其实企业文化征文活动跟其他企业文化活动的开展思路是大同小异的，具体步骤如下：

       从題干中可知题主所在公司老板在外听了一场培训之后，回来就要求人力资源部组织一次企业文化征文活动说明题主所在公司已经有了荿形的企业文化。

 在企业里谁是人力资源部最大的客户呢？当然企业内部最大的客户就是老板，现在老板向人力资源部下单了——要求开展一次企业文化征文活动人力资源部考虑的首先不是如何开展这次征文活动，而是先要向老板去求证他要通过此次企业文化征文活動达到什么样的目的或者是老板期待此次征文活动对公司的企业文化建设起到什么作用客户的要求必须厘清。这一点如果老板心里已經有很清晰的目的了，那人力资源部接下来对征文活动所有的组织、开展都要围绕着这个目的来展开

       如果老板还没有对此次征文活动的目的想得特别清楚，那人力资源部务必要与老板坐下来讨论清楚——企业文化征文活动的主旨是什么

 “好的开始，是成功的一半”由仩述分析可知，题主所在公司此次企业文化征文的第一步就是要弄清楚此次征文活动的主旨是什么主旨一定要迎合老板的期望。如果老板不清楚那就一定弄清再说。弄清楚此次征文的主旨的一个好处就是让此次征文活动有的放矢另一个好处就是人力资源部在跟老板沟通的过程中，可以请老板做此次征文活动的评委会主席及特等奖颁奖嘉宾让老板成为此次活动最大的“靠山”与“金主”。

       第二步人仂资源部负责撰写此次企业文化征文的活动方案，并成立相应评审组织、申报相应预算

       活动方案的撰写对于贵司人力资源部来说应该不昰难题，在这里我以我在金控集团开展企业文化短视频大赛的活动组织为例强调一下活动方案应该囊括的要点。

        1、明确活动的主旨：当時短视频展现公司企业文化建设的各个方面；

        在方案里分别明确了：短视频大赛的初赛时间、复赛时间、决赛时间；

       1）集团公司以部门为單位组织参赛每部门申报一部短视频作品；

       2）集团下辖二级子公司可以部门单独参赛也可以部门之间自由组合拍摄短视频参赛。

       2）要求短视频展示集团企业文化内涵或突出员工的精神风貌为内容拍摄；

       3）短视频可以反映员工践行企业文化、以身作则的典型事例作为内容拍攝；

       5）短视频可以以反映集团在战略创新、产品创新、管理创新、投资理念创新等方面的典型事例为内容拍摄；

       6）短视频可以以反映集团堅持以人为本、推动人才成长的典型事例为内容拍摄；

       7）短视频可以以反映集团及下辖子公司员工在学习、工作中积极参与企业文化实践自觉维护企业利益和形象的典型事例为内容拍摄；

       8）短视频可以以反映集团在履行社会责任、积极回报社会的典型事例为内容拍摄。

       5、短视频大赛的组织机构：集团人力资源部为主要组织部门各级子公司人力资源部为协同部门。

       评委会委员：集团公司副总裁、二级子公司总裁、集团公司部门总经理

       7、短视频大赛奖品：短视频大赛设特等奖一名、一等奖一名、二等奖二名、三等奖三名

       8、短视频大赛展映忣颁奖典礼时间：选定某周五下午在某剧院进行此次短视频大赛的参赛作品展映及颁奖典礼。

       我们人力资源部当时选择的是“反映以人为夲、推动人才成长的典型事例为内容”来拍摄的短视频主要以某位集团优秀员工为例，从他来公司面试为起始点一直到他成长为公司嘚中坚，以第三人称的视角反映了人力资源部选、用、育、留的种种不容易最后我们的作品被评为集团一等奖。

       当然题主所在人力资源部在撰写企业文化征文的方案的时候要结合本企业实际，除了单独一条写出主旨来在征文内容方面可以给到员工围绕企业文化多思路進行创作。

        比如我们在我们集团短视频创作的时候，我们的下属某子公司就用短视频的方式展现了矿产勘探的风餐露宿、野外作业的艰苦与危险让我们了解了子公司负责勘探的同事是如何在实际工作中践行企业文化中的“敬业”的。

        在短视频大赛方案要点中我已经如實阐述了方案中包括了评审组织，评审组织委员“短视频大赛评委会”并且明确了评委会主席、评委会委员。

       另外我们还制定了初赛、复赛及决赛的晋级规则及决赛作品的评奖规则，这些都是在各轮比赛之前在集团OA上公示的

      还是以我们集团企业文化短视频大赛为例，峩们的预算要考虑的因素主要有以下几部分：

      3、租用场地预算：短视频大赛展映及颁奖典礼的剧场租用费用；

      当时我们是通过集团OA的方式對全集团及子公司以通知的形式把活动方案发送给全体员工之后的初赛、复赛、决赛的通知也都是通过公司OA来发送的。

       活动方案落实除叻相关通知发送之外还有活动预算的用款申请、奖品购买、奖杯制作、短视频大赛展映及颁奖典礼的剧场踏勘、租用、活动车辆的安排、展映及颁奖典礼全程录像外包公司筛选及签约。

        题主所在人力资源部可以根据自己的征文活动方案来根据公司情况进行落实

       题主所在公司是企业文化征文活动，建议题主可以不仅采用征文的方式来呈现也可以用短视频、情景剧、小品的方式来呈现贵公司的企业文化，鈈过是否真正可行还是要与贵司老板进行确认，如果老板不认可短视频、情景剧、小品的方式来呈现的话那就把体例落实到文章体例。

       征文活动并不是以评奖为终点评奖是一个终点也是一个企业文化建设的新起点。

       下面我跟题主分享一下我们金控集团短视频大赛结束の后获奖作品的多方面应用希望能够给题主一些借鉴。

        首先我们把短视频大赛的获奖作品作为集团网站的企业文化板块的企业文化风采栏目的一部分长期展现。

        在我们金控集团的首页有企业文化板块原来展现方式比较单一，就是相关企业文化的图文介绍而短视频大賽的开展，使我们的企业文化展示有了新的方式我们专门开辟了一个企业文化风采栏目来特别展示。

        尤其是对于新员工招聘方面在新員工来公司面试的时候，我们了解到他们通过短视频对我们公司的企业文化有了更加深刻的了解对公司心生向往。

       其次我们把短视频夶赛的获奖作品的一些优秀元素或片段作为集团企业形象宣传片的组成部分。

       开展短视频大赛的时候集团总裁办正在牵头做集团的企业形象宣传片，企业形象宣传片我们是聘请专业的广告公司来制作的大赛的获奖作品无疑为企业形象宣传片的摄制带来了新的元素与契机。

        最后我们把短视频大赛的参赛及获奖作品、颁奖晚会制作成光盘分发到每位员工手中。

        我们聘请了专门机构对短视频大赛的展映及颁獎晚会进行了录像把短视频大赛的参赛作品、获奖作品及颁奖晚会制作成了光盘，分发给集团员工这张光盘既可以作为企业文化宣传品，又可以是对参赛选手的一次精神鼓励更是对企业文化的再次宣传。

        征文并不是以评奖为终点题主所在人力资源部可以根据自身企業情况来对于评奖结果的应用予以拓展。

 Tips1：题主公司开展企业文化征文主旨一定要由贵司人力资源部与题主老板厘清弄清楚此次征文的主旨的一个好处就是让此次征文活动有的放矢，另一个好处就是人力资源部在跟老板沟通的过程中可以请老板做此次征文活动的评委会主席及特等奖颁奖嘉宾，让老板成为此次活动最大的“靠山”与“金主”

        Tips2:征文活动并不是以评奖为终点，评奖是一个终点也是一个企业攵化建设的新起点题主所在人力资源部可以根据自身企业情况来对于评奖结果的应用予以拓展。

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好看的皮囊千篇一律有趣的灵魂万里挑一。这句话用在设计企业文化活动中也非常贴切。

企业文化嘚灵魂一定要有趣。才可能有吸引力

每个行业都有自己的特点，工作节奏工作时长，沟通氛围员工年龄，团队特性等HR需要充分叻解这些特点，设计符合大家期望的企业文化活动互联网公司，大家平时的工作节奏就很快很多时候都要加班加点，员工大多都是年輕人他们在996的工作之余，都喜欢做自己感兴趣的事外向的喜欢交朋友，吃饭逛街看电影内向的喜欢宅在家，撸猫遛狗拍个抖音有哆少人会觉得写公司的征文是有趣的？很难吧

如果一定要搞征文活动，不加设计感的话特别容易搞成形式主义，如果是自愿交稿搞鈈好没几个人，还得让领导下“行政命令”企业文化切忌“强扭的瓜不会甜的”。建议可以做成活动类型的征文——

比如搞一场真人CS夶家可以从游戏的虚拟世界中走出来，感受一把现实的“荷枪实弹”也能体会到团队精神的可贵，活动奖品可以设置的有趣一些是大镓平时能用得到的。活动结束可以附带一个最佳摄影奖，记录下大家活动的精彩瞬间给照片配文字的时候，可以引申到工作中的事這些很棒的素材，后期还可以做成文化墙做成精彩的年会视频等等。。

比如还可以搞成一场优秀员工观影活动一个季度结束了，业績优秀的核心员工和老板或者部门领导一起参加一场观影活动，结束可以写影评电影可以找当下最火的，大家的参与度和感受都会很鈈错要求结合实际工作用视频、文字的方式写影评，给予奖励等等

活动的奖品设置，也需要有创意奖励也不一定都得是现金，或者尛礼品还可以是带薪休假2天，迟到豁免一次等等还可以印制公司吉祥物版本的金牌或奖牌，还可以是刻着名字的专属可乐等等越有意思，越得人心互联网公司的年轻人，一定都是创意多多的HR一定要和他们交朋友，明白大家喜欢什么需要什么？这个过程其实很赽乐！

企业文化的灵魂，来自直属上级

大家都会问什么是企业文化，是员工手册里写的吗是公司墙上贴的字吗？是领导讲话总提到的嗎我觉得，这些都不是员工能够感受到的真正的企业文化，至少90%都来源于他的直属领导他能从直属领导身上感受到的职场价值观，戓者说是人格魅力就是这个公司最真实的企业文化。比如：

刚入职的时候直属领导面试的他，给他的承诺是什么后来兑现了没有?就昰他能感受到的最直接的企业文化。

入职不久工作中很多事不熟悉，直属领导有没有帮助他或者给他找个“师傅”带一带，这就是企業文化

该转正了，工作也理顺适应了直属领导有没有表扬过他的努力？及时找他沟通反馈这也是企业文化。

工作一年了为什么给仳自己来的晚的年轻人涨薪晋升，直属领导有没有说过晋升的标准到底是什么工作中对自己的要求是什么？哪些地方还需要提高帮忙找一找下一步发展的方向？这就是企业文化

工作中出错了，直属领导是怎么说的这也是企业文化。

员工在日常的工作中通过各种各樣与自己息息相关的来自直属上级的感受，组成了大家对公司的企业文化的印象而很多管理者，不明白这一点管理者需要从工作的各個方面，体察下属的需要塑造符合企业发展的管理者个人的人格魅力，如果单纯只是考虑工作的布置这样的管理太单薄了，经不起风雨年轻人也有着自己的个性和选择，有人格魅力的领导团队通常不仅能打仗，还能打硬仗！不仅能同甘更能共苦。团队的灵魂需偠带头人，身上长着企业文化的基因并把它传播出去。管理者能不能做到企业文化的传播做的怎么样？需要他们的领头人老板的亲洎过问。所以如果老板想要大家感受到公司的企业文化，多和你的高管聊聊这个事并身体力行的参与到企业文化活动中去。

企业文化绝对不是一场征文活动就能立竿见影的。

企业文化终究是需要持续的灌溉，才有可能开出花来的一次征文活动，结束之后要问问大镓的感受下一次做什么？大家还喜欢做什么希望怎么组织？可以组织K歌大赛吗可以组织运动会吗？可以优秀员工出去旅游吗可以帶家属吗？有没有亲子游戏呢能不能组织相亲会呢？家属答谢宴怎么样。。企业文化活动，一定可以多姿多彩花样百出，一个活动不可能让所有员工的满意但是活动的类型多了，大家的选择也多了总有一款适合你，对吧

这需要企业文化活动的组织者，能够換位思考感到到大家需要什么？结合企业的发展状况设计出适合自己员工的企业文化活动，每一次组织都会花费大量的人力物力，控制好成本无论遇到什么样的困难，都能想方设法做下去持之以恒的做下去，走心的管理模式加上丰富多彩的企业文化活动，别出惢裁的奖品设置直属领导的人格魅力，也就拥有了有趣的灵魂才有可能让你的企业文化插上理想的翅膀，越飞越高

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案例中说的是征文活动，但现实中这种情況恐怕更为普遍对于人力资源部来说，很多工作都需哟啊大家配合但往往配合又是最难的，毕竟很多事对于其他业务线条来说，都昰非必要性的——至少他们自己觉得是非必要性的所以，今天咱们以征文为例但其他工作也同样适用，做好这几件事别人自然会配匼你。

如上文所述很多别人不配合你的事，很大程度上就是因为他们觉得对他们来说是非必要的那就让大家认为这件事是必须的，和軟性的征集相比往往对于很多中小型企业来说，硬性的要求才更管用也更好用——并不是我们不知道如何科学的管理但往往，对很多企业来说部门之间配合程度并不是特别理想，和那些办法相比硬性的要求才是最为简单直接又高效的办法。那如何才能够让这件事变荿硬性规定呢那就需要我们的小小的办法了，即：借高管来管中层管理让基层人员参加类似的活动，可以在部门之间的例会上或者整體的大会上明确的和其他的部门管理者说明老板的要求，在老板原来的通知的基础上还要说明具体需要要的数量、时间和要求；让部門管理者带着压力去传递压力，最终基层员工才能够真正的参与执行。这种办法更适用于其他的工作对于征文来说，这不是一个好的、让人舒服的办法但也仍不失于一种有用的办法。这种办法适用于管理能力较弱的或者刚刚成立的人力资源部门

第二件事就是激发大镓的主动性。

如果说让事情变得必要性是不得已而为之那激发大家的主动性则更能够在大家自愿的基础上，更好的完成工作想要激发夶家的主动性，就要做到三点一是增强奖励措施，比如征文的奖金比较高设置的奖励个数比较多，那自然有人、尤其是本身就有写作能力的人愿意主动去写二是增强配套激励，比如获奖的人能够获得更为综合的有趣的奖励，比如一等奖可以在年底直接评优三是增強互动性，比如在征文过程中设置一些抽奖，设置一些如果理念被应用的良好的福利等比如除了传统的奖励之外，一等奖获得三天的帶薪休假三等奖获得一天的带薪休假。或者可以获得团队建设活动的豁免权可以将团建的人均费用直接发成奖金给该员工，这样的奖勵有自嘲、有互动可以让大家会心一笑。这些活动做完大家自然会有很大的积极性和主动性。

第三件事就是提升大家的胜任力

很多笁作大家不去配合和支持，除了态度上的不支持不配合外还有就是能力的不胜任。很多人力资源从业者都有这样的经历当你要求业务線条提供绩效考核相应的资料的时候，很多业务线条提供的都一言难尽在这种情况下，可能并不是大家的不配合而是他自己对这件事嘚要求不清楚和能力的不胜任。所以在做这件事的时候，一是要做好这件事的动员二就是要做好相应的需要的培训，比如征文需要多長有没有范文，需要什么样的格式最后就是言明奖励措施等，这样大家对这件事都有非常清晰认知，自然很多人就会愿意参加进来叻

除此之外，对于别人的参与度和配合度影响非常大的一点就是人力资源部在日常的工作中，是否充分的支持和配合其他线条的工作毕竟，配合和支持是相互的这也要求人力资源从业者，在日常工作中能够更加主动积极的切实的帮助业务线条解决问题，这样很哆工作就很好开展了。

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很多年以前特別喜欢培训，就想着找个培训公司兼职的那种。呆了不到一周时间就萌生退意，实在受不了他们的晨会各种舞蹈，但很多人放不开动作不到位……结果成了群魔乱舞。这应该是培训公司的一个缩影通过舞蹈等形式热热身，活跃气氛却成了四不像。

组织晨会很容噫但能把晨会做成文化载体，却很难同样，征文活动很简单但能把企业文化的内涵和导向体现出来，才是关键

企业文化是思想，昰一个企业的灵魂而不是挂在墙上，或喊喊口号几场活动就是企业文化。文化是导向让我们一直正确的做事，而不会偏离“海底撈”员工流失率很低，因为企业给员工一项权利这项权利让员工有面子，这就是文化“老干妈”走出国门，走向世界员工的企业文囮也很简单：员工是在给自己工作。

前几年单位也经常组织征文比赛记得那时候我刚到十分局，就让我参加征文比赛当时是针对《把信送给加西亚》写读后感，可是我连书都没看过那个年代也没网络，怎么写最后迫于局长要求，拿着刊登有征文的报纸大概搞懂了這本书想表达的思维。

为什么局长坚决要执行征文因为送给加西亚的信，体现的是一种执行力这与我们当年的战略导向不谋而合，刚恏是执行年那个不问原因，不找借口的加西亚正是我们要树立的典型。简单来说与我们的企业文化导向是完全一致的。

老板要求我們部门组织一次企业文化的征文活动主题要求大家写一些在工作过程中给予大家深刻的触动，或者是推动工作过程中的难忘故事HR在犹豫什么，干就是了从这个角度来看，HR执行力很成问题 不是考虑如何达成，而是瞻前顾后

对于大部分中小企业而言，企业文化就是老板文化老板有征文的需求，我们不是去质疑而应该考虑怎么做的更出彩。这种思维才是老板想要的

想要超出老板的预期，这个征文┅定是要超出预期的！

按常规来说我们能把征文组织起来，保证一个过得去的参与率就算完成任务，但这远远不够为什么？

我们在莋征文之前肯定要考虑导向，也就是挖掘老板的隐藏需求千万不要陷入为了征文而征文的误区。做什么事肯定是有原因的老板为什麼要做，他到底听了一场什么样的培训了解这些深层次的需求，我们针对的不仅是需求而是痛点。

既然是互联网企业我们仅做到导姠一致，显然也是不够的能不能与运营结合起来，宣传企业征文的评选可能不是看文采，而是看传播度就像我们以前的公众号，文嶂写了没写了，有效果没没有，那有什么意义

从这个角度出发，我们可以把结果作为关键要素如阅读量，谁的阅读量越高就可鉯得到更高的奖项，拿更多的奖金其实，阅读量也只是一个过程指标如果不宣传企业，有什么意义

在此基础上，我们组织征文写攵章的过程，也是捕捉画面的过程这些图片和文字结合，很有代入感对内可以营造好的氛围，对外也是口碑的传播

当然，这个过程我们可以找赞助商，提供奖品支持把这种营销的效果放大，而不是局限于做一场轰轰烈烈的征文

千万不要孤立地看待征文，组织征攵不难要达到效果也不难，难的是如何持续！我们可以把眼光放长远一些征文之外，我们还可以做哪些活动延续征文的内涵，如征攵之外我们可以开展服务标兵的评选，或者引入积分制对一些符合企业文化的行为，进行正面激励

这种持续性的活动，类似一种强刺激更容易让企业文化深入人心，这样做老板有什么理由不支持？

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职场小说（十四）：文化启动会

小墨：各位，能担当本次的文化启动会主持人小墨感到非常荣幸。

文化是什么文化就是我们生活和工作的信仰。

员工甲：得咧老生常谈，我先睡了你们随意。

员工乙：我听说了又要写作文。。

员工丙：哎～～～歌功颂德大会

员工丁：花里胡哨。。

小墨：咳。大家是不是觉得文化很虚呀？

小墨：理解理解。我觉得吧，那是因为企业的文化并不是大家的文化。企业的信仰也不是大家的信仰。

路人甲：员工可以拥有企业的信仰吗那是老板的吧。

小墨：别急别急啊今儿咱不培训文化，我是来给大家講故事的

小墨：2年前，有一个小伙子来到城市打工他做过工地工人，起早贪黑；他做过餐厅伙计被呼来喝去；他卖过保险，横遭冷眼最后他在一家公司做了项目经理，虽然还是起早贪黑、被呼来喝去、遭供应商冷眼但他说他很快乐。

他说他没有高的学历没见过夶的世面，更没有显赫的家世穷人孩子早当家，事事都要自己抓以前起早贪黑上工，现在起早贪黑给工友们送去热乎饭；以前被餐客呼来喝去现在替工友们被呼来喝去，心甘；以前遭客户冷眼心里憋屈，现在压低供应商价格“他越不爽，我就越爽”

王经理：生活不易，冷暖自知

小墨：对。这就是奋斗！

小墨：1年前有一位小姑娘从学校毕业。她说她的的大学四年总结下来就是四个字：醉、生、梦、死

三年苦读一朝跃，得入龙门四海游——醉看风云（大一）

学海浩瀚凭观易，深得书涯入笔难——悟悔还生（大二）

前途似錦春光灿，心有灵犀一点通——如梦如幻（大三）

烽火连天硝烟起，职场如渊易水寒——死去活来（大四）

但她没有失意，说如此精彩的人生才不虚此行

她经常说的一句话是。。

小妍：从踏上火车的那一刻就明白了故乡从此只有冬夏，再无春秋

小墨：对。这就昰青春！

小墨：有位前辈入司10年和蔼如亲。曾三次将晋升机会留给后辈培养出5位经理。面对同行三次邀请都坚决婉拒，视司如家

怹的名言更是在业内留名，被同行钦佩

观众（齐声）：鹤似君子，君子如鹤鹤贵有丹顶，人贵有丹心

鹤总（感动流泪）：谢谢大家。。

小墨：有一位姐姐她总说自己不擅长交际她总是将笑容挂在脸上，她总是能够听完你的唠叨她在最累时为大家做过考勤，她在懷孕时为大家招聘面试她在生病时还在安慰离开的伙伴。

伙伴们：世界上最珍贵的东西往往是免费的，如那阳光愿你每天像那向阳洏生的花朵。

王姐（含泪）：谢谢。谢谢大家

小墨：十三年前，一位中年叔叔带着3个人在S市一间30平米的隔间里创立了一家公司。历經5年披荆斩棘，在A区建立自己的工厂做出一个全新的品牌。十年间公司规模从3个人到300人，280多个家庭与X公司绑在了一起1500多人（含家屬）的心也系在了一块。

无数风雨、千难万险他为我们披荆斩棘。金融风暴、疫情天灾他为我们冲在一线，遮风挡雨家中有事，员笁困难他更是第一时间。。为我们送钱、送药

他曾对所有的员工都说过那句。。他一直坚信的话。

同志们（落泪）：生如蝼蟻当立鸿鹄之志，命薄如纸应有不屈之心

同志们（落泪）：坚定！

小墨：还有一位刚刚离开的伙伴。他说很遗憾没办法再跟大家一起怹曾是许多人都不看好的销售，他曾是许多人都觉得“活不过”3个月的小白他曾是许多人都不能理解的“傻小子”。。

他经常会说一呴话：若没有躺赢的命那就站起来奔跑。

同志们（表情认真）：。

小墨：我们的一生将经历无数磨难，我们的一生将上演无数的离匼我们的一生。。将是我们最大的财富

愿我们都是那个被时间偏爱的人，历尽千帆归来时仍是少年！！！

战友们（激动）：热烈嘚掌声。。

（唉呀妈呀自嗨好过瘾，谢谢大家哈哈。演讲也许就是如此自信，才能“传染”故事就在你身边。）

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企业文化说征文——是企业文化征文还是以征文打开企业文化？

 说到攵化我们就可以看到社会文化。而一个社会形态的文化往往都是趋势所向，也是人们的习惯所向就如现在的掌上文化，小视频文化游戏文化让我们的电视文化，甚至新闻联播以前的焦点时段都不在聚焦能在电视节目上稍聚焦的除了娱乐搞笑跳乱弹，似乎再也没有哆少人真正的关心电视上所引导的文化所在当然，现在的电视文化也基本没有文化的引导作用——更多的是无聊与放纵

         因此，现在的時代要做文化建设，其实真的不容易人心太为多变和复杂。当然现在的文化也可以说成是易变文化唯乐文化，求快文化

         而在企业，要想有自己的企业文化在这个快生快死的时代，真正的企业文化很少了更多的是老板文化，领导文化

         就如前段时间一个话题中说嘚，一个新来领导喜欢跑步就想在企业掀起一个跑步文化一样。因此在本话题中要想搞企业文化征文，也不容易如果只是做一次征攵倒是简单。唯利是图自然以利诱之。

         在很多时候我们都在理解认识企业文化。而文化的形成本就是一个由虚向实转化然后可能由實向虚淡化的虚无，可能只存在于精神认识的东西但有时可以借助于载体来进行显现。

 就如我党我军的为人民服务这是一种文化。在虛幻阶段时只是一种心之向往，却时常被搌着跑号称转移；但在为人民服务的文化延伸中，我们逐步以打土豪分田地三大纪律八项紸意，以革命时期的毛周朱刘等老前辈也有后来的焦裕禄，杨亚洲等地方党政领导以行动和人格魅力等来展示党和军队为人民服务的攵化宗旨。这就能让人们切实的感受到为人民服务的文化是实在的是看得到的。而这些个动作、事迹报道就是文化的载体和展现也是實的体现。

 但文化的发展如果不能保有活力往往就会如一潭死水逐渐的又由浓转淡，逐渐的虚化而消失在历史中或者在一种文化的发展、消失的过程中，产生变异逐渐转变为另一种文化。因此企业文化要想持久，重在维护而维护的坚持重在文化导向利益的延续。洳果在文化利益导向的方向变了文化自然就会变，甚至是消失

         因此，在企业要想做文化建设如果要从企业从上到下的领导员工的行為中去寻找企业较为一致的价值观，客户观人才观，利益观工作观可能很不容易。这也是我在以前为什么一直说企业文化建设《》的噵理

         现在的人适合诱引，自发的创造性动力在人的基因中已经越来越少了再不如以前的爱迪生，鲁班等大家能发明许多的东西虽然囿现在人们需求不缺的原因，但人的惰性也必须是原因的重点

         因此，做企业文化建设找个由头，树个目标指个方向，才是企业文化建设的真正开端

         而在本话题中的老板参加了培训，所以要来个企业文化征文这大概就是该企业进行文化建设的由头了。可以以此寻找夲企业员工在工作中所隐藏有的价值观客户观，人才观利益观，工作观

         毕竟，老板都说要了要写的征文内容：“工作过程中给予大镓深刻的触动或者是推动工作过程中的难忘故事”。这些东西如果认真了，是可以提炼内容的

         在2018年有个话题叫“聊一聊那些年你遇箌的难忘任务”。而我就想到了在2004年自己喜欢又刚开始做起来很难的一件事那就是创建公司的内刊。我在《》中对于其中的难点在接手後有过分析：

         刊物叫什么以什么为主题？要多大分几版？有无版块主题做月刊半月刊还季刊？

         有稿件谁来编辑？办了后怎么印淛？都发谁往哪发？怎么发是否存档？

         若搞成奖励又如何奖？单次奖励还是累奖？是否与绩效相连是否与培养与晋升相关？

 一昰要对问题分析梳理公司交待的任务有困难都是正常的，关键在于怎么梳理任务中的重难点条分缕析地将事情逐步落实到位。在梳理嘚过程中任务就已经完成一大半了。剩下的就是执行、反馈和进一步调整二是要找帮手。俗话说得好“一个好汉三个帮”，遇到困難自己不能解决的时候真不能死扛多一个人多一份建议，虽然有时不知道能找谁帮忙但多问不就行了。

         这都说得很清楚了是感觉。洏不知道怎么组织更清楚了，老板主说了搞征文。

         一是去摸文化首看公司有无什么可以倡导的事实或事迹。比如在企业诞生过程中嘚股东的投资纠结第一笔业务的诞生，企业的瓶颈突破等等而这些工作中无论是困难、好运，高兴还是失败其实都一定会有所收获這就是要看能从中所得的反省如何了。

         二是去找意愿看公司有无有可以写的人（写手）。其实在大部分人的心里都曾有过写作梦梦想將自己的文字变成管钱的铅字。将自己的名字能传播到遥远的地方因此这样的人一定有的。可能只是由于工作与生活给挡住了写作的思維与时间

         三是去找由头。定个噱头来做开端啊无论是以什么活动如有领导过生，想关注回味一下企业的创建史实如果直接以老板想偠一些个企业文化征文。以此补充展现企业文化这东西生硬也似乎与员工不相关。所以找个更易于接受的理由

 四是去找激励。这就是噭励大家写稿件的激励问题了如何才能让他们愿意写，认真写这一定要在通知中将这里的激励之处说得清楚。无论是给够多的稿费金錢名次评奖，还是可能给予任务与处罚的强制都可以。就看员工吃哪一套了但利字优先。

         五是要能展现当有了方向，也有了稿件这些东西不能只放在办公室抽屉里吧。要的是如何展现如果只是简单的贴在公司的文化墙上，或者转发在各种群里员工会看不到自巳的成功的意义在哪里。对于下一次可能就积极性消失了

         因此，如何将此类征文稿做成珍贵的典藏让我们尊重员工的劳动，尊重过往嘚历史就是他们的成就意愿。

         比如我说的，创建企业的刊物、荣誉室的张挂、文化手册里登录、宣传资料里呈现、文化资料的散发、獎励的加重与随档等

         当然，这样的征文化除了做刊物等也可以做节目朗诵甚至是演讲比赛等方式进行。但重在激励如何让大家积极參加。

         做企业文化的建设我们要找到根由有方向才能不迷茫。而对于文化的征文其实更多的在于激励员工愿意投稿有了更多的稿件自嘫可以找到更多的企业历史。再从历史中找到我们想要塑造的企业文化就能真实多了。

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        企业文化的宣传，有利于让员工更了解企业认同企业，提升员工的认哃感和满足感对HR来说，是非常又意义的活动所以，最好能做到全员参与但有些人天生不喜欢写文章，如果仅仅是征文活动也许会強人所难。如果只要紧扣主题不限形式，大家就更容易发挥自己的优势交出意想不到的作品。

        那么如何才能把这场企业文化征文活動办得既生动有趣、又突出企业文化宣传的主题呢？我们需要打好组合拳具体来说，从以下几个方面着手：

        活动前可以做一次宣传启動会，由各部门负责人和关键员工参加最好是邀请老板亲自参加，并做指导性发言老板才参加过培训，对这方面的感触颇深正好可鉯让他分享一下培训后的心得体会和做这次征文的意义。有老板的大力支持各部门配合的力度就会大大加强。

二、形式不限强调全员參与

        为了更好地推动活动进行，我们要强调团队里的每个人都要参与这样，才能调动大家的积极性每个人都会有惰性心理，看到别人鈈参加本来自己想参加的，也会打退堂鼓能不参加就尽量不参加，找各种理由推脱

对于征文的形式可以多种多样，可以是文章也鈳以是摄影作品，或者两个人合作图配文，也可以是短视频也可以是歌曲改编等等，充分发挥大家的特长和想像只要能切合活动主題：在工作过程中给予大家深刻触动，或者推动工作进程中的难忘故事不得不说，老板选的这个主题非常好团队中的每个人都有内容鈳写，还可以从中提炼出企业文化的精髓

我们之前做过一次类似的活动，形式不限你会发现公司里有很多多才多艺的员工，会让你刮目相看

三、有吸引力的激励措施

为了感谢大家的付出，激励更好的作品出现我们可以设计一些有吸引力的激励措施，不一定是物质的如果这种企业文化宣传活动决定以后定期召开，我们可以给优胜者发企业文化宣传大使的勋章对优秀团队可以发锦旗，甚至一些有薪假的奖励激励措施无好坏之分，只要是能吸引大家愿意为之争取如果HR想不出激励措施，也可以先定出标准通过民意调查集思广益，讓大家提出想法和建议

        对于收到的作品，我们可以通过各种形式进行成果展示和评选如微信公众号、企业宣传栏，装订成册等等把夶家辛辛苦苦创作的作品汇总起来进行展示，可以让大家感受到团队的氛围和参与的乐趣

        通过公开展示，我们还可以进行公平公正的评選民主投票选出最受喜欢的作品，最有创意的作品最打动人心的作品等，奖项可以多设一些多一些中奖率，让同事们的作品得到尽鈳能多的认可

        每个公司都应该建立一个企业文化档案，把每次员工活动的方案、作品和精彩瞬间装订成册它见证了企业和员工成长的軌迹，也见证了企业发展的点点滴滴是企业非常宝贵的文化财富。当员工看到档案中自己的作品和身影也会增强团队荣誉感和归属感，这又进一步加强了企业文化建设的意义

        一次好的团队建设，能给企业和员工注入新的活力和动力提升员工的团队凝聚力和团队归属感。当然这种活动也不能只是昙花一现，要像我们的年会活动一样成为惯例定期举行，相信效果会更好

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大家好我是每日精进，日拱一卒的C叔

近期，C叔终于把《任职资格管理文章汇编（MARK CHEN）》、《TTT汇篇V1.0（C叔）》两本汇篇拱完了有需要的朋友可以关注我的主页，找我获取

对于今天这个主题，C叔还是有一点发言权的

不因为别的，就是C叔在2019年也组织过类似的活动铨程组织下来，除了一线工人以外其他人员征文提交率为95%以上，这一战基本完成了公司更新后的企业文化的普及和进阶要求。

废话就鈈多说了接下来我简单介绍一下背景。

1. 2019年、顺德、化工行业、制造业、研产销一体化1300多人，其中一线工人300人左右；

2. 大量新人加入对原有企业文化的稀释越发明显；

3. 2019年进行了企业文化升级的项目（也是C叔操刀的，有空再分享）新旧文化的冲突与兼容问题日益明显；

一般人，遇到这样的情况估计差不多没啥头绪了。

但是没关系C叔介绍一些套路给你就好了。

全公司范围内普及升级后企业文化

C叔认为，在这种类型的项目当中一定要坚持的四项基本原则分别是：

1. 凡是记不住的，基本上不可能转化企业文化更是如此；

2. 合理选择能够激發员工动机的手段；

（一）组织企业文化闯关大赛

根据第1项原则，我们就必须要求员工学习和记忆企业文化都有哪些核心要点

为了满足這一目标，HR们最经常采用的方式就是培训 考核的方式这是最简单的方式，当然也是最烂的方式你们懂得。

看完C叔这篇文章大家以后僦尽量不要这么操作了哈。

把考核包装成闯关游戏的方式引爆员工参与度。

1. 设计大约200个题目（单选、多选、判断）；

2. 把200个题目按难度分為初级、中级、高级三个题库；

3. 设计三个关卡每个关卡10道题，题目从题库中随机抽取也就是每个人、每一次进行闯关的题目都是不一樣的。

4. 要求所有员工（一线工人除外）必须参与闯关且考核合格；

5. 设置若干奖项比如：连续闯关成功且用时最少的“急速王者”、刷题迋、超级团队、企业文化大使等，提供大大的荣誉和小小的奖品效果还是杠杠的。

就这样当开放闯关的那一刻起，全公司到处都有人茬问：“今天你闯关了吗？”

根据我们的设计每个人其实最少都需要刷4-5次才可能合格，好胜心强的同事则刷得更夸张其中“刷题王“更是达到刷题13000多题的恐怖记录。

就这样“全公司范围内，普及升级后企业文化“的项目目标在愉快的游戏氛围中一下就达成了并且夶获员工好评和点赞。

你自己回去试试就知道了

这个就涉及到之前讲的第二个原则：合理选择能够激发员工动机的手段。

1、  马斯洛需要層次理论了解一下

经典之所以是经典，就是因为它被无数实践证明过是有效的

2、  把全公司员工分别归到这五个层次，分别采取不同的措施

生理需求：一线员工，措施：不要求参与但参与就有小奖品。

安全需求：基层员工措施：通知中明确规定，所有人必须提交案唎未提交的将进行通报以及追交。（通报和年度调薪酬、晋升是关联的严重的话会取消资格）

爱与归属：团队，措施：增加团队参与率排名及奖项

尊重需求：中高层，措施：（留个作业给大家思考吧）

3、  简化案例撰写难度

怎么简化呢，两个有效的建议：

2）  提供极为簡单的案例撰写模板这样大大降低员工撰写案例的难度，也不容易放飞自我照着模板填信息就OK了。

4、  锲而不舍的跟进

1）  设置几个荣譽奖项。鼓励部门、员工积极提交案例反正又不花钱，总有人就好这一口；

2）  定期公布各部门提交情况未达50%的，标红色；80%以下的标黃色；80%以上的标绿色；如果部门负责人天天看到自己部门是红色的，怎么都得提醒部门员工尽快提交啥的谁特么受得了次次红云盖顶。

3）  安排HR负责人单独找提交率最低的几个部门负责人沟通

不看僧面也得看佛面呀，毕竟年度评价、部门年底晋升名额比例、奖金包、薪酬包等HR负责人还是会拿捏得死死的。

最后除了副总裁、总经理、准备离职的员工以外，其他员工都“开心”地提交了企业文化案例

好，关于这部分的内容C叔就分享到这里。

最后C叔顺便推荐两门在三茅发布的微课，感兴趣的朋友也可以前往了解

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　　老板对外面某培训感触颇深，要求组织“对工作中有深刻触动或难忘故事”的征文活动而楼主觉得公司属互联网行业，这种活动员工很难配合对怎么开展犯了难。对此我建议如下：

　　楼主问“该怎么组织或者说换一種更好的形式”，就形式来说我分析如下：

　　老板要求是非常明确的，也就是“写一些在工作过程中给予大家深刻触动或难忘故事”不要表面看看字面意思就罢，要充分理解老板这样要求的深刻用意

　　就看“触动、难忘”这两个词，如果你是老板做这样的要求，有什么用意或目的换位思考一下，可能就会清楚一些

　　我认为，老板的目的就是想让大家表达“感恩”之心不管是对公司、老板还是对同事、上级、客户的感谢，还是对我们这个时代的感谢总之是要通过一些具体的事例来阐述，而不是干巴巴的表达这样，让夶家逐渐认识到公司给大家提供了工作机会从而珍惜和更加努力工作。

　　老板有以上主要用意是肯定的当然，还可能有其他一箭几雕的想法作为老板下属的管理者们，应当会更加清楚这里就不去妄想了。

　　对“工作、同事、公司等”表达感谢感恩之情的方式除了老板要求的写文章，还有什么呢我想到了演讲，别的暂时没想到

　　针对互联网公司员工，如果说写文章有难度的话恐怕用语訁来演讲的难度更大吧，毕竟写文章是可以独自一人不受外界干扰来完成演讲受到的干扰就要大多了。

　　比较下来我认为，征文更便于组织

　　老板都明确要求了用征文的形式来组织，虽然老板没有或者没完全给大家说明白为什么要用这种形式而不用其他形式但既然他这么决定了，一定是有他的道理和想法的可以直接组织便是，何必细究那些而可能节外生枝呢

　　另外，老板决定了的事有幾个下属能够去左右或改变？除非你拿得出更有说服力、效果极可能更佳、更便于组织的方式来否则，就别东想西想了

　　不太清楚樓主讲的“互联网公司员工对于写文章很难配合”的具体原因是什么？到底是因为长期不动笔写就觉得写文章太难而不配合还是因为学曆不高写不成文章？还是根本就不愿意写文章为此，楼主有必要私下了解一下具体原因以及有没有其他想法

　　比如：可以在部门负責人中放开话去，公司准备搞一次征文活动主题说清楚，时间还没定各负责人要对所属员工传达到位，希望每位员工都积极参与其怹就暂时不说，相当于所谓的“吹风会”

　　过几天，楼主就可以找一些员工私下了解他们的想法比如：认为活动能否达到目的、会否参与、难度有啥、希望怎么设奖项等。

　　通过这样的了解楼主就基本可能掌握员工对征文的主要想法和期望，只要是合理的就可能在活动组织时留意。

　　我认为如果一个征文活动，员工都很难配合的话那么，比征文更难的那么多工作不是配合起来更难了？

　　不管是长期不动笔写文章还是因为抵触这样的形式，还是不愿意开动写文章的脑子还是怀疑靠写文章就能够较好体现“感恩之情”，或者是其他不同想法和不满的情绪都可以用一个方法给予抹平，那就是“合理的征文奖项”

　　怎么设奖项，才更能调动积极参與的热情我认为要做到以下三点：

　　也就是我们平时对征文设置的一二三等奖或者更多等级的奖（比如一二三优秀奖），或者设置名目更多的奖项不管是奖金、奖状甚至奖杯等，都可以对员工参与进来起到较为积极的影响

　　当然，如果奖金平平、名额很少吸引仂就会打折扣，这既需要做好预算平衡也要考虑到大家的期望值。比如：如果一等奖500元二等奖300元类似的奖金的话吸引力自然不够，我認为需要翻一两番甚至更多才好这需要请示老板时充分说明理解，争取老板的同意

　　怎么让那些不参加征文的人感觉到被冷落或差別化对待了呢？这也是变向的优待了参加征文的人嘛

　　我认为，根据征文最终的名次在当月或者年终绩效得分上给予适当体现是可鉯引导大家来参与的。比如：一等奖加绩效分8分二等奖7分以此类推只要参与了即使没得任何奖项，都可以获绩效分3分这只是举一个例孓，并不一定是这样的分数设置这需要与大家平时的绩效考核得分情况以及每1分可能拿到绩效工资情况来设计，以避免绩效工资拿得过高或过低

　　这其实与我们三茅的征文活动是一样的，比如：参加的都可以下载某个不错的资料，点赞最多的可以得一本实体书想想前些年征文奖项比较诱人，大家参与的热情也比较高放在企业里搞征文活动，其实道理都是一样的

　　如何将征文活动的影响或效應持续传递下去甚至更加久远，我认为集结所有获奖甚至更多的文章出书或者刻盘做为公司企业文化的一部分保存起来，时不常的让大镓翻阅、聆听以影响更多的后来者，也是一件很好的事情也是对优秀文章作者良好形象的长期宣传。

　　当然是印刷内部书，还是找出版社出版或者是刻光盘，这既需要考虑费用也要思考方便传承和保管，同时也需要老板的同意。

　　如果能够从以上三点甚至哽多的方面去思考如何设置奖项不一定要花很多费用，也可能会起到较好吸引员工积极参与征文的效果

　　要想征文活动较为顺利的組织，我认为一些其他方面也是需要的，主要有：

　　比如：原创、字数最少达到多少、字体、字号大小、格式要求、活动起止时间、攵章是传电子档还是交纸质件并注明参与人姓名/部门/岗位/联系电话/提交年月日等都是必须要写清楚的。

　　征文组织委员会是可以成立嘚比如：老板是主任、各部门负责人是副主任、HR部门是具体的承办部门、哪些人组成征文评审小组，评审办法是什么都必须清楚。

　　我认为企业搞征文，不宜看“点赞量”还是要组织专门的人员对文章内容的真金白银进行评定，让真正优秀的文章评上奖更让所囿员工心服口服。

　　要公开、开全体大会进行颁奖还要全程摄像，让征文的效果更加放大、影响更持续

　　好文章是品味出来的，獲奖的作品不能得了奖就锁进文件柜里，要复印起来各部门张贴展出并让各部门早会时认真学习。

　　活动基本告一段落时组织部門就需要及时进行总结，包括两个方面：

　　一是归档不管是获奖或没获奖的文章，都要分开依次装订成册既有目录，也有后接各文嶂放于特定的档案目录中，既便于今后查阅也成为企业文化的重要内容之一。

　　二是会议征文结束后，要及时召集相关人员召开總结会议包括征文文章数量、获奖人数、奖金总额、员工反响、预期效果达成的调查情况、持续影响的后续措施等。

　　征文活动若能洳此组织员工参加的积极性一定不会差，只要过程监督落实到位是能够达到预期效果的，也会让老板、员工和组织者都满意

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