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O TREINAMENTO ON-LINE NA PERSPECTIVA DE UMA F?BRICA DE ARMA??ES OFT?LMICAS NA REGI?O DE CAMPINAS
?rea Temática: Recursos Humanos
O TREINAMENTO ON-LINE NA PERSPECTIVA DE UMA F?BRICA DE ARMA??ES OFT?LMICAS NA REGI?O DE CAMPINAS
JOSIANE CORREIA PINTO DE ARA?JO
Faculdades Integradas Metropolitanas de Campinas – METROCAMP
VIVIANE CORREIA PINTO DE ARA?JO
Faculdades Integradas Metropolitanas de Campinas – METROCAMP
viviane_.br
No atual cenário, cada vez mais se torna evidente a participa??o da gest?o de recursos humanos na obten??o de resultados que integram a aprendizagem organizacional. O significativo avan?o tecnológico passou a fazer parte das estratégias internas, e o uso da Internet possibilitou grandes realiza??es e mudan?as nas formas de disseminar conhecimentos dentro e fora das organiza??es. Tais mudan?as ocasionaram a constante busca por conhecimento, melhoria de processos, valoriza??o do capital intelectual e n?o apenas isso, as organiza??es atuais necessitam manter um relacionamento cada vez mais próximo de seus clientes externos. Grande parte delas, baseando-se nesta tríade: pessoas, processos e tecnologia, est?o revolucionando as formas de comunica??o interna e externa através da aprendizagem por meios eletr?nicos ligados à Internet (WEB). Isso porque, a Internet possibilita uma intera??o rápida e simult?nea, por meio da qual é possível aplicar treinamentos à dist?ncia voltados também às necessidades do cliente, com objetivo de obter primazia no que diz respeito à melhoria de suas competências e habilidades. Nesse sentido, a partir de um estudo exploratório (survey), por meio de entrevista com o gestor responsável pelo treinamento, e um questionário objetivo respondido por 40 colaboradores, bem como análise de documentos internos e revis?o bibliográfica, este artigo compreende a import?ncia da recente aplica??o do treinamento on-line em uma empresa do setor óptico. Conclui-se que, embora seja pouco difundido internamente, será uma ferramenta importante para o futuro da empresa, acerca dos resultados otimistas já obtidos desde a sua implanta??o.
Palavras-chave: R T Internet.
In the current scenario, the importance of human resources management to obtaining results that integrate the organizational learning becomes more and more evident. The significant technological advancement became a part of the internal strategies, and the use of the internet allowed great accomplishments and changes in the way knowledge is spread inside and outside of the organizations. Some changes have led to the constant search for knowledge, improvement of processes, valuation of the intellectual capital and besides, the current organizations need to keep a closer relationship to their external customers. Many of them, based on this triad: people, processes and technology, are revolutionizing the internal and external ways of communication through the electronic learning by means of the internet (WEB). This happens because the internet allows a quick and simultaneous interaction, by means of which is possible to apply distance training directed also to the customer’s necessities, with the objective of obtaining excellence concerning the improvement of this abilities and competences. Therefore, from an exploratory study (survey), through an interview with the responsible manager for the training, and an objective questionnaire answered by 40 collaborators, as well as analysis of internal documents and bibliographic review, this article comprises the importance of the recent application of the on-line training in a company of the optic sector. The conclusion is that, though little spread out internally, it will be an important tool for the future of the company, concerning the optimistic results already obtained since its implantation.
Keywords: H T Internet.
1. Introdu??o
Na era da informa??o, é interessante destacar o significativo avan?o tecnológico, e o papel do capital humano para os resultados das organiza??es. Terra (2000, p. 165) descreve que o capital humano inclui os valores, cultura e filosofia da empresa. A administra??o de recursos humanos passa a se preocupar ainda mais com o recrutamento estratégico, dando ênfase às pessoas criativas, persuasivas, com iniciativa e que rapidamente se ajustem a sua filosofia. Isso porque, as organiza??es modernas se defrontam por dois fatores: reten??o de funcionários e de clientes, sendo este último o mais complexo de se manter (ibid.).
Com o desenvolvimento tecnológico, as empresas s?o submetidas a seguirem as principais tendências para obter um bom desempenho interno, bem como fortalecer o relacionamento com os clientes, principais responsáveis pela sua sobrevivência no mercado. Isso se reflete nas formas como as organiza??es devem agir para tentar disseminar ao máximo as informa??es, ampliando a capacidade de aprendizado e compartilhamento de conhecimento.
N?o há melhor forma de fazer com que isso aconte?a que n?o através do treinamento contínuo, porém, segundo Boog (2004), a empresa precisa saber com exatid?o em quais situa??es se deve aplicar um treinamento e, a partir de ent?o, explorar as melhores ferramentas de apoio às decis?es.
As empresas atuais prestigiam o capital humano, valorizam e investem no treinamento de suas competências, mas na sociedade moderna, o foco é em intensificar a parceria com clientes e nas formas de retê-los. Neste aspecto a Internet (WEB) se faz uma ferramenta de apoio ao treinamento, em que o ensino pode ser realizado por meio de meios eletr?nicos, e-mail, vídeos ou CD-ROM, permitindo de maneira muito ágil, que um maior número de pessoas compartilhe as mesmas informa??es sem a necessidade presencial em salas de aula ou de um instrutor.
Segundo Boog (2004), a Internet revolucionou os hábitos da sociedade e facilitou a comunica??o no mundo empresarial. Assim, a aplica??o do treinamento on-line, torna-se um novo canal de comunica??o, uma vez que as empresas buscam o rompimento das barreiras que as impedem de se relacionar melhor com seus clientes e fornecedores, e conhecer com exatid?o quais s?o suas reais necessidades.
Com as constantes mudan?as que permeiam o nosso país, cabe lembrar que muitas empresas ainda n?o têm a total percep??o da import?ncia da aplica??o desta modalidade para seus resultados. Em vista disso, este artigo traz uma nova vis?o quanto à recente aplica??o do treinamento on-line via WEB aos clientes, por uma empresa do ramo óptico que está em constante expans?o desde a chegada da globaliza??o e a abertura do comércio às importa??es. Dessa forma, a preocupa??o do setor óptico nacional gira em torno da adapta??o às novas tecnologias e amplia??o do mercado de seus produtos por todo o mundo.
Uma pesquisa realizada em fevereiro deste ano pelo Instituto Gallup para a Associa??o Brasileira de Produtos e Equipamentos ?pticos (Abiótica, 2008), aponta que o setor óptico requer cada vez mais a capacita??o e qualifica??o de seus profissionais, exigindo novas estratégias de gest?o para combater a presente situa??o.
Diante desse fato, a pergunta que se faz é: qual a import?ncia da aplica??o do treinamento on-line na perspectiva de uma empresa de fabrica??o e comercializa??o de produtos ópticos na regi?o de Campinas?
A hipótese que se faz inicialmente é que a aplica??o do método de aprendizagem on-line com temas elaborados para as necessidades dos profissionais do setor óptico, é de extrema import?ncia para a organiza??o, pois ao incentivar a aprendizagem e promover capacita??o de seus clientes, os processos internos futuramente ser?o primados.
Sendo assim, este artigo objetiva estabelecer a import?ncia de tal aplica??o para o futuro da empresa estudada, e poderá servir como modelo para que as demais compreendam que, na era do conhecimento, sobrevivem àquelas que souberem em meio aos avan?os tecnológicos e amea?as do mercado, a melhor maneira e o tempo certo de ousar.
2. Revis?o Bibliográfica
2.11 Recursos Humanos
As organiza??es dos tempos atuais est?o competindo cada vez mais pelo domínio do conhecimento e por capital intelectual. O grande diferencial está em desenvolver competências e buscar por pessoas criativas, inovadoras que se destacam por suas habilidades no mercado de trabalho. Para Chiavenatto (2003, p.15):
A Administra??o de Recursos Humanos (ARH) está passando por grandes mudan?as e inova??es. Sobretudo agora, no terceiro milênio, com a crescente globaliza??o dos negócios e a gradativa exposi??o à forte concorrência mundial, quando as palavras de ordem passaram a ser produtividade, qualidade e competitiva. Nesse novo contexto, as pessoas deixam de ser o problema das organiza??es para ser a solu??o de seus problemas.
A gest?o de recursos humanos n?o atua somente escolhendo pessoas qualificadas para trabalhar, vai muito além de combinar as necessidades individuas de cada um com as necessidades da organiza??o. Seu papel é treinar, reciclar, motivar e desenvolver os colaboradores, visando sempre o plano estratégico de cada organiza??o.
Sendo assim, na Era da Informa??o, as empresas de sucesso ser?o aquelas que souberem valorizar o capital humano por suas habilidades e competências, tratando as pessoas como componentes de suas estratégias em busca de uma solu??o global. Certamente, as organiza??es do futuro, sobretudo, n?o mais administrar?o as pessoas, mas sim, aprender?o a administrar com as pessoas. (CHIAVENATTO, 2003).
2.2 O Treinamento na Era do conhecimento
Novas tendências surgem com intuito de ampliar a capacidade das organiza??es em melhorar as formas de comunica??o e aprendizagem, com vistas em reduzir erros internos. O aprendizado vem crescendo em import?ncia para os resultados organizacional e, em decorrência da demanda crescente por estímulo ao capital intelectual, é preciso recorrer às novas tecnologias e arriscar alguns fatores como, por exemplo: corte de despesas, entre outras medidas de conten??o.
Segundo Boog (2004), treinamento é algo mais do que apenas a simples forma??o dos indivíduos. A miss?o do treinamento é antes de tudo, multiplicar conhecimentos.
Nesse sentido, para Terra (2000), a necessidade de aprendizado está se estendendo além dos horizontes internos à organiza??o, ou seja, o conhecimento atinge principalmente, as necessidades dos clientes, fornecedores, parceiros, etc.
Boog (2004, p.03) apresenta a seguinte vis?o:
A necessidade de implementar programas teria de ser impulsionada de fora para dentro, ou seja, o mercado em determinado momento, em circunst?ncias especiais, obrigaria as empresas a adotar programas de competitividade – treinamento, educa??o, qualidade e outros. Em n?o havendo esta press?o n?o há porque investir em treinamento, em qualidade, em desenvolvimento de competências, enfim, no conhecimento.
Apesar de toda a dificuldade e obstáculos enfrentados pelas empresas, como a falta de recursos e conten??o de despesas, elas est?o praticando a criatividade, em favor das estratégias e vis?es globais em rela??o a treinamento.
Assim, todo e qualquer treinamento, parte de uma análise e levantamento das necessidades, para a solu??o de um problema que poderá ou n?o ser tratado. Conforme Boog (2004, p. 11):
? fundamental que sejam identificadas às causas (reais), os seus efeitos e as conseqüências dos problemas para, finalmente, destacar os indicadores de desempenho os quais ser?o, mais tarde, retomados com vistas ao processo de avalia??o dos resultados.
Na vis?o de Marras (1999), o treinamento é voltado para reciclagem de informa??es de assimila??o em curto prazo, visando a otimiza??o dos trabalhos. Por essa raz?o, é importante que as organiza??es saibam o momento certo e a hora certa de investir em treinamento, mantendo o pensamento nas conseqüências de longo prazo.
2.3 A Internet
A internet surgiu em meados de 1969, pela Advanced Research Projects Agency (ARPA) do departamento de defesa civil dos EUA, com intuito de ligar os computadores em redes e facilitar a comunica??o entre eles. (LAUDON & LAUNDON, 1999).
Para Laudon & Laudon (1999, p.168):
A internet é, sem dúvida, a maior rede de computadores do mundo. Ela é atualmente uma rede global, de total integra??o, de centenas de milhares de outras redes locais, regionais e nacionais.
Em 1986, segundo Laundon & Laundon (1999), a U.S. National Science Foundantion (NSF) criou uma rede nacional para interligar os departamentos de ciência da computa??o das universidades que evoluiu para a NSFNET, uma rede que interligou pesquisadores e cientistas universitários. A jun??o da ARPANET e a NSFNET, deram origem a internet, um meio de compartilhar informa??es à dist?ncia, que se difundiu de lá pra cá. (ibid.).
A internet é uma rede global de total integra??o que já dominou o mundo e está presente na vida das pessoas e no cotidiano empresarial. Cresce de forma t?o surpreendente, que é praticamente impossível imaginar como seria realizar as atividades diárias sem seu auxílio.
2.4 A internet como ferramenta de treinamento on-line
Quando surgem as necessidades de aplica??o de um treinamento, grande parte das empresas buscam resultados rápidos, praticamente imediatos. Em vista disso, já é possível disseminar conhecimentos de forma que um maior número de pessoas possam estar envolvidas em tal processo, de qualquer lugar e horário. Neste aspecto, ressalta-se que, embora muitas n?o tenham a total percep??o da import?ncia desta aplica??o para seus resultados, o treinamento on-line é um método que pode ser muito útil quando n?o se obtém os melhores resultados com os métodos convencionais.
Terra (2000, p. 139) descreve:
Esse crescimento dos cursos on-line é, antes de tudo, mais uma evidencia da necessidade de os indivíduos assumirem uma responsabilidade ainda maior sobre o seu próprio processo de aprendizado e, também, mais um indicador de que novos conhecimentos precisam ser adquiridos de maneira cada vez mais rápida, contínua e adaptados aos desafios correntes das organiza??es.
A internet está potencializando os meios de comunica??o, e conseqüentemente as diversas formas de interven??es de treinamento. (BOOG, 2004, p. 207).
Sendo assim, é fundamental que as organiza??es identifiquem o problema a ser solucionado por meio de um treinamento on-line e estabele?a um plano de a??o antes de tomar suas decis?es de aplica??o. A internet pode facilitar a transmiss?o das informa??es para uma grande quantidade de pessoas de forma simult?nea, contudo, pode n?o ser a melhor solu??o para um problema identificado. Em determinadas ocasi?es, pode gerar novos problemas devido a falta de um acompanhamento mais próximo e avalia??o, como a desistência ou frustra??es de ambas as partes.
2.5 Vantagens e Desvantagens do treinamento on-line
Um dos principais obstáculos da aplica??o de um treinamento on-line é justamente a resistência das empresas em n?o querer mudar seus padr?es de conduta, e principalmente em tentar quebrar os paradigmas da mente das pessoas que já est?o acostumadas com os treinamentos tradicionais.
Todo e qualquer treinamento deve estar alinhado com a cultura e objetivos da organiza??o, e principalmente nos casos de aplica??o do treinamento on-line, muitos fatores devem ser levados em considera??o, pois em tempos de incerteza, é imprescindível que as organiza??es lutem para conter as amea?as, crises financeiras, entre outras restri??es que as pressionam cada vez mais ao fracasso.
O treinamento on-line pode apresentar vantagens e desvantagens segundo Boog (2004), conforme representam as figuras 2.1 e 2.2.
Figura 2.1 – Vantagens do treinamento on-line. (Elaborado pelos autores).
Figura 2.2 – Desvantagens do treinamento on-line. (Elaborado pelos autores).
2.6 As dificuldades do Setor ?ptico brasileiro
Desde 1990, com a abertura do comércio às importa??es, o setor óptico brasileiro avan?a significativamente, segundo a Associa??o Brasileira de Equipamentos e Produtos ?pticos (Abiótica, 2008). Entretanto, tal abertura possibilitou que as grandes corpora??es mundiais de óculos desembarcassem no país ocasionando uma mudan?a nos processos de produ??o, que passaram a seguir padr?es internacionais. Com isso, elevam-se os níveis de competitividade abrindo um novo canal para a entrada de produtos fabricados no leste asiático, tais como China, o que proporcionou um aumento da pirataria, contrabando e sonega??o de impostos. Tais fatores impulsionaram à desqualifica??o do mercado óptico, porém, n?o somente no que diz respeito aos produtos e atendimento ao cliente, mas principalmente, da capacita??o dos profissionais técnicos deste segmento.
? importante lembrar que, no Brasil existe mais de 23.273 (vinte e três mil duzentos e setenta e três) ópticas espalhadas por todas as regi?es, com destaque para no estado de S?o Paulo com 6.062 (26%) das ópticas, vide Figura 2.3. Contudo, a pesquisa revela ainda que, o mercado óptico brasileiro ainda carece de desenvolvimento, principalmente quanto à capacita??o de seu quadro profissional, exigindo a defini??o de uma estratégia adequada de posicionamento, estrutura??o, organiza??o e controle dos negócios. Os lojistas reconhecem o atendimento do consultor óptico, o pre?o e a qualidade do produto como os pontos mais valorizados pelo cliente. (Pesquisa Gallup – Abiótica, 2008).
Visto que há uma necessidade de treinamento contínuo para capacita??o destes profissionais, adiante este artigo trará o exemplo de uma empresa deste setor que fabrica e distribui arma??es oftálmicas para aproximadamente 10.000 (dez mil) clientes em todas as regi?es do Brasil.
Figura 2.3 – Número de ópticas por regi?o. (Adaptado da Pesquisa Gallup – Abiótica, 2008).
3. Caracteriza??o e Método
Quanto aos métodos amplos este artigo classifica-se como de caráter dedutivo, pois estabelece conclus?es a partir de premissas verdadeiras. No que diz respeito aos procedimentos técnicos inicialmente caracteriza-se como pesquisa bibliográfica, ao utilizar conceitos dos principais autores sobre a temática abordada. Em seguida, caracteriza-se como documental ao analisar documentos internos que n?o receberam tratamento analítico e s?o de posse da empresa pesquisada, tais como sites e livros acervos. A estratégia utilizada é um estudo de caso, com a presen?a de um gestor para alcan?ar um amplo conhecimento sobre a hipótese levantada sem interferência dos pesquisadores.
Quanto à abordagem do problema, se faz qualitativa por n?o conterem dados que podem ser analisados estatisticamente, apesar de possuir alguns dados quantitativos para melhor compreens?o dos fen?menos segundo a perspectiva de cada participante da pesquisa, de forma a elucidar algum aspecto do problema investigado. ? uma pesquisa de natureza aplicada, pois utiliza conceitos já existentes a fim de estabelecer solu??es a problemas específicos, e quanto ao objetivo é uma pesquisa de caráter exploratório, por meio de entrevista e levantamento bibliográfico.
Por fim, a técnica de pesquisa se faz por meio de um questionário estruturado, seguindo um roteiro com 20 quest?es objetivas aplicado a 40 colaboradores, sendo (80%) do sexo feminino, (45%) atuam no setor Comercial, (43%) com idade entre 18 a 25 anos, (83%) s?o de nível superior e, (30%) do total da amostra possuem entre 2 e 3 anos de empresa, e ainda para maior veracidade das informa??es, foi realizada uma entrevista desestruturada com um gestor responsável pela aplica??o do treinamento.
4. Objeto de Estudo
A empresa escolhida para análise foi a Tecnol – Técnica Nacional de ?culos Ltda, com sede na Rua: Luiz Otávio, 2495 – Fazenda Santa C?ndida – Campinas – SP. Sua história teve início na década de 70, sob o comando do Presidente Sérgio Carnielli, ent?o ferramenteiro, desenvolvia máquinas e ferramentas para indústrias em geral, atendendo, entre outros, o ramo óptico. Em meados de 1972, devido à experiência acumulada nos processos que envolvem a produ??o de arma??es oftálmicas em metal, Carnielli decide investir e fundar o seu próprio negócio, a fábrica Tecnol.
A Tecnol estava inicialmente montada em um prédio de 200m?, com cerca de 20 funcionários e uma produ??o média de 100 arma??es por dia. Assim que as atividades come?aram, as pessoas trabalhavam dia e noite para vencer a barreira de arma??es e por um mercado internacional extremamente fechado.
Todavia, em 1975, com apenas três anos de atua??o, a Tecnol, percebendo a crescente demanda do mercado nacional por arma??es adaptadas às condi??es brasileiras, adquiriu sua primeira máquina automática de produ??o de aros e aumentou sua capacidade produtiva, um grande passo que garantiu uma nova evolu??o em dire??o ao futuro. O crescimento da época foi t?o intenso que o espa?o acabou ficando pequeno, e a Tecnol trocou de endere?o e continua até hoje no mesmo local.
Anos depois da mudan?a, em 1977, seguindo tendências de moda importadas da Itália e da Fran?a, a Tecnol se consolidou como um importante nome no mercado nacional, passando a produzir e comercializar arma??es coloridas, feitas com componentes plásticos. Essa inova??o acarretou um “BOOM” de vendas tornando a Tecnol muito procurada por ópticas de todo o país. Somente na década de 1990 com a abertura do comércio às importa??es que possibilitou o acesso a modernas tecnologias e a matérias-primas até ent?o escassas no mercado nacional, a Tecnol passou a investir e inovar seu portfólio de produtos, com o licenciamento de grifes internacionalmente reconhecidas como: (United Colors of Benetton, Turma da M?nica, Playboy e Pierre Cardin). Agregou também o trabalho de conceituados designers italianos para atender o desejo de seus consumidores.
No decorrer do tempo a Tecnol afiliou-se formando o Grupo Tecnol, sendo ela a empresa matriz fornecedora de componentes e ferramentais, e as coligadas Sorel, especializada na fabrica??o de arma??es em acetato fresado e materiais termoplásticos, com sede em Morungaba/SP, e Guttier fabricante das grifes Guttier e Paddock agora instalada em Campinas – SP, pois foi recentemente adquirida pela Tecnol.
Assim, conta com mais de 100 representantes e a mais alta tecnologia para produzir arma??es de 14 diferentes grifes, além das citadas est?o (Kipling, Iron, Fórum, Seninha, Jean Monnier, Vilenev, Platini, Guttier e a marca própria).
Segundo Carnielli (Manual de 35 anos, 2007, p.1):
Hoje, com mais de 1000 colaboradores e mais de 100 representantes, a empresa é fruto do desenvolvimento de pessoal, do investimento em treinamentos constantes, aprendizado especializado e de um ótimo trabalho em equipe.
Procurando aliar qualidade à tecnologia, n?o hesitou e ao invés de se intimidar diante da globaliza??o e da concorrência estrangeira, enxergou, já na época, uma oportunidade de crescimento, e a partir de um treinamento bem estruturado de equipe de vendas, produ??o e administrativo, a Tecnol consegue se manter a 35 anos na vanguarda das inova??es.
5. Resultados da Pesquisa: Treinamento on-line Tecnol
A partir do estudo realizado na empresa Tecnol foi possível compreender a import?ncia da aplica??o do treinamento on-line para a gest?o empresarial.
A Tecnol com sua planta fabril completa, e máquinas capazes de atender diversos processos industriais, acredita na tecnologia aliada ao desenvolvimento humano, investindo constantemente em seus colaboradores. A gest?o de recursos humanos tem importante participa??o nos planos de negócios da empresa, atualmente o quadro é composto somente por profissionais devidamente capacitados e qualificados, que por sua vez ir?o identificar e escolher estrategicamente as pessoas capazes de aprender e que contribuir?o para a alavancagem da organiza??o.
Sempre acompanhando as tendências tecnológicas, a Tecnol decidiu lan?ar em fevereiro deste ano, exclusivamente para o mercado óptico os treinamentos Tecnol on-line totalmente gratuitos, contribuindo para a forma??o dos profissionais ópticos brasileiros, tendo em vista que grande parte deles n?o disp?e de tempo e conhecimentos técnicos específicos sobre os componentes e ajustes de arma??es oftálmicas. Com isto, há uma perspectiva de fortalecimento da parceria com os clientes, uma vez que promoverá a capacita??o, melhoria da qualidade de atendimento no ponto-de-venda e, principalmente, otimizar os processos internos ao reduzir grandes índices de refugos e trocas de mercadorias.
O ambiente WEB é chamado treinamento Tecnol on-line e o primeiro curso aborda “Materiais e Ajustes de Arma??es”, destinados aos profissionais do segmento óptico. O curso apresenta quatro módulos, vide figura 4.1, com até 60 (sessenta) dias para concluí-lo. Ao final de cada módulo, realiza-se testes de avalia??o, com direito a um certificado que poderá ser impresso, caso haja um aproveitamento de (50%) nos testes. O Tecnol on-line pode ser acessado pelo seguinte endere?o: .br/tecnol, após preenchimento de cadastro, o aluno segue os passos de inicia??o do treinamento, conforme figura 4.2:
Figura 4.1 – Módulos que comp?em o treinamento on-line. (Site Tecnol cursos on-line, 2008).
Segundo Marcos Benutto Gerente Comercial da empresa há 8 (oito) meses, responsável pelo acompanhamento do curso e instrutor, a base de dados com o qual foi feito este sistema é muito ampla, n?o existe um número específico de pessoas para iniciar o curso, isso permite iniciá-lo a qualquer momento e de qualquer lugar, de forma a obter uma aprendizagem mais rápida.
Figura 4.2 – 1? Módulo – Materiais e suas principais finalidades. (Site Tecnol cursos on-line, 2008).
Explica ainda que, o Tecnol on-line integra os projetos da empresa para 2008, que incluem investimentos em novas tecnologias, a busca pela melhoria da produtividade da equipe de vendas, capacita??o dos colaboradores, fortalecimento das estratégias de marketing e solidifica??o dos programas de responsabilidade social. Ser?o várias atividades programadas que têm como objetivo sustentar o ritmo de crescimento da Tecnol, gerar empregos e contribuir para o desenvolvimento do País.
Baseando-se na tríade da comunica??o integrada, ou seja, visando o total compartilhamento de informa??es e conhecimento de maneira sistêmica, o treinamento on-line partiu da necessidade de migrar o tradicional curso presencial para o curso à dist?ncia. Isso se tornou vantajoso em termos de economia de tempo e de recursos que antes eram gastos com viagens em visitas às empresas e com consultores particulares. Para Benutto, o treinamento on-line nada mais é do que a integra??o de toda a hierarquia empresarial, na qual é necessário que todos compreendam as dimens?es envolvidas no processo de comunica??o, como representa a figura 4.3, para que haja um equilíbrio do gerenciamento empresarial, tecnológico e humano, proporcionando um ambiente de maior inova??o, interc?mbio e comunica??o.
Figura 4.3 – Processo de comunica??o integrada via WEB. (Elaborado pelos autores).
Até Dezembro de 2007 era possível treinar apenas 1000 (mil) pessoas no método presencial no qual visitava as empresas, acompanhado de consultores especializados em treinamento. Após a migra??o deste método para o sistema on-line, o qual teve início há menos de quatro meses, houve a amplia??o do número de participantes para aproximadamente 5000 (cinco mil), uma expectativa de que até 2009, haverá cada vez mais pessoas interessadas em sua qualifica??o profissional, e isso contribuirá positivamente para os negócios da organiza??o, explica Benutto.
Um fato interessante desta pesquisa, aponta que a prioridade de aplica??o de um treinamento na percep??o de (45%) dos colaboradores, de acordo com a figura 4.4, deveria ser interna, voltada à capacita??o dos próprios. No entanto, (35%) alegam n?o conhecer o Tecnol on-line e só ouviram comentários dentro da empresa.
Figura 4.4 – Gráfico da percep??o dos colaboradores Tecnol. (Elaborado pelos autores).
Observa-se que (52,50%) das respostas salienta que a comunica??o interna é de nível médio, como destaca a figura 4.5.
Figura 4.5 – Nível de compartilhamento de Informa??es internas. (Elaborado pelos autores).
Já (83%) dos pesquisados, consideram importante a realiza??o de treinamento voltado aos clientes externos, embora n?o tenham a total percep??o de como isso está sendo realizado, pois a aplica??o ainda é recente e pouco difundida dentro da organiza??o. A perspectiva de (48%) da amostra, é de que o treinamento Tecnol contribuirá para a melhoria do setor em que atuam em destaque na Figura 4.6.
Figura 4.6 – Import?ncia do treinamento on-line para os setores. (Elaborado pelos autores).
Vale lembrar que, para o diretor da empresa Sérgio Carnielli (Manual de 35 anos, 2007), um dos maiores segredos de sucesso da empresa é a constante preocupa??o em promover a capacita??o e incentivo aos profissionais que ir?o criar o que futuramente será sucesso de vendas para os mais de 10.000 (dez mil) clientes ópticos espalhados pelo Brasil. Este fator contribui para que haja um maior comprometimento das pessoas com a cultura, valores e cren?as da organiza??o, assim, a pesquisa revela que a aplica??o do treinamento on-line futuramente contribuirá para a melhoria dos processos internos da organiza??o, de acordo com (32,5%) das respostas, seguido de (25%) as quais apontam redu??o de erros e retrabalhos, vide figura 4.7.
Figura 4.7 – Perspectiva quanto ao crescimento da empresa. (Elaborado pelos autores).
Cabe ressaltar que, a média de vendas da empresa dos últimos cinco meses em rela??o ao ano de 2007, varia em torno de 203.078 pe?as/mês. Observe a figura 4.8.
Figura 4.8 – Média de vendas entre os anos de 2007 e 2008. (Administra??o de Vendas Tecnol,2008).
Contudo, dentre todos os fatores observados, merece destaque o fato de que para este total de vendas, 15.879 (6,4%) das pe?as voltam para trocas, o que ocasiona grandes índices de retrabalho, vide figura 4.11 que evidencia a porcentagem de trocas entre os anos de 2007 e 2008. Segundo o setor de administra??o de vendas, grande parte das pe?as encaminhadas à assistência técnica, possui falhas relacionadas aos procedimentos de ajuste, provenientes da falta de conhecimentos dos profissionais, uma vez que as arma??es s?o fabricadas com componentes extremamente delicados, exigindo uma ajustagem precisa e cuidadosa.
De fato, uma pessoa com grande experiência em arma??es de óculos consegue visualizar defeitos de fabrica??o, erros de alinhamento, simetria, entre outros, sem utilizar gabaritos, e uma das principais finalidades deste treinamento é ensiná-los, com o tempo, a ter esta percep??o, como mostra figura 4.9.
Figura 4.9 – Ajuste do alinhamento da arma??o. (Site Tecnol cursos on-line, 2008).
Ainda n?o há dados numéricos para cada tipo de problema encontrado, mas espera-se que o treinamento de materiais de ajustes e arma??es solucione grande parte deste problema. Como ressalta Benutto, o treinamento teve inicio em fevereiro deste ano e a expectativa é que o número de trocas por este e outros fatores intrínsecos aos processos, n?o ultrapasse a faixa de 8.667 pe?as, ou seja, (7,7%), vide figura 4.10.
Figura 4.10 – Quantidade de trocas entre 2007 e 2008. (Administra??o de Vendas Tecnol, 2008).
Figura 4.11 – Porcentagem de trocas entre 2007 e 2008. (Administra??o de Vendas Tecnol, 2008).
5. Conclus?o e Considera??es Finais
As organiza??es enfrentam um dos momentos mais importantes de todos os tempos. A busca por aprendizagem constante e aproxima??o dos aspectos que se relacionam ao ambiente externo, as mudan?as trazidas com o desenvolvimento tecnológico e a participa??o da Administra??o de Recursos Humanos (ARH) nas estratégias organizacionais tornam-se cada vez mais proeminente na conquista de seus resultados, e o grande desafio se concentra na capacidade de inovar e aliar conhecimentos, ferramentas e pessoas aos objetivos inerentes aos negócios.
Diante desta premissa, este artigo objetivou compreender a import?ncia da recente aplica??o do treinamento on-line na perspectiva da Tecnol, uma empresa com 35 anos de experiência e contribui??o para o mercado óptico nacional e internacional, que em todo tempo procura adaptar-se às novas tecnologias e principais tendências globais para atender as necessidades dos consumidores, além de primar pela qualidade do trabalho de seus profissionais e de seus produtos.
A evidência de que o setor óptico carece de aprendizagem e capacita??o de seu quadro profissional, fez com que a Tecnol ampliasse sua vis?o que, antes limitada pela capacita??o de seus clientes de forma presencial, por muito tempo a impossibilitou de difundir seus conhecimentos para um número muito maior de profissionais ópticos brasileiros.
Gra?as a Internet, uma importante ferramenta de apoio aos negócios, foi possível migrar os treinamentos no método presencial para módulos interativos via WEB totalmente gratuitos. Esta conduta permitiu a absor??o de informa??es expressas em textos, vídeos e figuras ilustrativas, de qualquer lugar, horário e de forma rápida, por um número muito maior de profissionais, uma vez que a atual conjuntura requer novas ferramentas de aprendizagem que se adequem as reais condi??es dos profissionais deste segmento.
A partir da entrevista realizada com o Gerente Comercial Marcos Benutto, bem como a aplica??o de questionários a 40 colaboradores, nota-se que a aplica??o deste treinamento é de extrema import?ncia para a organiza??o de um modo geral, pois (32,5%) das respostas deixam clara esta perspectiva. Assim, como foi possível perceber que este treinamento contribuirá de alguma forma para a melhoria do próprio setor em que atuam os entrevistados, claramente expresso por (48%) das respostas.
Foi possível compreender durante a pesquisa que, (35%) julgam n?o ter conhecimento deste treinamento, só ouviram comentários dentro da empresa, bem como (52,50%) das respostas revelam que o nível de compartilhamento de informa??es dentro da mesma é médio, e (45%) indicam que a prioridade da aplica??o de um treinamento on-line deveria ser interna, para a capacita??o dos próprios colaboradores. Contudo, estes índices n?o se op?em ao fato de que, qualquer medida que a empresa venha a adotar para melhoria dos fatores externos a ela, com certeza se refletirá beneficamente para os resultados internos. De um modo geral, todos percebem que os altos índices de trocas, erros e retrabalho, que claramente representam (6,4%) de perdas em rela??o à média de vendas deste ano 203.078 pe?as, é proveniente da falta de conhecimento dos profissionais, em específico no que diz respeito a ajustes e materiais que comp?em uma arma??o.
Diante do apresentado, apesar das dificuldades para encontrar bibliografias no que tange ao treinamento on-line aplicado a clientes, conclui-se que, independente do ramo de atua??o, torna-se evidente sua contribui??o para os resultados das organiza??es que adotam este tipo de solu??o. Certamente, a perspectiva que se observa perante a recente aplica??o de um treinamento on-line na empresa Tecnol, ainda requer novas pesquisas e análises comparativas, para avaliar com maior precis?o os efeitos positivos que permear?o os objetivos futuros e estratégias de negócios da corpora??o.
6. Referências bibliográficas
GALLUP, Instituto. Avalia??o do Mercado ?ptico Brasileiro. Disponível em: acesso em: 22 abr. 2008.
LAUDON, Kennedy C.; LAUDON, Jane Price. Sistemas de Informa??o. 4? ed. Rio de Janeiro: LTC Editora,
MARRAS, Jean Pierre. Administra??o de Recursos Humanos: Do operacional ao estratégico. 12? ed. S?o Paulo: Futura,
TERRA, José Cláudio Cyrineu. Gest?o do conhecimento: O grande desafio empresarial. S?o Paulo: Negócio Editora,
TECNOL, on-line. Treinamento de ajustes de arma??es. Disponível em: .br/tecnol> acesso em: 22 abr. 2008.
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