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【职场指路】如果新员工不合适，应该给她机会改进还是直接让她走人？
本期主题由 提出
我也要提问
　　近期公司新招了一个前台，目前已经入职近一个月了，2周前发现前台岗位不合适，总体感觉她不在状态，心思不在这里。经过谈话后给她换了一个岗位，但还是没多大改善，上级领导在的时候还好，不在了就散漫。　　又一次谈话，告诉她这种状态下去，有可能公司会让他走人。现在态度有所好转，工作也稍微上了点心。但仅过了1天，老板就过来说这种人要赶紧处理掉，一个不合适的人不如不用。
　　目前的问题是，看到这个同事有点小改善，还要让她走吗？如果直接让她走心里又不是滋味。该怎么办，还请各位大咖指教。
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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石榴姐观点－HR从选育留来面对新员工
收起小三角形
在开头先道歉：我的QQ群和QQ都会有人问我各种问题，因为工作太忙，无法一一回答，我在此先道歉。我只在周末或者晚上在家无聊的时候写写第二周的分享，顺便看到哪个问题顺眼我就回哪个问题，对不起啊，我还做不到网红那种一天12小时都专门坐下来解答粉丝问题的地步。我的个人习惯一般是拿到问题先追问对方几个问题。比如楼主的这种情况，我会追问以下几个问题：&&&&如今几１、你说她心思不在工作上，那么你知道她心思在哪儿吗？还是说她不在这个岗位？2、&你觉得她真的改善了？改善在哪儿？有证据吗？量化还是定性？她本人知道她应该改善在哪儿吗？3、&让她走你心里不是滋味儿？你吃她家馒头了没有啊？哈哈哈，或者她送你免费WIFI使用了呀？哈哈。没有拿人的手软，没有吃人的嘴软，那就是你是个帅哥看上她...
在开头先道歉：我的QQ群和QQ都会有人问我各种问题，因为工作太忙，无法一一回答，我在此先道歉。我只在周末或者晚上在家无聊的时候写写第二周的分享，顺便看到哪个问题顺眼我就回哪个问题，对不起啊，我还做不到网红那种一天12小时都专门坐下来解答粉丝问题的地步。
我的个人习惯一般是拿到问题先追问对方几个问题。比如楼主的这种情况，我会追问以下几个问题： & & & &如今几
１、你说她心思不在工作上，那么你知道她心思在哪儿吗？还是说她不在这个岗位？
2、 &你觉得她真的改善了？改善在哪儿？有证据吗？量化还是定性？她本人知道她应该改善在哪儿吗？
3、 &让她走你心里不是滋味儿？你吃她家馒头了没有啊？哈哈哈，或者 她送你免费WIFI使用了呀？哈哈。没有拿人的手软，没有吃人的嘴软，那就是你是个帅哥看上她了啊！嘿嘿嘿，若以上都不是，那你身为HR，请问你开掉一个人就不是滋味一个人，徐半仙诊断，半年后，你必定抑郁啊！
&&&&石榴姐观点：
& & 人力资源最新实操模块总结下来就是：选人－育人－留人。
& & &一、第一步就是选人关。
& & &在招聘的时候，结合岗位特征，我们需要采用的不同的方式方法去找准“冰下山的内容”，关于“冰山理论”三茅的各位学员应该都没啥不懂的吧？而在现实运用中，尤其如今的９０后员工们，不仅仅要使用冰山理论，甚至你需要将各类招聘方式融会贯通，用我的话说就是无所不用其及的去尝试了解对方，与相亲一样一样。企业的招聘成本是有限的，不能用于无限的招聘上，ＨＲ的精力是有限的，招一个就要起到一次的效用。
& & & 所以在你招聘的时候，结合不同岗位特征，ＨＲ除了结构化面试、情景面试、压力面试等等那些“套路”以外，还要考虑“对岗位的意愿度”、“对岗位工作内容的偏好度”“金钱的占有欲”“内心真实希望获得的动力源”“婚恋对工作的影响”等等一系列问题。
& & & &简单的举例，招聘一个前台，除了基本素质，任职资格这些“必修”，我们还要判断不少“硬条件”。
& & &假设两位女生的“工作技能”与“任职条件”相当，其他的“硬条件”如下：
& & &Ａ女生：
& & &１、家境条件不差；　
& & &２、她本人对工作岗位内容没啥追求，对金钱的欲望也不强烈
& & &３、在本地也不用租房，自己也不喜欢旅行，只是买包包
& & &４、有一个男朋友是本地人，收入不错，时常还可以从经济上辅助女主
& & &Ｂ女生：
& & &１、农村上来的，家境一般，不穷而已
& & &２、她对工作有强烈的意愿度；　
& & &３、在本地租房每月８００元；　
& & &４、暂时无男朋友；　
& & & &先看这些，你觉得那个更合适做前台？光看这些当然不够，我们还有两个硬条件必须看，就是：“企业特征”与“个人冰山下的特质”。假设是高速发展期的企业，员工职位晋升空间大，企业发展快速，岗位扩展快速且丰富，那么就只需要从两名女生中挑选出进取精神相对更强烈，“价值观”是更加“努力、奋斗、拼搏”的那一位就好了。这就是我们说要看“冰山下的一角”类似“价值观”“人生观”“信念”等等。那如果换一个特别稳定的企业，没大发展，薪酬虽然不高但不混得下去，没啥 绩效考核之说，也没有竞争与晋升机会，那肯定还是A女主更合适一些了。说来说去就是要表达，招聘一个“合适”的人不是一件容易的事，好多人问我，学结构化面试、情景化面试、压力面试等各种面试技巧究竟在什么情况下去应用，我想说，就是在这种情况下去运用的，我们把学会的各种工具用于“寻找结果”上，而不是为了工具而工具，好像人家说新九段ＨＲ，第六段就是“心中无剑”第七段“看山不是山”就是这意思拉。拿招聘来说，咱们要明白不同的岗位、不同的企业特征寻找不同的合适的人，把不同的工具随时调遣就可以了。其实有时候面试也是很好玩的事情，有时候甚至通过给面试者倒一杯水，对方的眼神、还礼、有没有说谢谢，有没有站立你都可以看出一些东西来，包括写字的方式，回答问题的语速等。SO，招聘狗不好做，但做好了会给企业大大创造价值。
注意：刚我说的那些理论不合适以下企业：传统制造业大量招聘普工、物业公司招聘保洁阿姨等情况；这也是我经常强调做HR的，要学习各类知识，普及性的社交心理学、基础性的行为心理学、九型人格等各种可以自行主观判断的，别和我说那什么数字能量学，那个一算算一个下午，你面试哪儿有那么多时间。
& & & 段落总结：选对了人，你就成功一半，因为你明白她的意愿度，她的内心要什么，公司是不是能满足，否则会出现“心不在焉”、“水土不服”“职业混手”。HR选人永远记住是找最合适这个岗位的人，而不一定是“看起来最好”的人。
& & 二、选人说完了，咱们来说培育。案例中新来的这个前台她接受了多少新员工培训？是不是随意讲完就结束了？那么她的个人想法有没有被重视？后来调岗的时候调到什么岗位是基于什么原因决定调的？
& & & 石榴姐想表达：新员工是企业的“朝阳工程”不是光用几天的新员工培训就完事的，新员工培育与教导是一个既重要又起决定性重要的环节。大多数中小型民营企业对这方面是缺失的。一名新员工如果在一个岗位上用不好，要从几方面来判断原因：
& & & & 1、岗位全套内容（含岗位工作内容、岗位薪酬、岗位压力状态、岗位汇报路线）与个人想法（含意愿度与价值观）是否一致；
& & & &2、员工直接上级对新员工的指导与教练是否起到作用；
& & & &3、员工所处的环境、同事是否是新员工愿意接受的。
所以，针对这种，我现在在企业里用的是这样的“新员工入职一周培训与面谈表”主要包括：
“新员工入职当月培训与访谈表“这也是我们现在有时候会用的。
当然，首月或者次月不一定每次都用。比如我们还有一种双月面谈表
注：再次强调，这些都不合适招聘普工那一类。一般来说必须根据企业的行业特征来设计一些流程性表格。这些都只是给你们一些案例，不一定每家企业都做成一样，只是参考。
& & & &插一句话啊：我们会考虑在双月或者单月未转正的时候针对”是否具备转正条件“在这时候进行规定，这样万一这个试用期员工不合适，我们的双月或者单月的此类面谈与考核表是可以用于证明”此人是否合适该岗位“的证据，因为在最下面肯定是需要员工本人签字的，而这个时候，可能员工本人并不清楚这未来可能会有对企业有利的。
段落总结：一般来说，新员工不认可岗位薪酬、看不懂企业、看不懂产品会在一个月左右就辞职，不认可领导、不认可文化会在两到三个月内走人。那么咱们要把新员工从入职到转正做到一个“套餐”，设计成部门经理们“不得不去执行”的流程化的“套餐”，如此一来，主管、经理自己也不需要太多培训就会在工作流程中明白自己在这件事情上起到了什么样的作用，或者说需要做些什么，慢慢的形成一种习惯，让他们在新员工帮扶过程中起到作用，记住在企业里“她在做什么？为什么不好好工作，她的思想在想什么，为什么没有心想上班，她合适什么岗位，她还需要提高哪些方面的问题才可以胜任这些，在团队中她可以起到什么样的作用”等
问题不全是HR一个人思考的，而是让部门经理、总监都要动起来，这必须形成企业文化与管理文化的一部分，不然为何“非人力资源经理的人力资源管理”课就会那么受欢迎了嘛。
& & &结合楼主提出的问题，这个前台在调岗之前应该进行正式或非正式的调研，了解她不合适干前台是心态问题还是技能问题，针对这些问题，用人部门主管要可以进行“行动改善计划”，或者帮助她去制订这些计划，从绩效改善上、心态塑造上都要有，这也同时凸现了绩效管理系统改善的一个小方面。在调岗前，同时还应该做调岗面谈，面谈内容包括但不限于：调岗后的岗位内容、与她本人的意愿、价值观是否吻合，在工作上她究竟还需要得到哪些帮助等。调岗后可以再观察一到两个月，对她进行调岗考核。看，又是一个可以完善考核的地方吧。
& & & 三、最后再来说留人。我们说留人的领域很宽，包括但不限于：如何留下优秀员工、如何让员工的忠诚度提高，如何留人的方式方法。但在今天，咱们结合案例最应该要讨论的其实是到底留不留的问题！
& & & & 1、老板说不合适的人不要，那么如果你真的想留（我真的好奇你真的没吃她给的馒头？）她，那么想想“拿什么来拯救你―－我的新员工”。如同我刚第二点所说的，有没有调岗后的面谈与调岗后的考核机制，如果有，你可以和老板说，按规矩来，咱们一个月后看正章，如果没有，你想想如何拿出“证据链”。
& & & &2、你不可能每周找她面聊吧？不可能天天盯着她吧？（如果她真的很美丽，你又是单身狗，那么娶走吧，别留在公司里浪费时间）那如果有依据证明此人就是个“职业混混”，没有目标，没有追求，只想找个养老的地方，自己也不知道自己能干什么，关键的是还特么也没有专长！可替代性也高的不要不要，随意发个前台的招聘启示，应聘的一大堆，同时，已经不知道如何能调到最佳位置了，好吧，你有特别积极的工作态度也中！可是如果连工作态度也没有，那咱们是考虑考虑“哪儿凉快哪儿呆着，我司不想留你过年”。
&段落总结其实员工与企业也是要讲缘分的，和相亲一个道理，强扭的瓜不甜，你天天做思想工作也不可能，或者换一家企业这名员工可以得到长足的进步与发展呢。你看汪峰跟了国际章，现在老实的不要不要，过去是个花花公子如今你看他还敢花吗？想起这些年姐姐我劝退过的那一票人等……祝你们幸福。
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只想问【老板说不合适的人不要，那么如果你真的想留（我真的好奇你真的没吃她给的馒头？）她】这里的馒头是啥意思？
慢慢的干货啊，必须收藏并整理自己的笔记~膜拜下石榴姐，妥妥被圈粉儿了，希望有一天也成为如此有气场又专业的HR！
后面还有82条评论，
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HR是救世主吗？
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案例解读：1、&前台入职一个月2、&前两周工作不在状态，不适合前台岗位，谈话后换岗3、&换岗后工作依然散漫4、&HR跟她谈话后终于开始改善5、&态度改善一天后，老板要求辞退该名员工目的：辞退还是留下？案例解析：&&哇咔咔！！如风我终于出关了，出来打卡码字，再不写，你们都要把我给忘记到太平洋海底了，想念我的朋友们在下面给我留个言，留言最感人的，有奖励哦。（具体什么奖励我还没有想好o(≧v≦)o~~一定会有的哦）&&言归正传！我们来进入今天的主题：一、HR是舍不得自己的劳动成果吧？&&电脑屏幕前的你不要一脸懵逼，原谅我是直言不讳，...
案例解读：
1、 &前台入职一个月
2、 &前两周工作不在状态，不适合前台岗位，谈话后换岗
3、 &换岗后工作依然散漫
4、 &HR跟她谈话后终于开始改善
5、 &态度改善一天后，老板要求辞退该名员工
目的：辞退还是留下？
案例解析：
& & 哇咔咔！！如风我终于出关了，出来打卡码字，再不写，你们都要把我给忘记到太平洋海底了，想念我的朋友们在下面给我留个言，留言最感人的，有奖励哦。（具体什么奖励我还没有想好o(≧v≦)o~~一定会有的哦）
& & 言归正传！我们来进入今天的主题：
一、HR是舍不得自己的劳动成果吧？
& & 电脑屏幕前的你不要一脸懵逼，原谅我是直言不讳，我就是这么耿直的Girl！
& & &HR为什么心里不是滋味？
1、 &前台是她招聘过来的
& & &最近很多小伙伴跟我抱怨招聘苦逼！不是说金九银十吗？怎么人还是这么少？不管任何职位的招聘都是两个大写的字——心塞！
& & 前台是HR招聘过来了，肯定是花费了心血，所以觉得好不容易招聘过来的，现在就辞退了，真是浪费感情！我都可以想象HR内心的OS：老板，你知道我费了多大的力气才招聘到人吗？你一句话就要把人撵走，考虑过我的感受吗？
& & 不好意思，老板真没有时间考虑你的感受！！！你这招聘的都是什么人？这样的人怎么通过面试的？虽然是前台这种基础岗位，也不能这么糊弄老板糊弄公司吧！
2、 &前台在她的劝导下终于有改善了！！！
& & 从案例中可以看出来经过你的再三劝导，前台终于改善了一些，是不是觉得自己特别厉害？这么不听话的员工都在你的教导下有所改善。
& & 其实你只是舍不得自己的付出而已。举个不太恰当的例子：很多女人遇到渣男也不舍得分手，不是舍不得这个男人，而是舍不得自己付出的青春。
& & &我再说一句，才改善了一天，谁知道第二天会不会依然跟之前一样！！
二、这样的人不辞退留着过年吗？
& & 我们来看看这个前台的入职履历：
& &做前台两周，不适合；遂转岗，依然态度散漫；HR再三劝导，终于改善了一点点！！
& &我们说前台是什么样子的一个岗位？长相漂亮，只要态度好点，见到人会打招呼，基本上就没有别的要求了，也就是个动态的花瓶而已，还是特朴素的那种花瓶，不用琴棋书画样样精通！（那种行政前台兼任人资的就不要自动对比自己了啊，我说的就是普通的前台）
& &前台最重要的就是个精神状态，这家伙居然不在状态上~~
& & &我们部门有个小妹子，之前是品质部的一个员工，特别漂亮，来我们部门内部应聘的时候，我觉得真美，长发如瀑，白裙飘飘，唇红齿白的。我就好奇了品质部的经理怎么就舍得给我们部门，后来我就知道了，确实漂亮，但是工作就差点了，也不是态度不好，就是什么事情都做不到要求而已。后来就转给研发部了，再后来离职了。
& & 长相漂亮不代表一切，工作态度和能力才是最重要的，这种工作态度不好的，工作能力几乎没有的，不辞退，留着过年吗？HR是男士可以考虑一下带回家养着吧，老婆孩子热炕头。
三、HR别扭的心态——不舍得辞退人
& & 有人说 HR是好人（haoren）,也有人说HR是坏人（huairen）？，所以有人选择了做好人也有人选择做坏人！
& &其实HR只是一份工作，不是所谓的好人与坏人，白与黑之间还有灰。经常听到有些HR说我的工作职责是最大程度保护员工的利益，一切为了员工着想。员工生病，老板出钱；员工上班不认真，老板养着；员工旷工，老板必须给钱继续养着；员工在外面打架受伤了，老板你必须给算工伤，因为员工穷老板有钱！
& & 你做这些事情的时候考虑到老板的感受了吗？你还记得谁给你发工资吗？
& & 员工的正当权益我们一定要保证，但是不正当的权益我们不能维护。工作态度有问题的，不为公司创造价值的，企业为什么要留着？公司不是慈善机构！
& & &如果公司是你的，你说我就爱养着不干活的员工，劳资有钱，这当然可以。你现在是拿着老板的钱，慷他人之慨，这是不道德的！也是违背职业道德的！
& & 很多HR觉得自己维护员工，自己多么高大上，其实员工本人不一定感谢你！上案例（那个小崔崔，我不厚道的就拿你的事情做案例了啊）
& & 某公司HR给自己招聘了一个下属，HR是男性，下属为女性，漂亮的不要不要的，当然这是男HR自己说的，但是下属工作态度不好，做事情也有问题，经常完不成相应的工作，每次都是男HR来收拾残局。老板几次都想辞退女下属，都被HR挡下来，他觉得女下属受过情伤，这些都可以原谅。
& &老板实在忍受不了只拿钱不干活的下属，趁男HR出差的时候干掉了女员工。在这之前，男HR也是多次跟女下属沟通，让她改正自己的工作过态度，然并卵，还是依然固我。
& & 女员工辞退以后不仅不感激男HR在职期间的维护，还觉得他有病，以为自己是圣母啊！（该男HR人帅，会打LOL，对女生特别温柔。~(@^_^@)~这样说他就不会生气了吧？）
& & &HR不是救世主，不可能解救所有的人，我们能做的是为企业选择最合适的人才，留住最优秀的人才，在不违反法律的情况下规避用人风险，在合法的情况下尽力保证员工和老板的利益平衡。（请圣母的人自觉走开，上次就因为这句话有人说我早晚被员工拿刀砍死，我就好奇了：只是一句不帮员工争取非法利益就要被砍死，作为HR可以这样口出恶言吗？我没有反驳，因为我尊重你比我岁数大）
& &当然如果是王思聪那样的富二代，你可以随便养着闲人，爱这么折腾就怎么折腾，不要祸害别人家公司就好！即使是王思聪也没有把不合适的人带到自己家公司吧？
& &今天就到这里了，各位亲，拜了个拜！想我的记得留言，奖励还是会有的 ！有空记得关注我的微信公众账号，更多心得分享发布哦。（我的个人简介里面有账号哦）
【作者简介】
李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作
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老板的用人理念你需要执行，而不是怀疑
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&&&&&&现在企业普遍存在这样一种现象：工作最大的功效不是去解决实际问题，而成为一种展示；很多工作被一只无形的手推着前进，不是从本质上去开展工作，而是头痛医头脚痛医脚的疲于应付。&&&当工作成为一种展示，当我们为了完成所谓的招聘达成率时，究竟谁会真正去关注招聘质量？&&&招聘前台，是否有招聘需求申请？招聘需求申请表的内容填写是否完整？任职资格是否明确？&&&可能有些HR对这些基础工作不屑一顾,他们更看重招聘技巧、渠道、各种人才测评系统……天上不可能掉馅饼，没有这些基础工作，你如何去筛选合适...
&&&&&& 现在企业普遍存在这样一种现象：工作最大的功效不是去解决实际问题，而成为一种展示；很多工作被一只无形的手推着前进，不是从本质上去开展工作，而是头痛医头脚痛医脚的疲于应付。
&&& 当工作成为一种展示，当我们为了完成所谓的招聘达成率时，究竟谁会真正去关注招聘质量？
&&& 招聘前台，是否有招聘需求申请？招聘需求申请表的内容填写是否完整？任职资格是否明确？
&&& 可能有些HR对这些基础工作不屑一顾,他们更看重招聘技巧、渠道、各种人才测评系统……
天上不可能掉馅饼，没有这些基础工作，你如何去筛选合适的前台人选，要漂亮，还是亲和；要专业，还是态度？任职资格其实是招聘的方向，只有方向明确了，我们才能谈到人岗匹配，否则招聘对我们而言，更多的是一种感觉。
员工入职后，我们应该做什么？我们企业目前是这样做的：入职当天的新员工培训，让其对企业历史、文化、规章制度等有一个清晰的了解；入职第一周，每天与部门及本人沟通，及时发现问题，解决问题；入职第一个月，每周一次全方位的沟通，进行总和评估。胜任，进入第二个月；如不胜任，部门提供不胜任的书面证据，劝退。
很难想象对一个试用期员工用“感觉不在状态”来评价，这样无序的管理状况下，用“不合适”替代“不称职”，似乎也不难理解了。
试用期不称职，是尽快劝退还是调岗？不能完全一概而论。我个人更偏向直接劝退。在我看来，一个企业需要的是人岗匹配的专业性人才，而不是一群万金油。
千万不要因为招聘压力而妥协。降低招聘条件；甚至有些部门达到饥不择食的地步，见人就收；实在没人就内部调岗……于是我们经常看到这样的现象：行政去了人资，收银去了财务，保安去了仓库……这样的做法无疑是饮鸩止渴，一群不专业的人谈何人岗匹配？更不提造成人力成本的严重浪费。
最后想提一下，这位HR似乎与老板的用人理念格格不入。老板说：一个不合适的人不如不用，这样人要赶紧处理掉！HR却是这样做的：发现不在状态，谈话，调岗；依然散漫，私下里提醒；老板让辞退，HR心里竟然不是滋味……
市场处处充满竞争，企业不是慈善机构，适者生存的丛林法则，不仅适用于企业，也适用于每个员工！
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【红o发展】职场，拒绝“铜油灯”
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文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）职场，是价值交换的场所，每个人都有自己存在的价值与意义，要想得到相应的地位与尊重感，就要主动发出自己应有的光芒。如果你有才华，就需主动的展示出来，而不是等待他人来开发你潜能、激发你活力。每个人都是独特体，别人看到的只是你成功的一面，不会关心你付出了多少。竞争，是社会活动的必然形态，每个人都需要担承起自己的角色。在物质文明发展到一定程度的今天，虽然催生了一小部分“啃老族”，但如果走进了职场，这里就没有一个是你可以啃的“老”了，必须“甩开膀子”去奋斗。关于本案中提到的前台，说一下动一下，领导不在不动的状态，如同数十年前的“铜油灯”样拨一下亮一下，不拨不亮。作为公司的人力资源者或者是中高层，你留她下来会怎样呢？是关心还是慢性残害？为什么近来会出现“啃老族”这个新的族群，最主要的原因还是其成长环境所影响的。从现实中...
文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）
职场，是价值交换的场所，每个人都有自己存在的价值与意义，要想得到相应的地位与尊重感，就要主动发出自己应有的光芒。如果你有才华，就需主动的展示出来，而不是等待他人来开发你潜能、激发你活力。每个人都是独特体，别人看到的只是你成功的一面，不会关心你付出了多少。
竞争，是社会活动的必然形态，每个人都需要担承起自己的角色。在物质文明发展到一定程度的今天，虽然催生了一小部分“啃老族”，但如果走进了职场，这里就没有一个是你可以啃的“老”了，必须“甩开膀子”去奋斗。关于本案中提到的前台，说一下动一下，领导不在不动的状态，如同数十年前的“铜油灯”样拨一下亮一下，不拨不亮。作为公司的人力资源者或者是中高层，你留她下来会怎样呢？是关心还是慢性残害？
为什么近来会出现“啃老族”这个新的族群，最主要的原因还是其成长环境所影响的。从现实中的
“啃老族”看来，大多数受过高等教育，有一定的专业能力与学识，按理说他们应有一定的自我生存能力。为什么他们比那些没有什么学历，在农村农作中成长起来的人更不能自食其力？最主要原因是，他们从小没有感受到生存与生活的压力，更有甚者是过着“饭来张口、衣来伸手”的呵护日子。他们的斗志在这份溺爱与呵护中，失去了作为高级动物应有的奋斗使命。
“如果直接让她走，心里又不是滋味”，这是一种什么心态呢？是一种自恋、自大的心理，认为自己有能力呵护她的一种自我高姿态。可是，你在职场能呵护她多久？即使是你在企业有良好的地位与能力，你呵护的时间越久，其实对她的伤害也越大。
职场人士，30岁前是历练的最佳时间，你如果呵护着她“铜油灯”一般的性质，那么30岁后的她有什么资本去竞争？真爱，是应让其看到职场的本质——竞争与拼搏。
那么，她为什么会如同“铜油灯”一般呢？如果她只是在本企业才这样，那么是她错误的理解了本企业的文化，你需要的正确的传导企业文化。如果她一直都这样，那说明她成长的环境可能过于优越，且没有得到良好的人生引导，让其形成为错误人生观、世界观。那么，作为一名负责任的人力资源者或企业高管，更就用心去纠正她的观念与行为。人成长最好的方式，不是说教与呵护，而是让其到现实中去体验。那就快速地、果断地将其推向市场，让她能感受到你的真爱与职场的无情。
老虎，为什么被称之为山林之王？其幼虎大约在1.5岁时开始单独捕食，但在这个过程中会与母虎形成一种社群当它他的单独捕食技能娴熟之后，约3岁左右就会完全独立离开虎妈妈。作为万兽之王，小虎为什么要自己捕实，而不是坐享其成？它们即使是被人类关于笼子里可以衣食无忧，但它们只要有机会还会去扑食，北京野生动物园老虎伤人事情就充分说明了这一点。那是老虎时刻记得自己的生存法则——竞争。
职场，根本不需要任何性质的“铜油灯”，而是需要像老虎一样时刻能体现出自己的奋斗本质。作为管理者，你不需要、也不应该去圈养你的员工，让其养成“铜油灯”一样的堕性，更应去激发她们作为年轻人应的奋斗本色。
管理者的基本职能之一，不能让企业的员工：在最该奋斗的年龄，选择过安逸的生活。
【作者简介】
广东培训网合伙人、培训咨询师，多家媒体特邀特约撰搞人，中人网、三茅网专栏作家，欢迎关注三茅主页：（主页可加作者微信与Q群）。出版专著：《人力资源在左 员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》。
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有一种耍流氓是：只谈恋爱不结婚
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第一句是给喜欢正能量的人同行看的，解决问题的方法就是,老板跪倒在地，抱着前台妹纸的腿说：“你是爱，是暖，是希望，你是人间四月天；你狂，你傲、你拽，你水性杨花把我揣，我对你永远是真爱！”对于案例中的提问者，我只想说一句：别把你的善良给错了人！你要真心为她好，就放爱一条生路吧！有些人，只有撞到墙头上，才会知道原来肉长的脑袋是硬不过板砖的，动物园的老虎也是会咬人的，发工资的土豪是不养闲人的！下面开始案例分析，在分析之前，只想说一句，走自己的路，让别人说去吧，最鄙视那些一边骂别人不要脸，一边悄悄的撕掉自己脸皮的人！我又打雷又下雨，有本事，你让戒方君来抗洪呀！一、&&&老板在想什么？1、&***-**...
第一句是给喜欢正能量的人同行看的，解决问题的方法就是,老板跪倒在地，抱着前台妹纸的腿说：“你是爱，是暖，是希望，你是人间四月天；你狂，你傲、你拽，你水性杨花把我揣，我对你永远是真爱！”
对于案例中的提问者，我只想说一句：别把你的善良给错了人！你要真心为她好，就放爱一条生路吧！有些人，只有撞到墙头上，才会知道原来肉长的脑袋是硬不过板砖的，动物园的老虎也是会咬人的，发工资的土豪是不养闲人的！
下面开始案例分析，在分析之前，只想说一句，走自己的路，让别人说去吧，最鄙视那些一边骂别人不要脸，一边悄悄的撕掉自己脸皮的人！我又打雷又下雨，有本事，你让戒方君来抗洪呀！
一、老板在想什么？
1、老板不是慈善家
企业永远以追求利润为中心，不排除很多老板在认真做慈善，可惜此慈善非彼慈善，他们可以甩出大把的银子去资助他们想资助的人，但是绝不会白花千儿八百块去养一个他们不认可的员工！这就是老板的心理，我给你的才是你的，不给你，你跪下喊爹都没用，更别提，你还是那种身在曹营心在汉的人，你不是关二爷，老板也不是曹孟德！
老板都那个尿性，看到员工不在状态，一边捂着口袋哆嗦心疼钱，一边剁脚骂员工道，你们都是坏蛋，不好工作还想骗爷的银子，真当俺是张飞他二哥呀！不服的，杀掉，不在状态的，弄死，不能给自己赚钱的，滚蛋！能谈钱的事，就别来谈感情了！
2、入了我的门，就是俺家人
这样的案例就像现实中男女关系一样，妹纸对帅哥说：“达令，我只想和你谈恋爱，但是不想结婚。”帅哥回答说：“杯笔，既然不想过了，那就散伙吧，我得找个比你年轻漂亮，比你善解人意的姑娘过日子。”问题奏是这么简单。成年人的游戏就是这样，拿人钱财替人消灾，和人结婚替人暖床，职场也是一样，要么你别来，来了就得守规距！
更何况，还是新员工，这才多久？花还特么的没开呢，就想着出墙！对于不合脚的鞋子，要么换要么扔，留着收藏看看的，那是女人才会有的心理！可惜老板与女人的心理不一样，女人不怕剁手，但是老板怕花钱！
二、你该怎么做？
1、试用期炒人的说法
关于法律问题实在不想班门弄斧，谁能玩得过段（冼）黄（律）爷（师）呢？他（说冼老师是污神，我觉得这是对老人家赤果果的污蔑，人家明明是段子手中的诺贝尔奖获得者，出道就是终身成就奖）老人家一出手，那是下蛋公鸡，公鸡中的战斗机！
《劳动合同法》第21条规定，试用期中，除劳动者有本法第39条和第四十条一二项外。用人单位不得单方面解除劳动合同。案例中的前台运气有点背，恰恰是撞在39条第一项与40条第二项上了。
所以，单位要想解决前台，如果用不能胜任工作为理由，就需要需要证明：第一，证明前台不能胜任工作。第二，证明经过培训与调岗。第三，证明还是不能胜任工作。这样有点麻烦，员工也会说，你对我培训了吗？你教我怎么做事的标准没等？所以，最快最麻辣的方法就是用不符合试用条件为由来操刀，简单高效无痛苦！（至于说不符合试用条件，这条你们可以把前台的行为往你们招聘条件上对接吧，可以去找段皇爷聊聊，做坏蛋，他有经验！）
不过，在大江苏地区还要注意一下，干这个事需要通知工会，如果企业没有工会，需要跑个腿去趟所在地基层工会，不然说你违法呢！蛋疼吧！
如果觉得挖空心思的去证明不符合试用期条件，也要伤脑子的，如果当初招聘要求不过硬或是容易有漏洞的话，扯淡也是需要时间的！
如果不想费那么多心思去找证据，也可以试试其他的方法：
& &1、加班，加班，加班，重要的事情说三班（加班费，给呀，大爷有的是钱呢），拖得你受不鸟。
2、没病走两步，聚餐嘛，带着前台（就说你长得美。。。）去喝酒，只要不是东北或是西北女汉子，三王餐这么一聚呀，前台跑没了！
3、现代人都用微信，前台散漫的时候，你拖住她呗，微信摇一摇领导，抓个现行，一两次就够了，那个时候就好谈鸟。
4、要不就来个加强考核吧，标准以奥运会的精神为指导原则：更快，更高、更难！
这里再吐槽一句，别有心理压力，汉武帝杀人的理由就是，你心里想过，秦桧杀岳王爷的理由就是莫须有！收起那些所谓的仁慈的嘴脸吧，你都喜欢走夜路了，还怕撞见鬼吗？
2、糖指挥腔
法王路易十四那个牛人说过：朕即国家，与咱们国家古代那些土财主是一样一样的想法。当然，现在这些土财主也是这样的想法。在他们的一亩三分田上，地主的话儿记心上，违令者，杀！
所以，老板决定的事，就代表他有能力对这个决定负责！毕竟公司是他的，他有对任何一名员工的去留发表意见的权利，无论这个意见是对还是错！在他没有改变这个决定的前提下，他的要求所有人必须无条件的执行！这就是糖指挥腔，指哪得打哪！不要不好意思，也不要假装慈悲，说得好像宁愿自己走也要让别人留下一样！
3、如果你是HR，你该考虑一下这些破事：
对于案例中的这位前台是怎么进来的，我不需要发表多少看法，也不会认为HR没有把工作做到位，说这句话的，就像那些分手的人吐槽一句，我当初眼瞎才会看上你！我只想说，拜托，你们眼都不瞎，相信你们看上对方的那一刻，你们双方都是真诚的！只不过，后来你们的心态与需求变了，你们不能同步了，分手也是必然的，但是不能否认当初彼此爱过。
我觉得小炊饼（武大郎）输给大官人（西门庆）的从来就不是颜值，而是情趣！假如小炊饼把生意做大做强了，开个连锁店啥的，那个时候，潘小姐都特么的是董事长夫人了，小炊饼再多抽点时间陪她去游个山玩个水，偶尔投其所好的送点小礼品啥的，大官人要有机会得手才是怪事了！人世间最大的悲剧就是，你在看微微一笑很倾城，我在看大刀向鬼子的头上砍去，你喜欢喝咖啡，我钟情啃大葱！你喜欢保龄球高尔夫，我热爱打麻将斗地主，这特么的不在一个频道上，还玩个鬼呀！
所以，作为案例中的HR，你得考虑几个问题：前台入职以后，你们是怎么忽悠的？（这个HR肯定是单身没对象，这口才不行）
你们了解过，当初前台答应入职的原因吗？
前台看上你们公司啥了？
前台入职后，公司满足她当时追逐的需求没？
你们有没有告诉这个职业的伟大之处在哪里？比如这个职业最最保守的就是前台而已，晋升最好的岗位有可能是董事长夫人！
她为什么不在状态的原因知道吗？是水土不服，还是你们公司男人长得丑！
她能通过你们的面试要求，就说明具备基本的职业技能，为什么入职后心思就不在这里呢？是工作搞不定？还是工作与她的期望有误差？还是压根就特么的不想做？
还有最关键的一条就是，员工不在状态，老板都看不下去了，为什么不是HR部门提出干掉？而需要老板出来做坏蛋呢？伙计，有些事能做的抓紧时间做吧，不要等着老板来推着你走，也许哪天老板觉得推不动你了，也就是你该滚的时候了！
其实，让人死心踏地的跟你走，就那么几个套路，自己选吧：钱多事少离家近，位高权重责任轻，逢年过节发奖金，荣誉成绩分得清，领导爱护属下拼，隔三差五给加薪，老板说话不用听，上班可以吃点心，带着对象进舞厅，喝茶等领退休金。
三、给前台的忠告：
1、君子报仇，十年不晚
试用期被干掉不可怕，你比马老板好多了，人家初试都没有通过！但是，这几天，马老板杀回来了，肯德基门口胖老头的照片可以换成马大叔了！这个世界最疯狂的报复就是，昨天你儿子不要我（马老板入股百胜餐饮，必胜客与肯德基是百胜的子公司品牌），今天我买了你妈，来来，乖儿子，你该喊我爹啦！
话说在职场混，态度真的很重要，当然，只有好态度也不一定就能保住你，或是让你混的好，商业法则里决定个人地位的永远是你的价值！得不到别人的认可，要么是你自己的原因，要么是别人的原因！是自己的原因，就不要报怨遭雷劈，是别人的原因，就努力证明给别人看，告诉别人，你！当！初！是！真！的！瞎！了！狗！眼！
这件事对于前台，未必就是坏事，要正视自己，自己作，自己心理有数，咱们改还不行嘛，以后认真工作，或是找个土豪嫁了，回头过来把这家公司买下来，把自己的照片挂到公司大门口，大爷的，让原来的老板与HR部门初一十五对着照片上香，行注目礼。侬晓得哇，俺要狠起来，连阿拉叽几都害怕啦！
2、认清职场规则
职场如战场，不要指望别人都对你那么仁慈，老板不是你爹，HR不是你姐，自己就得对自己的行为买单！出来混，谁都想让领导关注自己，但是，你的成绩要对得起别人的关注，表面功夫如果没有过硬的成绩打底，不但开不了挂，还会走火入魔，最终搬起石头砸了自己的脚。
& &&如果发现公司不如自己的预期，就要对自己做个评估，无论走与留，都要展示自己最好的一面，要留，就要用成绩征服公司，告诉他们，你们买了老娘的身体（咳咳，卖艺不卖身），眼真的没瞎！要走，就干脆的提出辞职，不管什么时候，自己走还能混点香火情，别人赶你走，就特么的成了臭狗屎，别人踩你一脚还担心臭了他们的鞋！
另外，入职后，要谨言慎行，学会保护自己，至少得留一手，如果你没有问题，而公司想出什么妖蛾子弄死你，对不起，老娘也不是好惹的，让你知道玫瑰不仅好看，还带刺，扎你一下，让你特么的去尝尝破伤风的味道！要是自己作死，让你想弄死你，什么也不说，赶紧闪人吧，还嫌不够丢人现眼么？底裤都丢了，还特么的想把节操也扔地上？
当然了，在这里也要点名批评一下前台小姑娘，能不能专一点呢，换部剧都能换个老公的，何况工作乎？这里要通报表扬一下咱们男同胞，无论三岁的，还是八十岁的，都喜欢年轻漂亮的姑娘，这就是专一。。。。。
对于HR来说，做人要真诚，咱不能一边鄙视白雪公主怎么不与小矮人过上幸福快乐的生活，而自己却特么的爬上王子的马车跑了！
对于前台妹纸来说，做人要厚道，别像作者那样的人，除了有着不抽烟不喝酒不赌不玩不应酬这些臭毛病外，还会洗衣做饭写文章，关键还特么的帅的逆生长，这摆明让人羡慕嫉妒恨遭人骂的节奏！算了吧，你做个马书记那样的也不错，人家除了丑了一点，但是人家有才华呀！
所谓一念花开，一念花落，花开一分慈，三分善，六分天真烂漫，花落一分散，三分淡，六分杀意弥漫！任功名，云消烟散，凭壮志，意尽阑珊，踏上归路，笑对秋风，看菊花黄、荷花红，一曲终老！有枕边书，喝壶中酒，思梦中人，岁月静好！
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跨过善意与职场规则之间的那一厘米
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&&这个楼主的问题，让我看到曾经的自己，回首来路发现，在工作之上“妇人之仁”越多，你走得很难远。职场之路千奇百怪的，如果我们每天都这样反复纠结，走不到未来那是肯定的，因为我们自己把自己困在了原地，这个原地就是我们逃脱不出善意与职场规则之间的那一厘米，这一厘米就是咫尺天涯。一厘米这边是阳光大道，一厘米那边你在黑暗里摸索爬行。&&一、做职场人的本分与原则&&&1、跟人不疑，疑人不跟。选择一家公司，追随一个老板就不要怀疑，更不要想那么多。牢记为什么会推崇《把信送给加西亚》，整个书阅读完毕之后，你会发现主人公从头至尾什么也没问，只是不顾千难万阻地保证完成任务。任正非说：“砍掉基层员工的脑袋”。其实，不是真的"脑袋”，而是指减少心理活动和思想活动，保持与上级高度一致，完全执行上级命令。我们...
& & 这个楼主的问题，让我看到曾经的自己，回首来路发现，在工作之上“妇人之仁”越多，你走得很难远。职场之路千奇百怪的，如果我们每天都这样反复纠结，走不到未来那是肯定的，因为我们自己把自己困在了原地，这个原地就是我们逃脱不出善意与职场规则之间的那一厘米，这一厘米就是咫尺天涯。一厘米这边是阳光大道，一厘米那边你在黑暗里摸索爬行。
& & 一、做职场人的本分与原则
& & &1、跟人不疑，疑人不跟。选择一家公司，追随一个老板就不要怀疑，更不要想那么多。牢记为什么会推崇《把信送给加西亚》，整个书阅读完毕之后 ，你会发现主人公从头至尾什么也没问，只是不顾千难万阻地保证完成任务。任正非说：“砍掉基层员工的脑袋”。其实，不是真的"脑袋”，而是指减少心理活动和思想活动，保持与上级高度一致，完全执行上级命令。我们有时候不能经历丰富，有时候是我们不能理解公司协同作用的重要性，有时候是我们不能理解老板的战略意图与工作要求，所以完美执行是个不错的原则。
& & &2、在其位谋其职。人力资源是管理职能岗位，为上级提供参谋与管理服务，所以配合完成好上级的工作要求是我们的本分。在工作实践中，很多时候，HR为什么说拿着“白菜”工资操着“白粉”的心。就是因为，我们HR很多时候还要背锅，要支持甚至帮着老板唱“红脸”，自己还得承担起“白脸角色”。
& & &3、做人做事外圆内方，善良但要有智慧。对人对事要大度、温和，无害人之心但要有原则态度。因为只有善良是远远不够的，必须要有智慧。有智慧的善良就是慈悲，而单一的善良，是很容易被外界某些用心不良者所欺骗和利用，或是纠结在前进的生活和工作里。
& & 4、工作有标准可依。招聘有招聘管理标准与办法；入职上岗、工作绩效判断有岗位说明书、绩效考评方案可依；是否辞退员工往小里讲有工作绩效可查，往上面说有部门领导与老板意见、往大里讲国家有《劳动合同法》可依。在有法律法规、政策、方案、办法、规章制度可依据的情况下，我们在工作的海洋中才会不迷失航向。
& & 5、职场立身之本是本领。本领有三个层面的含义，从大的层面讲，你要能理解公司战略与经营管理的意图；从第二个层面讲，你要能理解老板及领导的管理风格与管理要求；从基础层面讲，你要掌握岗位必备技能与工作能力，特别是要具备岗位必备工作理念。我们做人力资源工作，招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、社会保险、劳动关系，以及人力资源规划等六大板块，我们可以以其中一个设计板块为抓手，不断提高自己在这个板块的工作技能、工作思路、解决问题的办法或工具等，不断拓宽自己在该板块的掌握深度、宽度与行业眼界。同理逐渐掌握其它板块工作要领。最重要的是培养自己的做事的理念与思路、方法很重要。
& &&&二、把握好善意与规则之间的度
& & & 本性纯良是好事情，全球最大的网上书店Amazon的创办者杰夫·贝佐斯（jeff bezos）在母校普林斯顿大学毕业典礼上的演讲上讲，善良比聪明更难，因为聪明是一种天赋，而善良是一种选择。所以，要保护好我们的善良，但也不能让善良成为影响我们工作生活的障碍，那么善良可能就是一种不科学“度”下的选择了。
& & & 制度、原则是刚性的，老板的指令也接近是刚性，但好在老板的指令是可以沟通改变的，但我们在自己的善良与认知范围内，尽可能与人为善，给予所属员工、干部更多的关照与回旋余地即可。切不可做了好事就牢记在心，甚至成了自己的心病就不妥了。就象俗话说的，介绍对象还管你们是不是生娃呀。就是这个理，我给予权责范围内机会，但成长看个人。你只负责尽善尽美地去执行，结果交给对方和老板就可以了。
& & 三、从专业的三个维度做好专业素养与职业化提升
& & 其实，与其纠结，还不如想想如何做好离职处理。这位，我们如果还想要表达足够的善意才能抵消掉楼主对前台极端纠结心意，从专业讲，有三件事情可以做。
& & 1、处理好现有员工的离职处理
& & 1）做好离职面谈。
& & A走出自我猜想，面对面了解前台心意。离职面谈很重要，可以借此机会了解一下，你一直很困惑的，这位前台为什么不在状态、感觉心思不在这里。前台的回答一定能让你大开眼界，也许你会发现你只是一厢情愿。
& & &B告诉前台在工作中值得继续保持的是什么。告诉这位前台她在工作中做对了什么，她在这个工作调换过程中，能够听进去劝导有了一些进步，要让她知道她如果做对了什么就是符合公司想要的。
& & & C表达期望。通过这一段工作时间，她有幸在公司经历了两个工作岗位，对两个工作岗位的职责要求与工作内容、工作流程都有了一定的了解，相信未来在新一家公司的选择中对她有帮助，期待她做得更好。
& & 2）做好离职解约与补偿金的赔偿。
& & 既然老板都让立刻解决，而且期间也调换过一次岗位。无论从制度上还是老板意志上，都不存在问题，那就立刻办理好解约手续，避免自己婆婆妈妈给公司添不必要的后续麻烦。其它按要求提供补偿金解除就好。
& & 2、招聘选人时加强对工作态度、职业素养的考察
& & 我在工作中一直强调引入其它用人部门领导加入的办法，就是要减少我们人力资源一言堂做招聘的疲累，提升我们人力资源做专业的广度与深度。而这些都是其它用人部门领导非常擅长的，我们要学会在工作中借力打力，团结一切可以团结的力量做招聘。用人部门满意度上升，选拔人才的合适度也会提升。何乐不为？如果我们提前引入办公室主任的参与，也许就不会存在这个前台随后一系列问题。何况，现在我们这位楼主HR朋友应该万幸的是，老板并未因此人不合适怪罪HR不专业、招聘人员质量不高。所以我们确实应该在专业度上不断提高自己，解决好自己专业不足的问题。
& & &3、优化未来新入职员工的入职培训
& & 通过这位前台经历，你一定意识到，新员工入职后，对他们做些职场工作职责、工作态度、职业道德培训的重要性，建议在入职前做好这项培训工作，引导新员工快速理解公司对工作人员的要求，缩短新员工适应时间。
& & 善良比聪明重要，因为聪明是天赋，善良是选择。但善良需要有智慧作伴，这样才能得体从容，可以通过提升我们做工作、做事情的专业度让我们避免与不合适岗位人选打交道的机会，减少老板因此批评我们专业度的机会。所以智慧、专业度、职业化是我们跨越在因善良而咫尺天涯的那一个1CM的联接，它让我们的善良因为专业、职业而更有价值、更有魅力。
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工作得不好，很多时候是工作态度有了问题。
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&&&&&1.说说我经历的案例。看到楼主这个话题，也引发了我公司的一个类似的真实案例。今年6月初我们也招聘了一名新前台，本地人，毕业2年了，之前从事过基础的行政事务工作。在我公司呆了不到半个月，老板也认为这那女孩不行，理由是：见了老板不敢怎么说话，看起来过于文静腼腆了，不适合做前台，要行政部尽快换人。但行政部评估这女孩做事很细心、善于学习，如果再锻炼个把月，一定能胜任前台工作。为此，我们人力部单独与女孩做了工作访谈，并从中得知女孩害怕老板是因为老板气场强，说话口气很强势，但是很喜欢目前的前台工作，所接触的工作范围与内容符合她的工作意愿，也想尽快克服自己的心里压力，把工作做到位。接下来，我们特别建议行政部多向老板反馈更多的客观信息，让老板对女孩多些客观了解，主要是反馈女孩良好的工作意愿与上进心，尽力消除老板自身存在的偏见...
& &&1.说说我经历的案例。看到楼主这个话题，也引发了我公司的一个类似的真实案例。今年6月初我们也招聘了一名新前台，本地人，毕业2年了，之前从事过基础的行政事务工作。在我公司呆了不到半个月，老板也认为这那女孩不行，理由是：见了老板不敢怎么说话，看起来过于文静腼腆了，不适合做前台，要行政部尽快换人。但行政部评估这女孩做事很细心、善于学习，如果再锻炼个把月，一定能胜任前台工作。为此，我们人力部单独与女孩做了工作访谈，并从中得知女孩害怕老板是因为老板气场强，说话口气很强势，但是很喜欢目前的前台工作，所接触的工作范围与内容符合她的工作意愿，也想尽快克服自己的心里压力，把工作做到位。接下来，我们特别建议行政部多向老板反馈更多的客观信息，让老板对女孩多些客观了解，主要是反馈女孩良好的工作意愿与上进心，尽力消除老板自身存在的偏见。同时，我们人力部再次加强了对她工作适应性的辅导力度，主要是提高自信心，说话的语气要肯定、语气力度要大，尽快消除与老板的陌生感等等。一个多星期后，行政部得到了老板愿意让女孩继续做下去的答复。现在已经顺利转正了。
& & 分析与启示：我这位同事之所以会得到公司最终的肯定与认可，关键在于她有着珍惜机会、想把工作做好的良好意愿。我一直相信工作态度与工作绩效是成正相关的。
& & 2.题主所讲的案例中，这位前台没能得到老板的认可，和她的散漫与不经心有直接关系。你都不珍惜我给你提供的工作机会，我还留你干嘛!这或许也是老板评估她的直接理由。我也认可贵公司老板的这个说法。
& & 3.处理技巧。正常来讲，对于试用期的人员，每个月都得做工作考评，从工作态度、首月办公设施设备操作熟练度、工作内容熟练度、工作服从性与职业道德等评估，这是基于日常工作行为和结果的评估，具有较大的可信度。
& & A 如果经过认真评估，你们认为可以继续试用这个前台，那你们就在招聘力度上放缓操作；让老板知道你们已在招聘中，但是步骤要控制好，给前台创造展示新态度、新表现的转机。
& & &B 既然已和前台进行过及时的工作适应性辅导与态度改进的访谈，那就做好面谈记录，并建议明确告知前台：如果在工作态度上还不改进，那就没有试用机会了，自己就得主动辞职走人。把丑话说在前面，即使到时胡闹也好处理。
& & C 面对这类试用者，建议人事部门做好人选储备。的确，工作态度的转变就像改变一个人的思想，较难。为什么呢？因为这是人内在意识的问题。企业毕竟不是福利院，不会花费太多资源去改变一个人的态度、责任心、兴趣等；企业只关注你具备了哪些适合企业的东西和可以值得培育的潜质（如忠诚度、成长潜力、高度敬业）。
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以不在状态之名解除员工，你就是渎职
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1、不在状态用杭州话讲就叫做毛估估。&我对不在状态这样的评语是深恶痛绝的，不在状态是一种纯感性化的感官，每一个人对不在状态的定义是不同的，哪怕是我做的很好，依然有可能不在状态，为毛？因为我长的比你帅！国家为什么要法制？企业制度的存在的意义是什么？企业考核为什么要量化？一切的一切，目的其实都只有一个，尽可能的减少人为的主观性。所以，以后干掉一个人，别给我说人家不在状态，你们的岗位职责是干嘛的？你们的企业制度是干嘛的？如果你们的制度连一个员工的积极性都无法约束，岗位职责都无法判断一个人是否合适，是否符合标准，那我建议需要仔细的思量自己的工作了。一切用事实说话，别给我谈状态，如果你们的依据只能是状态，那小心你自己也不在状态。2、是否有改善的余地？很多...
1、不在状态用杭州话讲就叫做毛估估。
我对不在状态这样的评语是深恶痛绝的，不在状态是一种纯感性化的感官，每一个人对不在状态的定义是不同的，哪怕是我做的很好，依然有可能不在状态，为毛？因为我长的比你帅！
国家为什么要法制？企业制度的存在的意义是什么？企业考核为什么要量化？一切的一切，目的其实都只有一个，尽可能的减少人为的主观性。所以，以后干掉一个人，别给我说人家不在状态，你们的岗位职责是干嘛的？你们的企业制度是干嘛的？如果你们的制度连一个员工的积极性都无法约束，岗位职责都无法判断一个人是否合适，是否符合标准，那我建议需要仔细的思量自己的工作了。
一切用事实说话，别给我谈状态，如果你们的依据只能是状态，那小心你自己也不在状态。
2、是否有改善的余地？
很多的时候，我们的hr其实想的是，招聘不易，好不容易找到一个人了，是不是可以培养？万一后面就合适了呢？在我看来，未必。
我们每一个人都做过职场的新人，也去入职过不同的公司，大家想想你最开始都是什么状态？卖力的表现，勤奋做事啊！当前这位前台的表现是什么？做事不积极主动，被谈话了改观也不明显还调岗了，根据题主的描述，这样还依然不积极。由此可以看出来两个问题：要么就是未必真的在乎这个职位。或者根本就是情商很低。
我想，无论是哪一种，对这个岗位的胜任来说，都是致命的，你还犹豫什么？
3、不合适的人都舍不得放走，就是一种渎职和自私。
我们真的是惜才么？我看是未必，因为你明明知道她并不是很适合，但是你的想法依然是要不要挽留。
我来脑补一下，内心独白也许是这样的：卧槽，好不容易招到一个人，又尼玛不合适？拖拖，看行不行，万一合适了呢？当然，这样未必是真实的想法，但是即便不是真是的想法，你把一个不合适的人摁在一个不合适的岗位，你不仅要费心费力的去看着他，还要企业支付酬劳，你说，这是不是渎职？
hr不是保姆，也不要当烂好人，我们只要做到合理合法有理有据，不突破底线，那就是一个合格的hr。而不是不管合适与否，都招进来，我们不是菩萨，渡不了所有人，更何况菩萨还只渡有缘人呢！
所以我们要做的是：
1）客观的来评价，此人是否真的是不胜任，是否有完成你们的工作，如果有完成，我觉得就可以了啊，难道还一定要别人拍你们的马屁才叫在状态？
2）认真的梳理自己的岗位职责，自己的规章制度，为什么我们的制度与职责没有任何的约束性。
3）在试用期内赶紧干掉，节约企业的成本，好聚好散，别耗费彼此的时间。
4）认真思索得失，吸取教训，这样的人你们是怎么通过并招进来的，要不这次的教训真的是白挨了！
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小不忍是更大的伤害
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前几日听一老师的课程，收益倒是不说，难得的是老师推荐了几本书籍，希望我们这些学员多读一下，尤其推崇的就是鬼谷子了。我自知资质愚钝，读不懂鬼谷先生的高深与权谋，就问老师，可有现代人写的鬼谷注释？老师淡然一笑，说，若是你们有兴趣，不妨读读寒川子先生著的《鬼谷子的局》吧。我大喜过望，从网上买下来于晚间恭敬的阅读。在昏黄的灯光中读到张仪去投奔苏秦的那一段，大为叹服。苏秦、张仪俱为鬼谷弟子，张仪当时在楚国被昭阳诬陷偷盗和氏璧，不得已离开楚国，而苏秦已经说服了赵王而得以去各国结缔合纵相亲的联盟，张仪投奔苏秦，但是苏秦却对同门师弟极尽侮辱，故意几天不见张仪，待到张仪入府缺只是给他吃奴仆吃的饭菜，并用打发叫花子的办法打发了他。张仪在招过苏秦那里受尽侮辱，于是平衡一下天下动态，决定入秦。张仪还在咬牙切齿的希望雪耻，而引导他入秦的人告诉了他实话，这一切都是因为苏秦希望张仪入秦，掌握权势，不至于破坏合纵大业。张...
前几日听一老师的课程，收益倒是不说，难得的是老师推荐了几本书籍，希望我们这些学员多读一下，尤其推崇的就是鬼谷子了。我自知资质愚钝，读不懂鬼谷先生的高深与权谋，就问老师，可有现代人写的鬼谷注释？老师淡然一笑，说，若是你们有兴趣，不妨读读寒川子先生著的《鬼谷子的局》吧。我大喜过望，从网上买下来于晚间恭敬的阅读。在昏黄的灯光中读到张仪去投奔苏秦的那一段，大为叹服。苏秦、张仪俱为鬼谷弟子，张仪当时在楚国被昭阳诬陷偷盗和氏璧，不得已离开楚国，而苏秦已经说服了赵王而得以去各国结缔合纵相亲的联盟，张仪投奔苏秦，但是苏秦却对同门师弟极尽侮辱，故意几天不见张仪，待到张仪入府缺只是给他吃奴仆吃的饭菜，并用打发叫花子的办法打发了他。张仪在招过苏秦那里受尽侮辱，于是平衡一下天下动态，决定入秦。张仪还在咬牙切齿的希望雪耻，而引导他入秦的人告诉了他实话，这一切都是因为苏秦希望张仪入秦，掌握权势，不至于破坏合纵大业。张仪入秦，后受封左相，取巴蜀，建不世之功业。我不禁回头去翻阅史记，果然史书工笔，字字珠玑，太史公笔下的苏秦张仪如在我眼前，只是千年光阴，终不能领略古之大贤的气度风华了。
&&前人已矣，来者犹可追。同部门的一位HR，曾经与我讨论做HR究竟做的是什么？我问他，你觉得呢？他说了二字：良心。我笑笑，不置可否。直至今日，我看到案例中的HR在老板说你们这个前台不合格需要辞退的时候在犹豫不决，我才恍然大悟，也许我那位同事说的真的是至理名言。此事如何做才是真正的无愧于心，良心之作？
&&&既然老板已经发话了，需要辞退，那么该员工确实是不能留在这个公司了。我的建议不妨分四步走。
第一步：请此位HR将该员工入职来的表现做一个分析汇总，同时将她的档案调取出来，先把她的家庭背景工作背景学习经历等都先熟悉一下。该案例讲到说“不在状态”，那么所谓的不在状态的具体表现是什么，是上班时间办私事？还是交待的工作任务没有完成？是成天抱着手机打游戏还是煲电话粥没完没了？是做的工作丢三落四还是其他？她的工作其直接领导、同事都是怎么评价的？这些信息收集齐全之后，方可进行第二步。
第二步：沟通交流了解其真实想法。前期的时候可以先把掌握的一些信息慢慢引入，家庭富裕工作只是玩票？还是其学习经历导致其能力不足？还是在公司遇到了什么事情令其坐立不安才导致做工作如此不上心？这个时候可以给她充分的时间让她自己说，如果她不说，你就引导着她说。如若是她自己还有点羞耻之心，有点自觉意识，你不妨多和她谈谈她有哪些有点，有哪些不足，在你的引导下让她意识到她现在的状态可能确实不适合再在公司待下去了，能让其主动提出离职是最好的。如果她没有这种意识，仍然认为自己没有什么错误，还跟你大闹的这种人，那倒是不妨让她犯下严重违反公司制度的错误，直接辞退了。（此处本人推崇妖王大人关于这类问题的处理方式，妖王大人勿怪）。
&第三步：若是有自觉意识的人，感觉到自己无颜在公司待下去了，你倒是可以做点善事。帮着看看她目前的处境，分析一下其优劣势，谈谈职业规划的事宜。甚至可以帮着参考一下她的性格条件适合做的工作，圈子内有招聘的不妨帮着推荐一下，当然帮着推荐的条件是要求她主动提出离职，并且告诉她，要是走辞退的话，你现在还是试用期不仅得不到赔偿而且对你的名声不好，你说我推荐一个我们公司辞退的员工去人家企业，人家愿意要么？你说是不是？并且可以告诉她，也许外面的公司外面的某个职位更适合你，说不定你哪天能做到什么样子的位置云云。并表示如果她这个状态在这个公司，已经产生非常不好的影响，而且继续待下去并不利于她的发展，倒不如广阔天地大有作为。当然具体的话语大家可以自己去想。
第四步：回顾公司的人力资源制度，梳理其需要更改的地方。这样的人是如何进入公司的？当初的面试为什么没有把不合适的人筛选掉？新员工入公司后的劳动合同签订是不是做到位了？新员工的培训有没有，员工对公司的工作要求是从什么渠道获知？对新入职人员的考核评价是如何做的，有没有依据？如果遇到不合格的员工需要辞退的是不是在试用期？后续的风险防范有没有做？新员工入职后是否放任不管呢？制度流程的漏洞需要及时处理，不要被同一块石头给绊倒两次。
&&&我看到这位HR对于辞退该员工的于心不忍，因为已经有小的改善了，我理解你的不忍，但是你的小不忍会不会纵容了这位员工，给她造成更大的伤害？我记得三茅有篇文章名字叫做“心有菩提手有刀，欲成舍利却成妖”，也许我们每个人都希望做一个好好先生，可以不用与员工针锋相对，一次又一次的纵容，难道真的是有良心的HR吗？苏秦对张仪的羞辱，实则是为了张仪的成全，我们是HR,没有普渡众生的义务，我辈此生注定无法成佛，可是世人以为是妖又如何，江河所至，日月所照，我辈并非没有良心之辈，且这种良心要比小不忍要大得多。
备注：关于沟通的方式可以采用我之前文章中提到过的“动之以情+晓之以理+诱之以利+胁之以害”
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职场里没有车来车往
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&&&&曾经一个民企的BOSS和我在讨论用人时让我印象深刻。他说他创办公司十多年了，身边就没有一个让他称心的助手。我接茬说你的副总不是挺好的吗，和你一起打拼好多年了。他悠悠地说，不是这个意思，他确实人很好，对公司也很忠诚，他的意思是想说，公司各个岗位都缺的领军和关键人才。好吧，看着他的痛苦表情，我也想不出怎么去安慰他，之前为什么没有沉淀些人才呢？他反过来又自责着说，其实他要负很大的责任。为什么呢？他总结了一下，原因有3个：&&&1、没有把好进人关。岗位任职资格定出来以后，就应该按标准进人，不能因为某个岗位急缺人或人难招就放低要求。原因：招进来的人很难满足企业发展需要，这样的人进来多少，企业死多少。比如：你原来的定的是本科，专业对口，3年以上行业工作经验，好的，你就按这个标准执行。宁愿可选范围窄一点，招...
&&&& 曾经一个民企的BOSS和我在讨论用人时让我印象深刻。他说他创办公司十多年了，身边就没有一个让他称心的助手。我接茬说你的副总不是挺好的吗，和你一起打拼好多年了。他悠悠地说，不是这个意思，他确实人很好，对公司也很忠诚，他的意思是想说，公司各个岗位都缺的领军和关键人才。好吧，看着他的痛苦表情，我也想不出怎么去安慰他，之前为什么没有沉淀些人才呢？他反过来又自责着说，其实他要负很大的责任。为什么呢？他总结了一下，原因有3个：
&&& 1、没有把好进人关。岗位任职资格定出来以后，就应该按标准进人，不能因为某个岗位急缺人或人难招就放低要求。原因：招进来的人很难满足企业发展需要，这样的人进来多少，企业死多少。比如：你原来的定的是本科，专业对口，3年以上行业工作经验，好的，你就按这个标准执行。宁愿可选范围窄一点，招聘周期长一些，但宁缺勿槛。
&&& 2、没有把好用人关。人进来以后，都有一个考核试用阶段，试用期间的考核非常重要。有2个关键因素：一是能不能适应岗位需要；二是有没有培养价值。特别是第二点，如果既不能适应岗位需要，又没有培养价值，趁早辞退就好。
&&& 3、没有把好考核关。针对老员工，显得尤为重要。原因：老员工工作时间长了，需要有新鲜血液来补充。这里面有2个意思：一是要吐故纳新，通过考核淘汰一部份人，保持团队的战斗力和状态；二是老员工要自我更新和成长，要加强知识更新速度，不能吃老本，要有新的价值增长点。针对不能适应岗位的老员工，有的也许是和公司一起打拼过来的，有的曾经为公司做出了贡献，但是企业不是慈善组织，该下来的还得下来，企业该补偿的也要补偿。
&&& 好的，回到案例中，前台的小姑娘是属于第二种情况的，那我们分析一下，她是否适合岗位需要，如果不适合，她是否有培养价值。好的，如果两者都不符合，那么，我们就不要存“妇人之仁”，留她下来，反而是害她，让她走，不定是个明智的选择。
&&&马云在回顾创业过程中有一次演讲时就说到，和他一起打拼的“十八罗汉”那些个在创业之初的好伙伴，逐渐淡出了他的合伙人圈子，他也曾犹豫过，但最后还是决定这样做，否则就没有阿里和淘宝的今天。职场里没有车来车往，记住，你握的永远是一张单程车票，因为你坐不到回程的车。
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占着茅坑一定要拉一点吧
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&&&里约奥运会成就了很多运动明星，就比如张继科，帅哥一枚，还有胖哥刘国梁。张继科是个非常有爆发力的运动员，奥运会那么大的平台，刘国梁提示他醒醒，提示他这是奥运会，不要不在状态，祖国培养了你，而且运动员前期训练受了那么多苦，真正派上战场，不在状态，你对不起的首先是你自己，第二才是国家。&&&&&&&我可以说，我很喜欢很喜欢张继科吗？照片留着欣赏吧！喜欢也只能看看！&&如果还有来生，我一定进入国家队，去找张继科去！&&废话不多说，我们继续聊前台吧！&&向前台这样的员工，我们也曾遇到过，我给的直接建议：快速通过劝退的方式让...
& & & 里约奥运会成就了很多运动明星，就比如张继科，帅哥一枚，还有胖哥刘国梁。张继科是个非常有爆发力的运动员，奥运会那么大的平台，刘国梁提示他醒醒，提示他这是奥运会，不要不在状态，祖国培养了你，而且运动员前期训练受了那么多苦，真正派上战场，不在状态，你对不起的首先是你自己，第二才是国家。
& & & & &&&我可以说，我很喜欢很喜欢张继科吗？照片留着欣赏吧！喜欢也只能看看！
& &如果还有来生，我一定进入国家队，去找张继科去！
& &废话不多说，我们继续聊前台吧！
& &向前台这样的员工，我们也曾遇到过，我给的直接建议：快速通过劝退的方式让其走人。
& &很多人为啥我这么直接，我想告诉大家，这个前台怎么算也入职一个多月了吧，还没进入状态，不知道自己想要什么？这个时候，让其知道自己的人生是有自己掌握的，不是别人替她掌握的，这个时候劝退她，就是让她醒醒吧。
& &暂且不说这个前台的年龄，工作经验，当初怎么面试成功的，也不谈面试者如何选人的，我个人认为你既来之则安之，不合适抓紧时间走路，找适合你自己的路。
& &对于这个前台，我们需要做的是：
& &第一：职业规划
& &职业规划说白了就是激发你想要什么？
& &职业规划说白了就是你能做什么？
& &职业规划说白了就是能给你带来什么？
& &这个丫头想干嘛？你激发了几次了她不动，那就证明不是她想要的。既然你不想要，就不要谈能做什么和能给你带来什么了，前后有个顺序。
& &相亲也同样如此，眼缘过关了，下面在谈是否继续相处，眼缘都过不了，就不要浪费时间培养感情了，不过有人说这么会一棍子打死。
& &那就算是吧，我依然坚持那句话：斩--立--决！
& &第二：适当的打击
& &其实我相信这个前台，年纪比较小，家庭条件各方面估计也比较好，我猜的哦！
& &没经历过什么挫折和打击，只是为了找工作而找工作，混混而已。企业虽然不是教育部门告诉她什么是对什么是错，但是可以适当的让她醒醒，这是企业，不是学校，也不是你家，所以，打击还是必须的。
& 只有她知道公司不要她了，而且是因为她不符合录用条件，让她醒醒，能激发她潜在的那么一点点小尊严，这样她或许才能鼓起勇气去找一个适合自己的工作。
& &要不然，你就宅在家里啃老得了。
& &人都是在挫折中成长，我也同样如此，我也被打击过，当时实习的时候，企业说我不行，我哭的昏天暗地，自尊心严重的受到了打击，可是现在回想起来，就是要感谢企业说你不行，你才会知道，你不是一个佼佼者，企业是非常现实的，你没有价值，就是一点用处都没有。还好我在挫折中是成长了，至今我还拿我当初失败的案例给新员工做职业规划。
& &第三：做好后期服务
& &当然，前台劝退的时候，给自己留一条后路，那就是让她一定要感激你，劝退的“汉堡”法则在这里派上了用场，让人家找到自己的长处，不然人家也不知道自己能干嘛，当然你有渠道可以适当的帮他推荐一份工作，让她知道你的专业性，不知道你试用期签了几个月，或许还可以少一笔赔偿金，看到老板想让她立即走了吧。
& &其实作为前台，好歹也是你的下属，同事一场，相处也是缘分，今后也会抬头不见低头见，或许她以后发达了，还能感谢你的金句良言呢？
& &我的个人信条是：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！
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改变一个人，不亚于改造一个星球
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　　员工分三种，一种有能力有态度重用，一种有能力没态度慎用，一种没能力有态度教着用。　　而案例中这个新员工，因为状态不好，心思不在工作上而调岗，也就是公司已经给了她一个机会，她非但没有珍惜，反而在换岗后依然散漫。　　请问这样的员工你留着过年吗？　　一段不堪回首的往事　　说到这里，想起自己刚当“领导”的经历，所谓“慈不掌兵情不立事义不理财善不为官”，一味追求和谐、平等、包容状态的我，最初心底的设想是，我对员工好一些，员工自然回报我同样的努力。我将员工努力后会获得的自我能力的提升讲明白，说通透，他自然会明白我的良苦用心。　　然并卵，事实是这样的…………　　我新入职一个公司担任部门分管经理，有一名老员工认真负责细心，对我的工作也特别支持和配合，我们的工作风格非常接近，我要求高效专业，她呢，能很快的领会并执行到位，...
　　员工分三种，一种有能力有态度重用，一种有能力没态度慎用，一种没能力有态度教着用。
　　而案例中这个新员工，因为状态不好，心思不在工作上而调岗，也就是公司已经给了她一个机会，她非但没有珍惜，反而在换岗后依然散漫。
　　请问这样的员工你留着过年吗？
　　一段不堪回首的往事
　　说到这里，想起自己刚当“领导”的经历，所谓“慈不掌兵情不立事义不理财善不为官”，一味追求和谐、平等、包容状态的我，最初心底的设想是，我对员工好一些，员工自然回报我同样的努力。我将员工努力后会获得的自我能力的提升讲明白，说通透，他自然会明白我的良苦用心。
　　然并卵，事实是这样的…………
　　我新入职一个公司担任部门分管经理，有一名老员工认真负责细心，对我的工作也特别支持和配合，我们的工作风格非常接近，我要求高效专业，她呢，能很快的领会并执行到位，并且把公司的一些潜在因素详细的报备于我，让我好做判断。
　　在这样愉快的相处下，我自然是各种传授和提携，在专业能力和综合素质方面对员工进行不停的培训和培养，并且给她创造很多与公司高层汇报和沟通的机会。
　　好景不长，她怀孕………
　　没有办法，要招聘一个备选之人。挑来挑去选中了一个看起来很踏实重情意的人，面试的时候，她还因为觉得我们比较人性化而激动的流下了眼泪。（其实过后想起来这恰恰证明她是一个情绪极不稳定不理性的人）
　　有三四年工作经验已婚育且年过不惑之年的她，本来是觉得能够好好培养一下的，到岗之后才发现，她之前的工作节奏非常慢，而当时临近年关，预算，方案新的制度等都紧张而有序的进行着。
　　她居然用笔来核算数据，我问她为什么，她说这样比较认真且差错率低。再追问，原来她对ＥＸＣＥＬ掌握的不熟练，公式不会设，才采用如此原始的计算方式。赶紧教呗，不然怎么办？
　　接下来的故事就比较狗血了，因为我当时还没有掌握特别多的管理技巧，认为把道理讲透了，员工会理解我的高标准严要求给自己带来的好处的，带来的结果就是她一而再再而三的重复同样的错误，为了掩盖错误而加班更改或者谎报军情。
　　最过火的是其他同事告诉我，她每月考核时都半夜两点给同事发信息催交考核表……
　　马上要考核期了，工作最繁忙的时候，她告诉我她要请假，因为她儿子要开家长会，她爱人不可能请假，因为所在公司管的严，扣钱多……
　　审了三个月工资了，还是没有理清数字之间的逻辑关系，迷糊的进行核算，与下属公司沟通也是词不达意，并且瞒报谎报信息………
　　在我指出问题后，痛哭流涕表示珍惜工作机会，转身到各个部门哭诉我如何苛责于她………
　　而在她转正的时候，我也是犹豫不决，是给她一个机会，还是各奔东西，我像题主一样，一念之差，将自己陷入无尽的麻烦中。
　　金不换的教训和经验
　　看一个员工是不是能留下，要看的是他的思想和思维，能力和技巧都是可以教可以培养的，可心态和思路却是一个人最根深蒂固的东西，要想改变，难于上青天啊。
　　公司是什么地方？不是学校，不是培训室，而是用金钱和成长来换取员工智慧和能力的场所。
　　员工的能力和智慧，给公司带来的是业绩和发展，同时自身获得金钱的收益和自身价值的实现。
　　那么，适合岗位需求的，符合标准和能创造收益的且能持续成长的，这才是符合公司利益和需要的。
　　而不是招一个三观不合，相背而行的人来强行转变其思路和行为，那岂不是自找麻烦，自找别扭？
　　最终还是劝你当断则断，莫一念之仁，误了自己，影响氛围，最后还没有创造收益，搞不好，再来个难缠的劳动仲裁，老板可就不会包容你了。
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说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
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员工发展与培训
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计划和总结
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