的。家长们看到乱糟糟的...
许多男男女女的记忆里，都有一个近乎完美的前任。或温柔、漂亮、能干、合拍，或帅气、阳光、才华横溢、爷们……每每忆来，都如一汪清澈的泉水流淌过记忆的河，眼角眉梢仿佛都带了笑意，一连串美...
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职位说明书（也称，）是通过的工作把直接的实践经验归纳总结上升为理论形式，使之成为指导性的管理文件。一般职位说明书是由一线经理来制定的，起到辅助的作用，主要是提供制定职位说明书的框架格式，并提供参考性建设建议。职位说明书是猎头公司开展业务过程中必不可少的工具之一。通常职位说明书为一式三份，一份为用人部门负责人保管，一份为员工自己保管，一份由备份保管。外文名JOB DESCRIPTION BOOKLET别&&&&称解&&&&释对岗位的定义性说明组&&&&成，任职资格要求
职位说明书（JOB DESCRIPTION BOOKLET）职位说明书zhi wei shuo ming shu
职位说明书是对企业岗位的条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度和考核评价内容给予的定义性说明。职位说明书主要包括两个部分：一是，主要对职位的工作内容进行概括，包括的目的、基本职责、、、工作权限等内容；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的知识、技能、能职位说明书力、个性特征以及对人员的等内容。职位说明书的这两个部分并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。职位说明书根据用途不同有各种不同的标准，通常使用的是内部管理用途的职位说明书，根据招聘市场的特点，提出了招聘用职位说明书的提法。内部管理用途的职位说明书的一般是下面的有机组成部分构成的：
一、 职位名称。例如，拿人力资源部门的经理来说，以下简称HRM。职位名称应该写为经理。
二、 部门名称。HRM的部门名称应该写为。
三、 任职人。要写上任职人的名字。并要有任职人签字的地方，以示有效性。
四、 直接主管。HRM的直接主管应该写为分管副总经理。要提供直接主管签字的地方，以示有效性。
五、 任职时间。任职时间也就是生效时间，一般也就是与劳动合同的时间一致。
六、 任职条件。包括学历要求，工作经验要求，特殊技能等等。如HRM的特殊技能是指掌握现代人力资源管理运作模式，熟悉国内人力资源管理政策法规及人才市场动态等等。
七、 下属人数。指的是部门内所管辖的人数。
八、 沟通关系。一般分为外部与内部两个层面。如HRM的内部沟通有分管副总经理，部门经理与员工。外部沟通有，所在城市人事劳动部门，各主要媒体或招聘网站，各主要培训机构，应聘人员或同行，相关行业协会。
九、 职位设置的目的。如HRM的职位目的为：根据公司战略发展需求，设计运用和相关激励政策，激发员工潜力，开发人才，实现在行业内具有市场领先者的目标。
十、 行政权限。指的是在公司所拥有的财务权限和行政审批权限等。
十一、 工作内容和职责。这是职位说明书重之又重的地方，所耗费的笔墨也最多。包括了职责范围与负责程度，衡量标准等。如HRM的职责包括这几方面：组织体系与制度；培训；与；招聘；政策；，部门管理与建设等等。
十二、 能力要求与个性倾向与特征等。属于个性化的东西，应该算是职位的修正要求吧。
十三、 职业生涯发展规划。包括职位关系与理论支持。职位关系又分为直接晋升的职位，相关转换的职位，升迁至此的职位。理论支持是指学习和培训所达到的相关要求。1．为招聘、录用员工提供依据
2．对员工进行
3．是的基本依据
4．为企业制定提供依据
5．员工教育与培训的依据
6．为员工晋升与开发提供依据
同时，人力资源从业人员在编写职位说明书至少有以下五项好处：
　　第一，它有助于实现组织优化。在编写职位说明书之前，有一个职位分析的过程，即对部门职责进行列举和归类，对工作流程、各职位间的职责分配进行分析和规划，从而最大限度地发挥组织效力。在此过程中，重点思考的是：人员配置是否冗余？职责是否相互重叠？部门职能是否细化到每个岗位上？是否忙闲不均？职责接口是否得当？工作流程是否顺畅而且简易？这就像我们实施ISO9000质量认证一样，拿到证书不是目的，目的是通过认证过程促使企业建立起完善的，把内部的运作流程理顺。　　　　第二，它使员工各司其责，上下目标一致。一份好的职位说明书可以使员工了解组织的目标、自己在组织中的作用、相应的责任和职权。特别是对于新员工，如果在他上岗之际就能拿到一份详尽的职位说明书，不仅能给他留下公司管理规范的印象，而且有助于他尽快了解工作的全貌，顺利进入角色，同时便于主管和下属共同拟定试用期的考核目标与考核方式。有了员工和主管共同签字的职位说明书，意味着双方对工作内容达成了共同的理解，意味着一种对工作目标和规范的承诺。　　　　第三，职位说明书是各部门制订绩效管理标准的依据之一。好的职位说明书，既要按照重要性的先后顺序，列明每项职责的主要内容，又要说明该职责是全责，还是部分责任，抑或是辅助支持性的工作；同时，也要列明相应的考核方法。考核指标可以是反映质量的，也可以是反映数量的。例如，在成本方面，可以用预算与实际之比、人工成本与销售额之比、单位成本等指标；在时限方面，可以用交货时间、投放市场时间、客户响应时间等指标；在数量方面，可以用利润率、产量、增长率、市场占有率、顾客保有率、新顾客数、新产品比例、投资回报率、每股收益等指标；在质量方面，可以用准确率（错误率，次品率）、预算差异、可靠性、客户满意度、员工满意度、员工流失率等指标。如果难以用上述标准，可以用概括性的词语，比如“遵照公司ISO9001的要求”。　　　　第四，职位说明书是进行职位评估从而确定职位级别的前提条件。的内容通常包括职责范围大小、工作复杂难易程度、劳动强度、劳动条件等要素。有了职位等级和薪酬调查结果，才便于确定每个职位的薪酬水平。　　　　第五，它是进行人员招聘、制定培训计划和个人发展计划的一种依据。一线经理提出用人申请，人事部门在发布招聘启事、甄选面试、确定培训内容、设计员工的职位升迁路线时，都离不开它。根据组织架构，进行岗位梳理和工作分析。组织架构是岗位设定的基础，制定招聘职位说明书，需要根据组织架构，对岗位进行梳理和分析;新增岗位需要确定其在组织架构中的位置和岗位设定的目的。可以采用问卷调查、岗位总结分析、员工记录、直接面谈等方法，明确招聘岗位目标;岗位职责就是工作说明，即该岗位应该做什么、怎样做、需要达到什么样工作标准。我们一般采取先由各部门负责人将岗位职责进行梳理后，填报在统一的模版中上报的方法，再经过组织相关部门进行反复考虑和论证后，确定最终的岗位职责描述;根据组织架构、工作分析和岗位职责，确定该岗位的所属部门、具体工作权限和管辖权限，直接负责的上下级关系和管辖人数等内容;确定岗位任职资格。根据该岗位胜任能力确定岗位任职资格，具体内容含：年龄工龄、资格证书、工作经验、技术技能、管理能力、学历学位、工作业绩等等必备的入职条件;初步框架出来后，人力资源部、品质部、用人部门就招聘JD进行细则讨论和补充，最后由人力资源部进行提炼总结后，填写进统一模版，报公司总经理进行审批后实施。随着公司的发展和情况变化，招聘JD使用过一段时间后，可能需要对一些内容进行调整。调整可以由业务部门提出调整申请、人力资源部进行调整或品质部督察过程发现问题发出整改单、人力资源部进行调整均可，调整按规定流程进行。职位说明书编制要点
1、对职位的描述，不是任职者的现 在工作
2、不局限于现状，着眼于组织设定岗位需要
3、针对对岗位而不是人
4、归纳而非罗列
职位说明书一般用表单形式编制，通常分七大部分设计表单：
1、基本信息：职位名称，部门，直接上级，所属下级，职责分析日期，编写日期等；
2、职位目的：对职位概述；
3、职责和权限：分主要职责权限、相关职责权限和临时性工作；
4、工作关系：分内部关系和外部关系，包括联系部门、人员；
5、任职资格：包括教育水平、工作经验、技能和水平、个性和品质等；
6、考核指标，权重，薪资等级，职位发展方向；
7、工作环境。撰写问题及对策
编写过程中容易出现的五个概念问题：
一是仅重结果，不重过程。编写职位说明书的过程其实也是一种沟通方式。在编写职位说明书的过程中，主管和下属应充分沟通，双向交流，各自表达对部门职责的理解、对具体职位的看法和期望，以求得上下一致。这个过程本身，就是对业务的深入探讨。可惜的是，许多一线经理匆匆忙忙像应付作业似地草草写就，而未能借此机会与属下进行交流，在以后职位说明书的应用过程中，也就容易出现属下不理解、不利用、不执行的情况，使职位说明书变成了可有可无的摆设。　　　　二是“一个药方吃到底”。 以IT行业为例。在IT行业，变革是唯一的常数。组织结构的频繁调整，人事的变化，部门职能的变化，会相应地导致职位的工作内容发生变化。这时候，职位说明书如果不能适应这种变化及时修正，会很快过时。另一种情况是，在变化如此迅速的IT时代，有人疑惑：“我们还需要职位说明书吗？”在比较稳定的传统行业里，提这个问题有可能被奚落一番，但在IT行业却是非常普遍。许多在新兴的网络公司从事人力资源管理的同行们，常常发出这样的抱怨：“我们的组织结构图三周一变，办公室几乎全是新面孔，常常是职位说明书刚写完，职位就又调整了，整天忙着招人，根本没有时间也没有必要去写什么职位说明书”。这不禁使人对其中所蕴含的人力资源风险感到忧虑。在这个时候，更需要对职位进行分析、编写职位说明书，以减少由于人员迅速膨胀、组织经常变动所带来的风险，努力避免员工进出频繁、职责不清、角色冲突、无法考核、培训不力等混乱状况，降低人力成本。此时，职位说明书的格式应当简洁实用，突出重点，项目不应贪多；在描述职责时，尽量多用概括性、通用性的语言，以使职位说明书能有相对较长的稳定性。同时应加强上下沟通，避免出现上层人员热血澎湃、调整方向过快，而基层员工面对变化却无所适从、仍旧原地踏步的情况。即使在传统行业里，职位说明书一般地也需要每一到两年修改一次。　　　　三是人事部门大包大揽。编写职位说明书不仅仅是人事部门的事。人事部门的责任是提供一种格式和方法，培训一线经理如何编写并运用职位说明书，同时要对一线部门所撰写的职位说明书进行审核。一线经理是具体的编写者，所以要经常审视下属的工作内容是否变了，工作要求（衡量标准）、组织关系是否变了，如果有变化，应马上更新职位说明书。这也是其承担人事职能的一种体现。有的公司是人事部门代行其事，担任写手，这在一定程度上失去了编写职位说明书的本意。　　　　四是过于详细或过于简略。有的公司把职位等级、工作的复杂性、管理责任的大小评价也纳入其中，使得职位说明书过于复杂。我认为像这些属于职位评估的内容，是不应该写入职位说明书中的。职责内容写得很详实，别人理解起来会很容易，但会加大编写者的工作量，而且，一旦职责内容有了细微变化就要调整职位说明书，会加快职位说明书的更新速度。同样，如果写得过于简略，语焉不详，或者生僻的专业术语过多，会使人阅读理解困难。还有的公司所写的职位说明书，内容仅仅局限在工作职责方面，这是不够的。怎样才算详简得当？一句话，实用就行。　　　　五是对号入座，过分迁就现任职者。职位说明书仅描述职位本身所具有的特性，而与从事或即将从事此工作的具体人员无关。编写时不应掺杂着现有任职者的身影，尽管这很难做到。过分迁就目 前的任职者，会影响其客观公正性。当然，也不要矫枉过正，不顾现实条件，按照绝对理想的任职标准和考核标准来写，那会缺乏实用性。
而在具体操作过程中，还会出现下面的问题，我们要想出解决办法：
一、部门职责分解不充分、不完全（在下属职位中没有得到充分的分解，部分职责没有相关职位具体承担）
1、对部门所有职位职责进行汇总合并，与部门职责对比，然后明确责任职位进行填充；
2、对同一部门职责，不同层级的职位可能担负责任不一样，必须进行分级详细的描述；
3、如是部门经理和业务口主管，请添加补充组织建设相关内容。
二、工作领域的划分不合理、不全面（某些职位从头到尾只有一个领域，某些职位一条职责对应一个领域）
1、准确理解职位主要职责；
2、可参考部门工作领域对本职位进行划分；
3、如本职位是负责部门工作领域中的单个领域，请根据具体的职责用合并属性同类项的方式进行领域划分。
三、职责描述不符合要求（不规范、不准确、不全面，有重复、交叉现象）
1、请统一按“动词+内容+目的”的方式进行规范、准确、全面地描述，做到无重复、无交叉，以利于体现职位价值和提取绩能衡量指标。
2、 “应负的职责及目的”是指做哪一类的事，这个职位负什么样的责任，完成这项职责的目的是什么。
四、职位概要描述不符合要求（不规范、不准确、不全面）
1、准确理解职位主要职责；
2、按要求描述；
3、从主要工作领域中组合职位概要描述中的主要内容
五、学历与经验要求过高或过低（某些职位的学历与经验是写的编写者个人的学历与经验）
1、职位说明是针对职位的，不是针对个人的。
2、学科专业描述要符合规范。
六、基本素质和知识技能混淆/重叠
1、要对基本素质与知识、技能做出明确规定，什么是基本素质，什么是知识，什么是技能；
2、描述完认真检查、核实无重叠。
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