有行业周期性的公司，如何实行薪酬激励？
　　大家好，我们是一家农产品加工公司。因为行业的问题，有一些生产部门的季节性特别强，一年只有6个月时间开工生产，其余时间主要是是保养设备，以及做一些杂活儿。
　　之前，该部门的的员工拿的都固定工资，后来老板出去上了两堂企业管理课，回来要求全员考核，这个部门也要体现出薪酬的激励作用，在生产时期按照生产考核拿工资，不生产时期拿不生产的工资。
　　面对这种情况，我们要怎么要做薪酬，才能对该部门员工起到激励作用，同时也让老板满意呢？请大家给予指导，非常感谢！
学到了什么？写下来强化学习效果。
&&&&&针对楼主所在公司情况，老板的要求是合理的，薪酬激励，可以如下操作：&&半年期合同&&鉴于公司某些生产部门一年只有6个月生产时间，对这部分员工可以只签订6个月或7个月劳动合同。为达到激励他们的效果，在质量要求合格的情况下，进行计件工资制是比较合理的，同时规定每天应当完成的生产数量，超过或不达标可以进行奖罚。&&这部门员工在不生产时则合同到期解除劳动关系，即使是补偿，也就每人半个月工资。或者他们中留下极少数来配合做设备保养和杂活儿。&&设备保养期间&&每年近半年的设备保养期，主要应由设备维护人员主导，但可以留下部分员工协作，这...
& & & & &针对楼主所在公司情况，老板的要求是合理的，薪酬激励，可以如下操作：
& & 半年期合同
& & 鉴于公司某些生产部门一年只有6个月生产时间，对这部分员工可以只签订6个月或7个月劳动合同。为达到激励他们的效果，在质量要求合格的情况下，进行计件工资制是比较合理的，同时规定每天应当完成的生产数量，超过或不达标可以进行奖罚。
& & 这部门员工在不生产时则合同到期解除劳动关系，即使是补偿，也就每人半个月工资。或者他们中留下极少数来配合做设备保养和杂活儿。
& & 设备保养期间
& & 每年近半年的设备保养期，主要应由设备维护人员主导，但可以留下部分员工协作，这样的人员应当不多，公司可以严格控制。
& & 他们在这段时间的薪资就可以是固定月薪制，但需要保证设备保养、杂活儿的保质保量按时完成，否则，公司不定期抽查时是可以进行处罚的。相对来讲，设备保养期的薪资建议用“底薪（即当地最低工资标准）+加班费+岗位津贴+绩效工资”的形式来管理。总体上看，保养期的员工平均工资应当比生产期要低一些才合理。
& & 员工提前储备
& & 在生产期到来前，农产品加工各企业之间都要招聘相关生产工人，特别是那些有一定经验、技能熟练的操作工，很受欢迎，如果不能及时招聘到位，生产加工就会受到影响，产品上市的及时性就不能保证，错过季节，公司效益就会严重受损。
& & 所以，要经常保持与相关员工的联络，必要时与劳务中介协作，这与每年赴疆摘棉花的季节性劳务用工是一个道理，提前准备，才能保障。另外，对生产工人在小恩小惠方面优待一些，来年就不愁招人，比如：周末加餐、过节发点慰问品、大订单完工聚餐等。
& & 将淡旺季员工的薪资分别管理，避免淡季养闲人的情况，整体上来看会节约一些用人成本，对公司的生存发展和利润保障起到积极作用，老板应当比较认可这样方式，只是在具体的某些细节上会进行琢磨，比如具体如何奖罚、单件工价、福利标准等。
& & 有任何HR/企管等疑问，可移步，请将疑问阐述清楚，定会及时提供解决方法。
正在累积经验中，谢谢楼主分享
执行起来有难度1.能否签半年合同？2.每年的招聘难度、招聘费用3.企业的凝聚力
@e：1.能签半年合同，任务式；2.招聘难度与行业用工供需有关，招聘费用一般会比约半年的工人薪酬要低。在淡季，员工薪酬与旺季没有区别，会造成企业沉重负担；员工薪酬比旺季差太多，造成的负面影响更大更多。保留企业的技术平骨干和核心人员，随生产季节性波动而波动的生产人员用任务制用工方式比较符合企业利益。3.企业的凝聚力体现在企业文化和长远发展的吸引力，这与用工方式并不冲突。
后面还有90条评论，
&&很多企业都会有周期性的淡旺季，如施工、零售、生产等。面对周期波动明显的行业，如何设置薪酬，才能真正起到激励作用？&&从员工需求来看，无论淡季旺季，最低的要求是能养家糊口。那么底薪如何设计，就显得很关键了。当地消费、人均收入、企业发展阶段等都会影响到底薪的高低。&&仅仅保证温饱的底薪，只能保证人员的相对稳定，但肯定无法调动大家积极性。那么如何发挥激励作用？在总支出不变的情况下，把握员工的期望，是激励的关键。就像服务一样，无论你服务质量多好，如果低于客户的期望值，那满意度肯定高不了。&&加薪人人都喜欢，降薪则没人会心甘情愿。从旺季的薪酬里减去一定额度，作为淡季的底薪，肯定没人觉得开心；如果在底薪的基础上设计几种补贴，估计会是意外的惊喜了。*...
& & 很多企业都会有周期性的淡旺季，如施工、零售、生产等。面对周期波动明显的行业，如何设置薪酬，才能真正起到激励作用？
& & 从员工需求来看，无论淡季旺季，最低的要求是能养家糊口。那么底薪如何设计，就显得很关键了。当地消费、人均收入、企业发展阶段等都会影响到底薪的高低。
& & 仅仅保证温饱的底薪，只能保证人员的相对稳定，但肯定无法调动大家积极性。那么如何发挥激励作用？在总支出不变的情况下，把握员工的期望，是激励的关键。就像服务一样，无论你服务质量多好，如果低于客户的期望值，那满意度肯定高不了。
& & 加薪人人都喜欢，降薪则没人会心甘情愿。从旺季的薪酬里减去一定额度，作为淡季的底薪，肯定没人觉得开心；如果在底薪的基础上设计几种补贴，估计会是意外的惊喜了。
& & &其实很多单位也会设置保底绩效，来应对淡旺季的薪酬差异。从某种意义上来讲，淡季对员工的收入影响，与员工个人关系不大，更多的是行业影响或企业因素，企业为此买单也是理所当然了。很多员工只看拿到手的收入够不够留下来，而不是想听你解释拿到手的收入为何这么少。
& & 淡季又分两种，一种虽是淡季，但人员不能减少，只是工作量相对减少。这样的薪酬结构，在底薪保证温饱的基础上，可在淡季适当提高提成比例，减少员工流失率。毕竟算人工成本，我们算的是一整年的，而不是某一个节点的。因此在设计薪酬时，可通盘考虑。
& & 另一种淡季旺季，会出现人员增减的明显变化，如施工行业，刚进场与退场，与施工高峰期人数差异很大。这种情况，仅设置温饱的底薪显然不能适应，因为人员进场的早晚，对退场人员的安置等直接关系到人工成本了。因此，相配套的福利措施就必须重视起来，如报销来回的路费，假期工资如何发放，社保的缴纳，从而保证人员的稳定。
& & 淡旺季期间，不同人员应该采取不同的激励措施。如技术人员与普通的基层人员，前者很难被替代，而后者则供大于求。假设是这样的情况，淡季的薪酬设计可适当对技术人员倾斜，对于基层人员，保留骨干和熟练工即可。
& & 旺季的薪酬设计应该不是难点，绩效、提成、奖金，都可以随意组合。只要适当控制好内部平衡就好。
& &如何让薪酬贯穿淡季和旺季？建议可通过年终奖，把淡季和旺季的绩效表现综合起来，作为年终奖发放的重要依据。这样可在一定程度上避免淡季员工积极性不高的弊端，从而起到整体激励。
【作者简介】
& 夏天512曹锋，财会专业，至今有15年财务与人资管理经验，擅长人力资源战略规划，善于将财务与人资有机融合。交流Q群：；微信公众号：yujianxiatian512。
行业周期性强的公司，普遍面临着人员如何稳定这个老大难的问题，在生产忙季人员不够，在生产淡季眼见都是人，咋办呢？若人员不稳定，生产的质量是稀里哗啦，流水兵也导致HR被此牵绊的脱不开身，面对此问题，薪酬激励是当中的关键因素所在。按照之前，“该部门的的员工拿的都固定工资”留住了人，同时预计企业的负担也比较重，也在同时滋长了一些不良的风气，推行全员考核，前期看似比较困难而对企业长期而言不失为是一个公平的平台，而这当中首当其冲的就是如何设置，这需要我们去好好衡量斟酌。一是作薪资分析，将公司连续2-3年的该部门薪资调出，进行分析，在职员工数，上班时间，公司支出了多少等等要素列出，统计出相关的数据进行备用。二是作产能评估，统计公司连续2-3年的生产数量及销售数量，总结出其中的规律，一般会在哪几个月会出现生产忙季且是忙到怎么样的程度，哪几个月是生产淡季到底...
行业周期性强的公司，普遍面临着人员如何稳定这个老大难的问题，在生产忙季人员不够，在生产淡季眼见都是人，咋办呢？若人员不稳定，生产的质量是稀里哗啦，流水兵也导致HR被此牵绊的脱不开身，面对此问题，薪酬激励是当中的关键因素所在。
按照之前，“该部门的的员工拿的都固定工资”留住了人，同时预计企业的负担也比较重，也在同时滋长了一些不良的风气，推行全员考核，前期看似比较困难而对企业长期而言不失为是一个公平的平台，而这当中首当其冲的就是如何设置，这需要我们去好好衡量斟酌。
一是作薪资分析，将公司连续2-3年的该部门薪资调出，进行分析，在职员工数，上班时间，公司支出了多少等等要素列出，统计出相关的数据进行备用。
二是作产能评估，统计公司连续2-3年的生产数量及销售数量，总结出其中的规律，一般会在哪几个月会出现生产忙季且是忙到怎么样的程度，哪几个月是生产淡季到底是如何的淡，哪些月份是处于平均水准，结合现有市场及国内外经济形势推算出今后可能的销售量及生产量。
三是做人才盘点，摸底现有的人才结构，如入职时间、年龄、工作资历、岗位技能等等，来判断哪些是重点岗位，哪些是核心人员，哪些是辅助性岗位等等。
在做好以上的数据分析下，我们再看看我们的考核的目的及方式是否能都达成“薪酬的激励作用”，考核的目的无非是为了增加效能提升人员的积极性创造良好的公平环境，而若我们在保证员工的利益下，我们去设计会减少很多的阻力，这也就是我们要以上数据的原因，大的原则是：在保证员工基本权益下，一年为单位保证员工原有的年收益是不变的且有提升，将原来的固定工资拆分，如以每月生产任务完成量及完成质量来考核，生产多的自然拿的多，生产少的自然就少，当然当中要对核心员工及核心岗位要有倾斜而非一刀切。具体建议可按如下实施：
一是可出台生产《生产淡季一线员工管理办法》，保证员工基本权益及正常生产，界定生产淡季的概念及淡季应出如何措施，公司对符合条件的生产一线计件/计时员工实施淡季轮流休假、淡季补贴、培训补贴相结合的办法进行管理；公司对生产淡季的上述条件对象，在以下条件下，由部门基于实际情况，安排淡季轮流休假，并给予淡季补贴。可界定如“每月正常作业时间不足22天定义为生产淡季”，“最低月工资标准：劳动部门根据本地情况制定的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低工资报酬，此定义为最低月工资标准；”，还有淡季轮流休假、淡季补贴、培训补贴等等。
二是可出台《生产系统绩效激励方案》，如是总装的车间的激励方案与成品的总产出挂钩，成品产出的增长会带来利润的同步增长，而成品产出的增长会带来一定的规模效应；当成品产出突破某个额度后，利润的环比增长幅度会大于成品产出的环比增长幅度。
三是，具体的制度方案依据企业实际而定，因为这牵涉到很多员工的利益，故需要在前期制度、方案发布前要各方讨论达成共识，并将可能出现的问题都进行归结后有一定的预案， 无论企业实施怎么样的变革，稳步过度都是重中之重，对吧！
文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）企业管理更是一项技术活，绝对不是三岁小朋友过家家玩。一家企业在经营过程时，需要考虑到企业的赢利能力、成本控制，其实更要考虑到员工的生活问题与可持续为企业服务，长期合作同赢的问题。如果企业只是单方面的考虑如何从员工收入上控制成本，那么他经营企业的宗旨就偏离了企业的社会属性。现在中小企业中一个常见的问题就是“老板出去上了两堂企业管理课，回来要求全员考核”，老师讲的没有错，老板想完善企业的管理提升效率也没有错。那错在哪儿？错在没有转换。如同直接用两根电线将220伏的电压接在手机上充电，没有用充电器中变压器来转化电流，手机不烧坏才怪，如果粗鲁的直接运用，企业不死那以是奇迹。绩效管理并不是救企业的神丹妙药，很多时候他是搞死中小企业的最后一根稻草。对于这种周期性特别明显的企业原则上首要任务并不是如何实施绩效，而是完善自己...
文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）
企业管理更是一项技术活，绝对不是三岁小朋友过家家玩。一家企业在经营过程时，需要考虑到企业的赢利能力、成本控制，其实更要考虑到员工的生活问题与可持续为企业服务，长期合作同赢的问题。如果企业只是单方面的考虑如何从员工收入上控制成本，那么他经营企业的宗旨就偏离了企业的社会属性。
现在中小企业中一个常见的问题就是“老板出去上了两堂企业管理课，回来要求全员考核”，老师讲的没有错，老板想完善企业的管理提升效率也没有错。那错在哪儿？错在没有转换。如同直接用两根电线将220伏的电压接在手机上充电，没有用充电器中变压器来转化电流，手机不烧坏才怪，如果粗鲁的直接运用，企业不死那以是奇迹。
绩效管理并不是救企业的神丹妙药，很多时候他是搞死中小企业的最后一根稻草。对于这种周期性特别明显的企业原则上首要任务并不是如何实施绩效，而是完善自己的产业结构。或是走出去与其他企业交换人力资源，在企业淡季时让中工去协助那些相对业务较旺的企业，这样即可以适当的降低成本，也可以有效的解决员工的收入问题。
除此之外，在淡季不一定需要全部来进行设备保养，可以让有一定技术含量的员工研究工艺生产流程，优化工作效率，这样的旺季时也会降低人工成本通常情况下。通常人的效率在优化后可以提升30%到50%的效率，从而减少一定比例的人工。在旺季适当的加班，在淡季集中补休，也可以平衡一下员工的收入，不至于在淡旺季时的收入落差太大而影响员工的心绪。
如果没有做好前面这些基础工作，而盲目地实施绩效考核，多时是劳民伤财，赔了夫人又折兵。如果做好了这些之后，那倒是可能依以上的内容实施绩效考核：
其一、外协合作的能力与态度，通过外协公司的评价，决定公司应付出的底薪高低，即将原有固定工资变成了动态的考核工资。
其二、对于内部研究的员工进行技术竞赛、管理优化竞赛，可以设定的一定的标准，而这些标准就是考核指标的来源。即能激发他们的思维能力，也能提升公司的核心竞争力，提升效率，为旺季的到来做好充分准备。
通过一系列的细节性、专业的设计，可以达到减员不降效率的结果，那时企业的薪酬一般也能做到且有一定的竞争力。
PS.我是《人力资源在左 员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》的作者，同时也是三茅人力资源网的专栏作家。欢迎大家关注我的三茅主页，可以加本人的QQ群：，公众微信号：hhf_bm，每天推送原创管理短文。
&如同主题描述中所处的行业一样，有些行业，因为行业的特殊性，生产周期、工作周期时间性、季节性特别强。就比如本人所经历过的房地产行业、到现在的软件开发行业，项目周期性非常明显。虽然和主体描述中的季节性强有所区别，但是，所面临的问题是一样。&下面，就结合本人的工作经历，分享一些自己的看法，望大家批评指正！一、行业的周期性，决定着薪酬激励的周期性&&&&在这里，先把薪酬激励，缩小到实实在在的货币激励吧！众所周知，薪酬激励很重要的几个原则如及时性、经济性、公平性等，一些必备的工作文书、制度、奖励计划、兑现时间和方法等等都需要在周期开始之前就筹划好，这是事半功倍的管理方法。&1、无论周期性长或短，工作节点来管控行业的周期性长短，因行业的不同而有所不同，...
&如同主题描述中所处的行业一样，有些行业，因为行业的特殊性，生产周期、工作周期时间性、季节性特别强。就比如本人所经历过的房地产行业、到现在的软件开发行业，项目周期性非常明显。虽然和主体描述中的季节性强有所区别，但是，所面临的问题是一样。
&下面，就结合本人的工作经历，分享一些自己的看法，望大家批评指正！
一、行业的周期性，决定着薪酬激励的周期性
& & & &在这里，先把薪酬激励，缩小到实实在在的货币激励吧！众所周知，薪酬激励很重要的几个原则如及时性、经济性、公平性等，一些必备的工作文书、制度、奖励计划、兑现时间和方法等等都需要在周期开始之前就筹划好，这是事半功倍的管理方法。
&1、无论周期性长或短，工作节点来管控
行业的周期性长短，因行业的不同而有所不同，而按照PDCA的管理循环，周期性的工作或是项目，或是生产，都需要一定的时间节点来进行把控，目的是整合资源，管理有序，发现问题、解决问题！如很多管理工具如工作时间表、甘特图、鱼骨图等等，就是把一个整体项目进行节点把控，保证最终取得良好的结果。
&那么，薪酬激励是否可以根据节点来操作呢？这个做法是可行的。这样做有几点优势：
（1）能够有效控制奖励总额，分节点发放奖励，缓解企业现金一次性支付的压力。
（2）能够及时地按照工作节点的结果反馈进行奖励的核算。完成的好，多奖励，完成不好，少奖励，或是不奖励。
（3）对于员工来说，能够合理的避税，增加实际持有的货币量。
& 当然，对于企业来讲，劣势是流动资金要充裕，才能允许这么做。企业往往要等到项目或生产交付客户之后，并验收后，才能收到销售款项，而往往这个结果又会延长时间，如果再等到收到钱之后，在进行薪酬分配，先不说钱多少的问题，就时间的及时性而言，会挫伤员工的士气，对于投入下一个工作或项目，热情会大大降低的。所以，合理使用企业的财务资源，是企业老板和高管的必修课，并直接影响到人力资源各项工作策略。
&2、周期性的调整薪酬，是否真的可行？
& & & 如主题描述中所说，在生产时期按照生产考核拿工资，不生产时期拿不生产的工资。这样是否真的可行？个人认为，如果这样做，肯定会出现生产的时候是高工资，不生产的时候是低工资水平。本身对于生产一线的员工来说，工资相当大的比例是靠“忙”的时候挣来的，“闲”的时候，如果工资落差太大，员工虽然可能会理解，但是心里总是不舒服的！再说，生活费用和物价水平，并不会因为企业的“忙”或“闲”而产生正相关比例的波动。所以，不如合理核算一下工时，同时分析一下，一个周期内的考核工资总额，合理的分配至“忙”时和“闲”时，“忙”的时候，不会高的离谱，“闲”的时候不会低的受不了，达到一个相对均衡的水平。
& & &由此可以得出一个可行的做法，来降低周期性所带来的干扰。在合理计算薪酬奖励的基础上，将其中的一部分，作为日常工作的奖励，随工资发放。等到年终核算的时候，根据公司整体经营业绩和个人业绩情况，再补差额，这个可以称之为年终奖。只不过，要与平常的奖励相结合，进行合理的比例分配。
二、在“大薪酬”的概念里，薪酬激励是没有周期性的，而是长期性的
& & & 我们知道，薪酬激励，除了看得见摸得着的货币激励，还有很多看不见、摸不着的激励。比如企业培训、工作晋升、工作本身之外的工作机会、带薪休假、旅游奖励、脱产培训等等。如主题描述的企业，可以动员员工，在“闲”的时候，开展主营业务之外的经营活动，产业链的延伸也好，周边相关业务的开展也好，虽说是企业经营战略方面的事情，但是，发挥企业员工的智慧，让员工积极参与到企业经营管理活动中，一方面是增强了员工的企业忠诚度，另一方面可以让企业开展多种经营，降低企业市场风险，员工又有的钱挣，多赢的做法，何不尝试一下？
& 薪酬激励的各种手段，结合在一起，需要长期性努力，才会达到效果。它并不是在周期内实施一下，不在周期内就不实施，这样短视的行为，会影响到企业的长远发展！
&全面薪酬激励，可以分时间、分节点，合理配置资源来进行。但分时分段，并不意味着可以断断续续，一段时间可以做，一段时间不可以做，企业根据自身的行业特点，结合自身的实际情况，形成自己的薪酬文化和激励文化，这些东西一旦形成，那就是独一无二的驱动力！
..12..跳到页旅游淡季并不是绝对的，其中也蕴藏着商机，现在旅游市场的竞争已经白热化了，谁开辟了淡季旅游市场谁就抢到了商机，各旅行社可以尝试以下几种应对策略：◆策略之一：全员淡季“充电”，修炼内功。 旅行社要抓住旅游淡季难得的闲暇时间培训员工，进行业务交流，以备明年旅游旺季时的实际需要。旅行社服务人员平时多在外，难有凑齐的时候，淡季都回来，相对平时时间充裕些，要抓住这个时机，集中培训，修炼“内功”，锻炼队伍，发现新人，提高员工素质和服务水平。培训师资可以选择行业资深经理人、优秀外联营销人员、优秀导游及大学旅游专业教师等。培训的主要内容可以有：今年国际上旅游发展态势、近年国内旅游发展形势、导游在带团过程中如何应对突发事件、规范内部操作程序、针对市场开发季节性的旅游产品等。通过培训，旅行社全体人员都会受益匪浅，不仅可以了解国内外旅游发展方向，而且可以学到实战经验，不仅可以提高业务水平，还会增强团队凝聚力。因为旅游业是窗口行业，从业人员素质的高低直接关系旅游服务质量的好坏，旅游旺季时没有足够的时间学习充实自己，趁着淡季正是学习“充电”好时机，旅行社要从旅游发展战略的高度来充分认识，建设一支业务精良、素质全面的旅游从业人员队伍。部分刚参加工作的新导游可以从谈团技巧、带团实践及实时政事等方面加强学习和积累，坚持做到每天读一份报刊，学一个生活小窍门，了解到当前社会热点、娱乐趋向，尤其新导游要将“导游辞”记得“滚瓜烂熟”。只有“熟”才能“生巧”，也只有“孰能生巧”才能“触类旁通”。对于带团经验丰富的老导游，旅行社可以要求他们一专多能，多才多艺。做到强闻博记，针对旅游看山、看水、看花、看庙、看陵的特点，要求导游强化地理、植物、建筑、历史、宗教、法律等方面的学习，扩大自己的知识覆盖面，真正做到博学多问。所有导游都要为自己订立一个学习计划，明确近期内所要学习的课程，旅行社要定期进行学习交流，以锻炼个人表达能力和检验学习效果。◆策略之二：考察旅游新线路。 对于许多客户来说，旅行社提供的游览线路成为仅次于价格的第二大选择因素。因此，在市场淡季着手考察旅游新线路，成为小旅行社老板们的头等大事。在旅游淡季时间里，大家可以摸索改进线路，力图让自家的旅游产品更具有竞争力，好为来年的旅游旺季提前做准备。◆策略之三：联手经营。 中小旅行社由于自己抗风险的能力较低，在淡季难以独自支撑，还会面临经营成本上的不菲费用，可以选择熟悉的几家旅行社联手经营，成立协作体，共同协商编排出游线路，共同应对淡季，以规范混乱的淡季市场价格，共同维护利润空间，并以其适中的价位共同开拓淡季旅游市场。◆策略之四：特色产品营销。第一，开发老年旅游市场。近几年开始，“老年线路”开始活跃，城镇离退休老人一般都有较为固定的收入和充足的时间，出游不受时间限制，他们成了旅行社的关注热点。在淡季出游住宿、交通费用较低，同时避开旅游高峰期的拥挤人流。今年，有的旅行社打出了“爸妈之旅老人游”系列的国内游线路，而针对新开放的欧洲市场，也有旅行社打出了“欧洲开放，父母先行”的口号。旅游市场竞争加剧，促使旅行社更加注重细分市场。与以往的淡季旅游产品相比，老年旅游产品有明确的消费客户。尽管现在是旅游淡季，但其具有出游价格较低的优势。旅行社适时推出符合市场需求的旅游产品，可以借助淡季价格优势，迅速启动老年市场。但是，大部分老年人在消费观念上还是热衷于物美价廉。因此旅行社在为老年人设计线路时还是要打“低价牌”，目前老年人出游仍以短线、平价的大众化线路为主，当然豪华的长线产品也是必须要有针对性地准备的。第二，深度开发婚纱旅游。冬季是传统的婚庆黄金季节，旅行社可以把旅游与婚庆有机结合，将蜜月旅行和婚纱摄影结合在一起进行市场开发。以适应目标细分市场上的个性化需求。婚纱旅游并不仅仅是婚纱摄影这一项，还有更大的开拓空间，可以提供结婚礼品、代理婚宴安排与婚庆筹划、安排亲友的食宿交通、车辆租赁、结婚周年旅游、亲子游、教育旅游等等的深度旅游产品。这样就可以把婚纱旅游市场做大做强，发挥综合效益。◆策略之五：开发自驾游业务。随着生活水平的不断提高，汽车价格一降再降，咱老百姓拥有一辆属于自己的“私家车”已不再是什么稀奇的事情。驾车旅行作为自助旅行方式中的一种选择，以其考验人的意志和挑战极限的特点，越来越受到人们的青睐。很多车友临时决定到什么地方就立刻动身驱车前往，没有考虑路况、沿途休息、吃饭、住宿地点，目的地的食宿未作了解，结果发现塞车、路况差难以驾驶，沿途得不到合理的食宿安排等情况。有时候为了一顿饭，连续停车，讨价还价，最后还被宰了一顿；到了晚上为了找一个条件好一点，但价格又合理点的宾馆，在陌生的城镇里深夜十一、二点还在不停地绕来绕去，有些地方更糟糕的是宾馆、旅社由于旅游旺季的到来早已爆满。但如果跟着旅行社组织的自驾游则是一种较好的选择，因为旅行社可以帮助游客事先预定好住宿和用餐，这样无形中可以节约不少开支和省去不少麻烦。另有旅行社组织，一般在出游途中都会安排领路的导游和专业的车辆修护人士，这样对出游的市民来说，无论是车辆安全还是旅游自身的过程都有了足够的安全保障。旅行社可以考虑组织专人策划制作自驾游线路，为所有会员在每月主推一条自驾游特别线路。◆策略之六：网络营销对接新客源，淡季之中寻找盈利模式。当今的中小旅行社系统性不强，没有把网络技术的优势充分运用到旅游市场营销当中去。没有高科技的旅游营销支持，会制约旅行社的规范化、智能化、信息化和全球一体化的发展趋势。许多中小旅行社在经营运用过程中，手工劳动比较多，缺乏对高科技、新技能的运用。以旅行社日常业务为例，大都停留在对电话、传真的使用上，在信息高度发展的今天，这样的营运模式显然是不能跟上时代发展需要的。旅游淡季，旅行社经营管理营销人员可以通过论坛和QQ群等网络工具培养潜在客户，一些旅行社更是利用淡季大力推广自己的网站。网络深层次改变了旅行社的经营方式，旅行社不能像过去那样发布广告后便坐等顾客，而应主动通过网络营销渠道涵养客源。现在几乎每个旅行社都有自己的网站，可以以论坛等形式，吸引本地喜欢旅游的网友在线上交流，从而区分市场，并为旺季组团涵养客源。我们要打造一个网络俱乐部的概念，通过网友自动自发结合成的俱乐部有很大的稳定性，网络俱乐部的会员们可以定期组织活动，并享受旅游会员价。现在的旅游爱好者们会把自己的心得发布到网上互相交流，想去旅游只要在网上一搜各种知识便可一目了然，每一位游客都可能是旅游专家。在这种新情况下，旅行社以一种“交流者”的姿态出现在旅游论坛中，不仅可以迅速锁定目标客户，也可以快速了解游客的新需求，在互相交流中为游客量身订做个性化线路，从而使旅行社在散客时代预先树立起品牌形象。网络营销的兴起，未来的盈利模式将由传统的组团、地接业务，转向为自助游、半自助游游客提供“点菜”式服务。网络不仅是一个信息发布平台和交流平台，也是一个很好的信息反馈平台。网络使旅行业变得更加透明，旅行社需要赢得好的口碑，就要注重售后服务，像卖家电一样经营旅游产品，开放的网络无疑会起到有公信力的监督作用。◆策略之七：淡季塑造品牌。旅游需要强势的品牌来做行业的领头羊，旅行社必须有品牌意识，才能够走出价格混战的局面。同样是电视机，同样的大小同样的高清技术，为什么品牌好的电视机能够卖得比品牌差的电视机多那么多钱，就是品牌起作用，即使消费者知道两台电视机能够用同样的色彩放同样的节目。旅游是一个无形的产品，旅游者更需要寻找一个可以信赖的品牌来选择。旅行社要有淡季品牌的意识。淡季的品牌塑造要多管齐下，要尽量挖掘企业本身值得宣传的东西，利用各种媒体，给公众一个良好的印象。当我们在淡季的时候通过各种途径让公众接受了我们的品牌后，在旺季的的时候我们的产品就非常容易被接受，公众在众多的旺季产品广告中指着我们的广告说，大家线路一样，价格也差不多，就找这家吧，我对他们印象挺好。我们就迈出了成功的第一步。如果，公众说：就找这家吧，价格贵了点，但是我相信他们做得更好。那么，我们就成功了。◆策略之八：开拓双休日线路。双休日线路，对于那些天天处于忙碌中的上班族来说应该是很具诱惑力的。而且双休日旅游短途、费用低等诸多优点也许会在今年的旅游市场上有出色的表现。目前很多城市之间的火车都采取了夕发朝至形式，有的甚至推出了旅游特快。星期五晚上上车，星期六一早到达，游客在目的地可以有两整天的时间，因此双休日线路完全适合选择中、短线旅游的上班族的需要。
更多相关博文