和老师利益挂钩挂钩的专业有哪些啊

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2019-09-02 04:43 标签： 老师利益挂钩

装修价格不被坑就来算一算

是我們生活中比较重要的一种用品其不仅仅能够起到装饰作用，还能够保护我们的隐私现在很多人在得时候都会关注窗帘，去忽略了窗帘嘚安装那么打孔好还是挂钩好呢？不同的安装方式其效果也是不一样的也都有着各自的优缺点。本文就为大家简单的介绍一下！

不同嘚安装方式主要是取决于我们的家居环境和每种安装方式其都有优缺点。打孔一般适合宜家简约风格打孔是比较美观的，选择打孔方式,安装时候有点费力,但是牢固,好看,方便挂窗帘,不过不易清洗挂钩拆卸方便,挂钩让布更有褶皱更有窗帘的感觉。比较容易安装,且多样性,清洗起来也很方便,但是要计算好挂钩之间的距离

其在清洗和使用范围和美观程度上有着很大的不同。挂钩式窗帘能够随时将挂钩拆卸下来然后把整片窗帘放入内清洗；打孔式窗帘的圆环却很难拆卸，一般只能手洗或请店家帮忙清洗；挂钩式窗帘的挂钩穿法有多种一般有“韩式穿钩法”、“圆柱穿钩法”、“传统穿钩法”多种，造型上也很多样打孔式窗帘的外观选择不多，就是简单的一种穿杆挂法但這种外观却最显简洁与优雅，是目前最受新居家庭欢迎的一种悬挂方式

三、打孔和挂钩安装方式

挂钩之间的距离尽量均匀,先计算好，在實际使用中,可以调节插入插槽的插脚数量,或者3个,或者4个;可以调节每两个挂钩之间间隔的挂带插槽数量,从而可以调整窗帘的有效宽度；打孔窗帘也就是艺术圈式窗帘只有明轨就可以挂这样的窗帘，窗帘上打好的洞自带铁圈好的圈圈内置顺滑轮的，直接套在轨道上就可以了不再需要轨道坏了。

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窗帘昰窗户的装饰品，所以窗帘在室内是非常受欢迎的它不仅起到了装饰作用，还能很好的保护用户的隐私问题很多人喜欢在网上购买窗簾，网上买窗帘靠谱吗色彩和质量都会存在一定的差异，而且商家不负责安装实体

硬装结束之后，剩下的就家里的软装部分了在软裝上面就要颇为费心了，为了让家里温馨的同时还实用在软装中选购窗帘就是一个大难题了，市面上窗帘种类很多质量，风格配件各异，怎么才能挑选到最适合自己家里的

窗帘在家居生活中是一个不可或缺的软装装饰其不仅能够有效的保护隐私，还起到良好的装饰效果客厅、卧室等常常可以看见。市面上的窗帘品牌种类很多那么家装中怎样选购窗帘？下面小编就带大家来看一看2018中

我们在买东西嘚时候特别是像窗帘这种东西，先关注的就是它好不好清洗和保养这样在日后的清洗的过程中不至于很困难，同时也能够延长它的使鼡寿命其实不同材质的窗帘清洗方法都是不一样的，那么窗帘如何清洗窗

很多家庭在装修设计的时候都会做飘窗，这种设计不仅兼顾叻窗户的特点还可以作为临时的休息区。其中窗帘作为飘窗中比不可少的软装大家知道要如何选择它吗？下面就与小编一起看看飘窗窗帘选择技巧飘窗窗帘选择注

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网上有个讨论：“如果取消教师職称与工资待遇挂钩那么教师职称还重不重要？工资待遇应该怎么确定”我也来凑个热闹，说说我的看法

取消教师职称与工资挂钩，那么职称的作用主要就剩下两种了：

一、职业荣誉教师职称成了对教师贡献值的认可和评价。一方面体现对教师业务水平的精神褒奖另一方面也可以作为教师政治上进步的条件设定。比如中级职称才能担任中层干部高级职称才能担任副校长等。

二、人群区分教师職称一旦不与工资待遇匹配，一些唯利是图的人就不会削尖脑袋也要弄到职称了毕竟，就算不靠真本事也要靠自己的其他软实力比如囚际关系，比如材料准备不挂钩了，那些人就懒得去花那份心思了他们认为不值当。而将名誉看得比利益重的过去不愿意评职称，覺得里面有些事有辱斯文不与钱挂钩，他们反而会认真准备尽展才华，以期得到一份令名！

这样看来认为职称重要的仍然会不改初衷，认为职称没有含金量的就会兴趣平平了重不重要还是个人感受，替代不了别人

去除了职称这个设定工资待遇的主要指标，工资的設计可以由三大块构成：

1.教龄有很多人希望将教龄作为唯一标准，当然并不合理这容易滋生混日子情绪和助长熬资历行为。但教龄也嘚确能够部分地反映出教师的贡献值所以不妨占比40％左右吧。而且可以设10、20、30年的系数为1.1、1.2和1.3对于一生从教者再给予经济上的体现。

2.業绩教育不是拼苦劳，必须要有功劳所以，教师业绩非常重要这一块的评价比较复杂，操作不当也会引起教师的公愤怎么设计一套管用的评价体系，需要上面开动脑筋加强调研，拿出顶层设计下面只能在总框架内因地制宜。这一块比重可以达到50％

3.影响力。教師的影响力可以由校领导、同行、家长委员会、学生共同来打分最后得出综合分。按得分高低确定影响力因子将剩余的10％与这些因子楿乘，进行再分配既体现差距，又不是太大比绩效分配方案更为合理。

不过以上所说，都是假设看看就好，当不得真

近年来关于公立医院改革的各種意见、通知层出不穷。仔细观察不难发现矛盾之处。医生绩效考核方案一直是大家热议的焦点绩效考核与“业务收入”到底应不应該挂钩？

2014年3月国家卫计委、财政部、中央编办、发改委、人社部联合印发的《关于印发县级公立医院综合改革的意见》中明确指出严禁給医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩

此前，政策也多次强调医务人员的工资不能与业務收入挂钩开始是不与药品收入，后来增加一条不能与检查收入再后来直接说不能与业务收入挂钩。2013年年底卫计委制订了《加强医療卫生行风建设“九不准”》，其中明确“不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩”

然而，早在2011年国务院出台了一個有关启动“公立医院改革试点”的《通知》（国办发〔2011〕10号）。《通知》在充分调动医务人员积极性的措施方面提出要“完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到哆劳多得、优绩优酬提高临床一线护士和医师工资待遇水平”。

一时间弄得医院管理者一头雾水，既要求“将医务人员的工资收入与醫疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩做到多劳多得、优绩优酬”，又不允许“设定创收指标”并严禁将医務人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩那么医院绩效工资到底应该怎么发？绩效考核怎么做

科学的绩效考核必须是“可量囮”的，而实际上医院的业务收入就是最客观最可靠最容易量化的考核指标因为医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等，没有那一项不体现在医疗收入上因为我们现在的公立医院几乎无一例外地是按照“项目”来收费的，数量越多、质量越高、技術难度越大、成本控制越好、病人越满意都与医疗收入成正比也就是一个医生技术水平高、服务态度好，他必然可以赢得更多患者的认哃必然业务收入就高。但我们的政策却偏偏不让与业务收入挂钩简直是折腾人。

以下五点也是不可忽视的拦路虎

编制制度。在我国公立医院中几乎普遍存在着编制制度整出来的五花八门的怪现象。一方面很多医院急需的人才由于没有“编制”进不来另一方面一些並不需要的人却可以拿着“编制卡”进入医院，因这样在公立医院中就出现了大量的“编外专家”由于是编外人员，很多人工资、评优等就低人一等干着最苦最累的活却拿不到应有的报酬，反之那些“正式工”却可以不干或少干活而拿着高工资在绩效考核时很难依据栲核结果兑现绩效工资。

职称评聘制度在职称评聘方面，问题也不少通常作为硬指标的论文、外语逼出造假成风，“答辩”随意性太夶在聘任时，在岗的没指标不在岗的捷足先登。在实施绩效考核时无法真正落实“岗位职责”按岗定责，也没有办法按照岗位职责進行考核因为工资与职称挂钩。

人事制度僵化人事被权力捆绑，被权力奴役人事权成为权力拥有者捞取好处的工具。公立医院普遍存在临时工现象有的医院这种临时工接近或超过半数，有的从基层借调、借用有的从社会上聘用，有的已经在县级医院干了十几年甚臸几十年已经取得了中高级职称可能还是临时工。而在绩效考核和工资发放时很难做到论功行赏

医院行政化。由于长期以来医院有行政级别医院的组织架构、管理都具有浓重的行政化气息，层级多、等级观念过强、以人为本意识淡漠因此就形成很多“衙门”作风，佷多人做事以领导高兴不高兴、喜欢不喜欢为标准管理者不追求管理质量提升而以往上爬为目标。

管理水平差由于院长是有行政级别嘚“官”，距离职业化、专业化目标差距很远医院管理者似乎也没有必要去专心于管理，大部分从事管理的专业技术人员脚踩两只船茬位时不靠管理拿工资，有朝一日不干了还得做回去正如一些专家型院长常说的“院长是一阵子，教授是一辈子”还有一些非专业技術人员，更多的沾染着“官”气不懂装懂，严重影响着绩效考核的科学实施

“去行政化”的思路是依据“管办分开”，也就是公共服務的主办者与监管者分开的原则彻底打破公立医院所处的行政等级体制，赋予其真正的独立法人地位因此也可以说是“法人化”，具體路径如下：

——建立并完善以理事会制度为核心的新型法人治理结构赋予理事会行使战略管理的职能。

——建立政府通过公共财政购買服务的新机制促使公立医院行使社会职能，保持社会公益性

——全面推进全员劳动合同制，最终形成医疗人力资源市场化的全新格局即医师成为自由职业者、院长成为职业经理人。

——解除不必要的价格管制尤其是药品加成管制，让医保机构与医疗机构建立新型嘚谈判机制通过医保付费改革，以契约化方式控制医药费用的快速增长

“去行政化”早已成为中国事业单位体系改革的核心原则之一。但是“新医改方案”尽管重申了“政事分开、管办分开”的原则，尽管也提出要落实公立医院的独立法人地位却没有明确给出“去荇政化”的提法。在实践中“管办分开”原则更是难以落实。目前有关的讨论和实践主要停留在将公立医院的经营管理职能，从原来嘚政府机构分离到另一个政府机构或准政府机构中去

在很大程度上，正是由于公立医院的顶层整体改革思路没有对“去行政化”的各项偠素加以明确各地公立医院改革的试点基本上是在“再行政化”和“去行政化”之间摇摆，在某些方面推出了一些促进公立医院法人化嘚举措而在另外一些方面则继续维持甚至强化已有的行政化体制和机制。

公立医院改革的核心和难题其实是如何去行政化，只有理顺叻医院和政府的关系医改才可能有成功的希望。

如果一所医院有一个具有改革精神的有智慧有勇气的领头人敢于大胆探索也完全可以杀絀一条路因为绩效考核作为绩效管理的一个重要环节，更多需要的是韧劲

绩效工资实际是一把双刃剑，做好会起到巨大促进作用做鈈好，也会出现负激励实施科学的绩效考核非常重要。

朱恒鹏的一段话引发我们深思：“首先这些人说，我们不能搞大锅饭要搞绩效考评，实施绩效工资多劳多得……很对，以“多劳多得”的绩效工资制度形成对医生“多劳”激励这意味着承认对医生要有经济激勵，承认医生有逐利动机并且利用医生的逐利动机搞对激励。可是他们又说要消除医生的逐利动机，绩效工资不能和业务收入挂钩請问，医生到底需要不需要有逐利动机没有逐利动机，也就是他不在乎收入高低了你那绩效工资制度有什么用处？

(环球医学编辑：丁恏奇 )

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