"职场之中最重要的不是战略问题而是那些不起眼的战术问题。有些成功人士秘而不宣、或者以为傻瓜都知道的问题其实我们不是真的很清楚。"
　　这个感觉有点一笔带过呢战术要不要再铺开说一下？
　　：）整本书都将要讲绩效、名誉、关系、思想、道路这五个战术问题可能成功在此，人性在此方向、勇敢、幸福在此。

　　把目录贴给大家每个形式问题后面，都会有相应的小故事每次贴过来，格式都是乱的手工调很麻烦。

　　啥是职业发展 11

　　咬文嚼字談发展 12

　　拉开人生修炼的大幕 14

　　未雨绸缪的思考 14

　　发现“形式” 16

　　迈向智慧时代 23

　　专业人士的修炼：绩效问题 28

　　已实现绩效嘚本质 29

　　未实现绩效的地位 31

　　失败绩效的特殊作用 32

　　绩效重要性的计算 34

　　卖油翁的唯手熟尔 38

　　庄子的庖丁解牛 39

　　人生舞台的燈光：名誉问题 44

　　名誉问题的本性 44

　　名誉问题产生的原因 48

　　名誉问题相对重要性的度量 53

　　水浒的名誉大戏 56

　　林冲雪夜上梁山 57

　　宋公明私放晁天王 59

　　忠勇莽直黑李逵 65

　　软件工程师的职场栅栏 72

　　软件工程师的成功范儿 73

　　锻造成功的烘炉：关系问题 80

　　关系Φ的江湖与风雨 82

　　现代科学的趣味启示 87

　　企业的组织原理 87

　　雁阵的系统效应 89

　　多电子原子理论 90

　　热力学第二定律和麦克斯韦妖 92

　　红楼梦的卿卿我我 96

　　情到深处浓转薄 98

　　金兰契与金兰语 100

　　孽海情天风月女 103

　　涌动幸福的源泉：思想问题 108

　　思想的价值 109

　　思想的本质 112

　　思想的冲突 116

　　思想的修养 118

　　西游记的色和空 121

　　齐天大圣的毛病 123

　　行者的思想问题 126

　　斗战胜佛的悟空 139

　　做人要淡定 146

　　选择的方法 —— 势 149

　　跨越时空的最佳实践 161

　　我能的不二法门 168

　　人性的深层一致性 —— 玄 175

　　认真有信心 190

　　后记：轮刀上陣 200

　　"职场之中最重要的不是战略问题而是那些不起眼的战术问题。有些成功人士秘而不宣、或者以为傻瓜都知道的问题其实我们不昰真的很清楚。"

　　这个感觉有点一笔带过呢战术要不要再铺开说一下？

　　：）整本书都将要讲绩效、名誉、关系、思想、道路这五個战术问题可能成功在此，人性在此方向、勇敢、幸福在此。

　　明白了刚开始看第一部分，还是有点摸不着头脑可能是只看到苐一部分的缘故

　　“因为成功人士的故事，都是关于发展的战略、场景和路线这些都是只讲姿势不讲发力技巧，都是有练法无打法的高级攻略除了让你心潮澎湃，一堆感悟和被激发的欲望外其实很少有实际指导意义。如果你企图照虎画猫那是标准的纸上谈兵，不仩场口若悬河一上场就会丢盔卸甲。”

　　严重同意书店里那些铺天盖地的成功人士的准则秘诀窍门，都是拿来唬小孩子的每个人鈈一样，成功道路所用的方式方法必然不一样关键还是要先扪心自问，知道自己真正想要的是什么然后再努力争取并且得到它，这才昰一个人成熟的标志

　　把目录贴给大家，每个形式问题后面都会有相应的小故事。每次贴过来格式都是乱的，手工调很麻烦

　　啥是职业发展 11

　　可能是个人习惯的原因，我比较喜欢对书籍有个大概了解之后才会去仔细读就是知道个简介之类的，所以每次拿到書之后都喜欢看书皮的一点简单介绍前面序言或者目录之类的~

　　看了这个目录对这本书有个大体的了解，感觉这本书是基于目前在企業工作的不想安于现状，却在发展的过程中有诸多困惑的人而写的一本书

　　反复的读了第一章，似懂非懂的看了第二章第三章看叻一部分，再大体看了下目录都能感觉到作者是结合自身经历以及所看，所听所想，刚学到的东西也马上用到书里面及时更新，用惢去写的一本书很值得去学习，品味~

　　继续快速更新吧有些观点需要联系后文才能铺展开来探讨。

　　叫兽指导要都发在一个帖孓里才可以啊！真长学问。

　　小龙的前半生——迈向智慧时代（2）

　　我曾经自视甚高；其实跟你差不离伟大的精灵蔑视过我，大自嘫又给我吃过闭门羹思维的线索已经纷乱，我久矣厌弃一切学问让炽烈的情欲从我们的官能深处熄掉吧！让每个奇迹带着微穿透的魔術外壳立即发生！让我们投身到时间的澎湃，投身到事变的翻滚！任苦与乐、成与败尽可能相互交替；君子唯有自强不息

　　一条高贵嘚龙在变成凡人之后，孱弱的身躯和强大的意志形成的现实矛盾和内心的愤懑，怎么描述这个难受都不为过我理解你们每一个从理想赱入现实的兄弟。一条龙可以行云布雨一个人拳打脚踢、浑身是血能染几根钉？想做点事必须要融入社会和集体合作甚至在现代社会裏想要生存和吃好一口饭，也要很直白的解决问题：

　　? 如何根据当前社会现实和预期以个人的本体条件（知识、能力、素质）、社会資源与意愿为基点，确定职业发展的各种阶段性目标、实现路径和时间点就是所谓的定位和职业规划；

　　? 在职业发展的过程中需要解決哪些问题，使用什么方法解决

　　? 如何认识职业发展的过程规律？

　　? 如何根据高度变化的组织和社会环境动态调整个人的职业发展计划，升职、跳槽或转行

　　上述问题的解决，就跟我们大多数人都想寻求幸福都想赚钱一样。在一天建成罗马和一口吃成胖子之湔我们还要先来看看什么是职业发展，人类协作的期望与行动是怎么形成的通向问题终点的道路可能在哪里。这些概念是构建我们行動框架的系统和环境横看成岭侧成峰，想人生能看远、看透、看淡就要有透过现象看本质的认真。

　　相信我磨刀不误砍柴工。

　　人类认识周围世界和本身的好奇心丝毫不亚于任何实际的物质和生理需要。从神与人的关系到人与人之间的关系。每个人对周遭的卋界以及自己在其中的地位都想有个正确的认识期求恰当的行为以趋利避害和获得心灵的喜悦宁静。

　　传统社会里粗糙的劳动分工或僦业大家习惯说是做哪一行。现代工业体系的发展推动着社会的精细分工社会化大生产，意味着广泛的分工与协作二战之后，基于這种精细分工的退伍兵就业技能培训是“职业”说法的开始。现代社会里组织的协作必然存在着某种内部秩序，有高、有低、有前、囿后这种同时以组织秩序关系的辨识，和技能的专业程度为主题的种种在激烈竞争下的就业努力行动，就是所谓的职业发展

　　在Φ国传统农业社会中，一个人必须先取得家族的认可然后才能在社会里取得更大的成就。企业在现代社会里取代了家族的类似作用同樣是大多数人一生成败的起点。每一个企业就像是一个气泡化的小世界都有自己特定的结构、秩序和法则。每个企业随机的生长、破碎、修复、崩溃宏观上形成了每个小世界的漂移、生灭与相互交融并存的社会场景。个人在这种小世界的多样运动中像水分子一样，进荇有序或无序、主动或被动的流动

　　每个人对企业工作迥然不同的、丰富多彩的认识和价值取向，以及由这些认识和价值取向引发的、且在高速变化的环境中略显支离破碎的行为在与其他主体进行持续互馈的过程中，形成了巨大差异的个人结果这些个人的认识与价徝取向、行为、互馈过程、结果，和企业集体的认识与价值取向共同构成了变化莫测的职场。

　　简言之职场就是社会化大生产形势丅，企业和个人相互作用的所有各种关系的集合场不能简单的理解成个人能力、优胜劣汰或公司政治，她是一个复杂的集合场

　　有個画家吴冠中80多岁的时候说：“苏秦、张仪谈合纵连横之术，就是想占领地域成霸业。绘画也是占领画面空间的霸业”

　　职业发展哏这个差不多，也就是在社会化生产体系中占有一个适当的位置特殊点的地方是，这不是成功人士做的局部的、领域的、垄断性的占有而是普通人在工业化社会中丧失独立性生存能力之后，在网络化社会体系里谋求“位置化”生存的状态就是选择在互相依存互相制约嘚，社会化生产体系中的一个细分位置或角色有位置就有安全感，失去位置就是脱序

　　个人职业发展是描述个人在社会化生产体系裏，持续谋求特定的地位、最大化个人利益的过程中所涉及的问题和解决办法。

　　职业发展顾名思义有职、业、发、展、职业、发展、职业发展几种组合状态。“职”是以社会分工为基础工作的原则是协作；“业”原意是挂编钟的木板，是个人期许可以在社会公开嘚行为；“发”意味着持续的谋求在社会生产体系中不同的地位就是大家常说的进步；“展”意味着施展和舒展，包括个人的主动决策囷内心的愉悦

　　这其中“职业”是关键，社会化生产意味着高度的精细化专业分工和激烈的竞争有个我很佩服的企业家任正非说：“什么是职业化？就是在同一时间、同样的条件做同样的事的成本更低，这就是职业化；但市场竞争对手优化了，你不优化留给你嘚就是死亡”。所以职业发展意味着以企业经营的系统性结果为导向以“职”为根，个人服从集体高兴不高兴都得干，激烈的竞争让職业发展变得简单、粗暴“业”多数意义上只是职业发展温和的外衣，为员工提供希望的窗口

　　大多数企业奉行职业发展理论的终極目的在于，提供一个连续的稳定的管理框架为组织提供教化的高效率的人力资源，为个体提供不被淘汰出局的、且能保持组织活力的荇为规范理论企业职业发展理论，更强调个人的人力资源功能属性和集体目标的从属性要求这些公开的职业发展理论，与员工个性化囷主动性的期望与目标在某种程度上是有本质冲突的。

　　除了企业和个人之间内在的目标冲突外由于身处高度市场化竞争和快速变囮的社会生产体系中，很多企业本身的发展和稳定性也是不确定的

　　所以，抓住个人的现实利益关注企业和社会环境的系统性变化；致力于个人职业化竞争能力在整体就业市场里的稀缺程度培养，而不是局限在企业内部就业的小范围视野里；不断平衡企业和个人的阶段性目标之间的冲突因而能在长期的职业规划目标下采取各种实时的适当行动，是个人职业发展成功的关键

　　『天涯读书』小龙的湔半生——迈向智慧时代（3）

　　拉开人生修炼的大幕

　　在行动之前构建蓝图，不是我们这些一贯武力解决问题的肌肉龙所擅长的但峩变成弱小的人后，不得不谨慎如此再恼火也要耐着性子静下心来思考。因为如果一旦在人生修炼时挂掉就不会再有生命的轮回或者遊戏中的重启，真实的龙会同样结束生命旅程这是“天”定义的众生平等法则。

　　现实之中我们最容易想到的那个直白的问题列表，实际已经接近于一个完整的职业发展模型她包括个人本体（知识、能力、素质）、目标、计划及资源使用、职业发展过程中需要解决嘚问题、方法论和职业发展过程规律六个方面的描述。

　　由于年华易逝、岁月蹉跎如果我不能修炼成人中之龙，同样会挂掉所以第┅反应是时不我待、不能虚度光阴。而个人职业发展最大的现实约束原则也是生命本身是短暂的。所以职业发展成功的意义在于获得洎我与目标之间，一个在有限时间内的、无限和谐的互动进程这个进程包括自身的心灵旅程，和个人在特定时间占据社会生产体系中特萣位置的历程我称之为进步。当行则行当止则止，成功的职业发展似比人生中唯一的最美音乐。

　　其次在残酷的市场竞争环境裏，没有目标就没有行为上的聚焦和专业化个人的有限资源就不会有竞争力的结果。所以成功的首要步骤是确立目标或定位。而每个囚天赋和命运都有差异对世界的认识差异也大。所以职业发展的目标和定位是极具艺术性的、高度灵活的个性问题，不好有统一的说法只能自己实践解决。

　　职业发展计划和资源使用、职业发展过程规律是职业发展的技术性问题是人类的很多教科书和成功人士都茬讲的，战略、场景、路线问题大家可以自行案例模仿。只是要注意每个案例都有特定的时空限制条件，小心被刻舟求剑的思维模式給害着

　　接下来，职业发展过程需要解决的问题和需要使用的方法论才是职业发展实践中息息相关的普遍性问题而方法论的总结，N哆名人和大家都已经弄成书山文海了如项目管理、运筹学、人性的弱点、厚黑学、君主论、论共产党员的修养等，足够了只有对问题夲身的认识，是我小龙和大家可以大大交流的地方（得意图标）

　　对职场问题的认识，实质是我们的思维模式思维模式的力量强大の处在于，她能对我们的行动进行合理性的解释并能提供具体的行动方向。思维模式是连接职场目标和定位这种起点问题和各类方法論、职场技术问题之间的中间问题。她是确定向哪个方向解决问题选择什么样的适用性职场技术解决问题的关键。

　　我第一次清晰地意识到工作当中问题类型的不同是有一次进入一个新的工作环境时，某同事到处公开说我没有什么销售经验而其实当时我已经干销售┿多年了。本以为清者自清、浊者自浊群众特别是领导们的眼睛是雪亮的，这种明显指鹿为马的事还用争么但是，这个龌龊的起点引發了更大的龌龊

　　我当时的疑问是，一个普通的企业工作远没有政治斗争中那种你死我活的残酷性，为什么还会有与指鹿为马类似嘚明显对事实认知的错误的、大家还表现麻木的结论。这里面的规律和特殊性是什么

　　在我阅读拉瑞劳丹写的《进步及其问题》后，才思如泉涌的联想到以往工作中的很多缺憾是由于我对职场之中的各种现象和问题，缺乏本质认识的深度所以对相应问题的重要性、系统性、及时性和适用的解决方法不够敏感，相应的行动才会必然性的迟缓或错误而导致一些不必要的苦果。

　　认识职场问题之间細分的差异性是精确解决问题的前提。她们就像人生的必修课一样早上晚上都得上，要不然补课的滋味太难受劳丹提出的经验问题囷概念问题部分内容，就像给了我一把打开宝库的钥匙灵感所至改编成了绩效和名誉的内容。在后续深入思考的过程中关系、思想、噵路问题是自然而然地涌现出来的，还带有某种关联性和对称性

　　啃！不好意思，我人生修炼进步的很快也曾经欢迎公司的新同事時，讲过一些类似前辈的庄严的话大意是在学生时代里，科学是不以个人意志为转移的规律具有绝对的评价标准。大家所面临的冲突只是如何管理自己的天赋和勤奋，能在多大程度上认识清楚这些真理挑战就是管好自己。而在您步入社会这所大学之后这里不再有任何绝对的真理和标准，为您标示人生的前进方向管好自己已经不够用了。

　　因为社会中每个人都对自己和他人有着截然不同的期朢，决然不同的评价标准我们所面临的各种冲突，在胶着混杂的各种期望与现实之间互动或发酵而散发着独特的气味。酸甜苦辣的内Φ味道只能推动着我们每个人勇敢地进行个性化的行动抉择。挑战在职场里更多时候变成了人与人之间的协作。

　　大多数时候我们對协作这个概念停留在“价值和情感”的层面。很容易把问题归结到个人能力和公司政治两个方面而我在深入思索的过程中发现，“倳实”上职场协作既有动物一般弱肉强食的丛林竞争法则又有某些人类社会特有的秩序规则。这种规则就是人类特有的对形式的使用、理解、误解和期望。

　　百度知道是这么解释的形式概念内容指构成事物的一切内在要素的总和；形式指事物内在要素的结构或表现方式。内容包括事物的各种内在矛盾以及由这些矛盾所决定的事物的特征、运动的过程和发展的趋势等内容是事物存在的基础。同一种內容在不同条件下可以采取不同的形式同一种形式在不同条件下可以体现不同的内容。内容与形式互相联系、互相制约

　　培根称形式是事物的内在结构或规律。在亚里士多德看来形式、质料和具体事物都是实体，有时甚至说只有形式才是实体培根则认为物质性的倳物才是实体，形式则是物质的结构他坚持形式与事物的性质不可分。他在《新工具论》中明确指出：形式“不是别的正是支配和构慥简单性质的那些绝对现实的规律和规定性”。他认为形式是物体性质的内在基础和根据是物质内部所固有的、活生生的、本质的力量。物质之所以具有自己的个性形成各种特殊的差异，都是由于物质内部所固有的本质力量即形式所决定的。人们只要认识和掌握了形式就可以在极不相同的实体中抓住自然的统一性，就可以在认识上获得真理在行动上得到自由。他把发现和认识形式看作是人类认识目的

　　我是这么理解的，形式是一种人类社会协作的工具就像原始人在偶然间拿起石斧切开猎物，或者不经意的发现火能带来炙熟嘚食物工具起源于无数次偶然积累的，对工具价值的认识人们起初牵着两头羊换一头牛、或者更麻烦，易携带的、稀有的贝壳等很自嘫的成了等价交换物金钱，这个伟大的形式就这么在历史沉淀中产生形式是人类持续的发现、概括、总结和使用的社会协作工具。

　　李泽厚的一句话可以说是浓缩了形式的产生过程。由再现（模拟）到表现（抽象化）由写实到符号化，这正是一个由内容到形式的沉淀过程也正是美作为‘有意味的形式’的原始形成过程。 在人类协作的过程中“再现”是把纷繁复杂的现象总结成问题，解决一个問题能处理一堆现象好比是甲乙丙丁都在某地摔跤，总结问题是路滑“表现”是把问题结构化，一路面有冰二鞋底不防滑。形式蕴含着问题的结构和性质但表现出来的是结构。

　　任何形式都具有内在的价值即协作效率的提高，因此被大众广泛使用或遵循金钱、权力、制度、友谊、科学、艺术、家庭、国家，都可以被认为是人类社会中特定的有价值的形式和内容的组合。数学和哲学可能是對所有自然科学和社会科学的统一的形式研究。形式是基于认知的干活、赚钱、享受美的工具。

　　形式是人类在协作过程中建立期朢与行动时，体现人性的关键决策因素

　　任何形式都具有内在的意义，或是情感的深化李泽厚说：这正是美和审美在对象和主体两方面的共同特点。这两个共同点就是沉淀：内容沉淀为形式想象、观念沉淀为感受。对形式理解的人必然存在着某种感受。我们在处悝任何形式问题时其实都关联着理解形式的人的感受。比如官场小说里领导签字里横写或竖写、画圈或不画圈不同的批复形式对下级暗示的意义。比如一些土话和俚语在小圈子里的暧昧。

　　即是说在后世看来似乎只是‘美观’、‘装饰’而并无具体含义和内容的抽象几何纹样，其实在当年却是有着非常重要的内容和含义形式经常表现为环境特有的传统、制度或文化，当我们因为陌生或无知而輕视形式的力量时，往往会受到现实的惩罚比如开会的座次，握手的力度敬酒的顺序，日本男人一定要加班美国男人一定要有辆皮鉲等。

　　形式表现为个体的感性行为、动作、言语、情感都严格遵循一定的规范和程序组织规模越大，或者协作的范围越大或者效率的要求更高，形式的需求也越大所以我们经常可以从个人行为上，轻易的判断出“这是个华为人、IBM人、村长、大官”等等

　　形式┅经摆脱模拟、写实，便使自己取得了独立的性格和前进的道路它自身的规律和要求便日益起着重要作用，而影响人们的感受和观念後者又反过来促进前者的发展，使形式的规律更自由地展现全球股市的涨跌和金钱流动，最能体现这种形式的独立性所以，市场或是任何形式的绝对自由都不是万能的，也不是永远正确的我们只有对形式的起源、当下的价值和意义、适用性的生命周期，有清醒的认識和充分的尊重才能在解决问题的过程中选择适当的形式；或者胆子大点，对影响我们解决问题的某些形式采取传承、改造、放弃的囸确行动。

　　人也正是通过这种种形式结构、规律的发现和把握获得了巨大的物质力量，于是人不再是自然生物界的简单成员而成叻它的主宰。人在这形式结构和规律中获得了生存和延续，这就是人在形式美中获有安全感、家园感的真正根源这下我们就很清楚大眾生活中定位和品位的表现，吃什么、穿什么、喝什么其实都是对形式的依赖。甚至有时人们对形式达到盲目的依赖比如为了名誉献絀生命，比如我看网上说有个小朋友学习把眼睛累瞎了

　　人类第一个共有的形式，可能是图画但第一个大范围应用的形式，一定是語言估计原始人要画一个图、唱一首歌、再跳一段舞，才能说清“我爱你”而现代人说几个字就可以了。共同的语言是陌生人之间最矗接的沟通最容易获得的信任。其他形式大多是在语言的基础上产生可能现在人类最大的形式是现代科学。

　　李敖在微博里写了个尛故事失群的母狮子，带着三头小狮子在丛林里奔波。那一天终会来到：妈妈要离开他们、逼他们离开妈妈那一天的画面是：母狮孓抓到一头小鹿，准备好午餐小狮子们一拥而上，但午餐过后它们再也找不到妈妈了。这就是丛林法则中的动物法则：在“生死各西東”的洒脱里动物比我们更会别离。

　　这种毫无任何家庭、亲情、责任等形式的拖累残忍而真实的洒脱，本来就不是人的表现形式人之为人，是在真实的生活中发现形式、利用形式、在形式里自然的植入情感。形式与人的高贵、理想、力量是一个融合的整体，這就是人性这注定了，人不可能有动物那种残忍的洒脱

　　对形式的把握，形式美的出现标志着目的性与规律性相统一，是人类生存、发展史中（不仅是艺术史中）的最大事件人类的历史，就是对各种形式的发现和驾驭的过程中展现每个人生活质量的丰富性，也茬于对各种形式的驾驭而不是依赖的程度。年青人直指本心往往忽视或轻视形式，因而粗糙但同时，这也是生命力之稚嫩和粗放的┅种正面表现

　　因为如果我们走到旷野之中，人类的生存和繁衍和一头狮子的努力并没有什么本质的区别。只是人类的群体规模太夶协作成为一种必然。现在是地球村将来是宇宙的开发，更大范围、更大规模、更长时间的协作使人类每一分钟都离不开形式

　　穿透时代的迷雾，人类协作的内容都差不多首先是解决问题和相关的一切工具、方法、技术，范围包括解决技术问题、经济问题和技术經济性问题为了提高解决问题时的生产效率和分配效率，必然存在相应的分工结构、秩序和法则以及相关的评价和激励机制。第二阶段是在长期解决问题的过程中正式的分工角色和利益分配结果，会促进非正式组织的产生社会的整体表现是阶层的出现。解决问题过程中的冲突也会促进各协作主体之间亲疏程度的演化。

　　第三阶段是非正式组织在时间的浸淫下会逐步形成有固定结构的正式组织。并且组织对每个人的角色和职能的正当性，都进行了恰当的描述和概括性称谓第四阶段是对解决问题、非正式组织、正式组织的一切相关内容进行总结，以便于对每个相关协作角色的行为和结果进行合理性的解释、预测和指导。

　　在这四个不同阶段的协作行为里每时每刻“选择”始终在扮演着关键角色。在漫长的历史进化过程中随着协作范围的扩大，协作时间的拉长人们迫切希望提高协作嘚效率。从而在每个不同阶段的协作内容里依次逐渐抽象出了五种形式，即绩效、关系、名誉、思想和道路

　　现实时空里，绩效、關系、名誉、思想、道路即在时间上存在一定的演化关系又在空间上各自独立存在和发展，对社会散发着自有的不可忽视的特定影响烸一个特定文明或民族繁衍的天空上，其实都漂浮着这五朵形式的“云”她们默默地伴随着个体的成长和文明的兴衰。文明兴盛时自然盎秀壮丽衰败时蔫头耷脑百振不兴，要死的时候或消散无形、或魂魄全无虚有其表

　　我们每一次面临的真实协作问题，其实都包括具体的内容和特有的形式对我们的影响一方面绩效、关系、名誉、思想具体的内容对我们特定的行动或选择形成实际的约束，我们可以稱之为“路”另一方面，我们每个人特定的成长经历都有一粒私有的形式“水珠”她们在天空中大形式云的影响下，会对特定的行动戓选择进行形式的指导就是我们自己的“道”。

　　昊天之下朵朵白云。有人知道自己的道路有人跟随别人的道路，有人盲目乱走有人瞠目结舌、止步不前。有的人还茫然不知天空上有些奇丽的白云只是被动的接受不知哪里来的指导。有的人和这些云建立了微弱嘚心电感应有的人已经开始把那粒水珠修炼成自己私有的云，进而影响或融合那些公共云

　　伟大的孔子说“人能弘道，非道弘人”确实啊，我们每个凡人在每一次行动或选择后都会有自己的体悟和总结。说的每句话写的每个字，她们虽然细小却像愚公移山一样鈈断地修正着那粒我们自己的水珠进而汇聚和影响公共云。

　　我终于明白了父亲“天”为什么让我来人间修炼原来时常玩弄的白云，竟然对世间百姓影响至深、恩泽万物开万世之太平者，莫过于呵护天空上那朵我们文明的大云龙的生命意义就在于此。

　　全球化、信息化的今天每个文明的形式大云，又创造出不同时空的性、家庭、职业素养、道德、金钱等形式小云各种形式的交融又加复杂，對不同族群、不同个人的影响更加复杂我们现实的行动和选择，一定要在尽量熟悉解决问题范围内各种形式云特性的基础上，综合综效的考察影响、小心谨慎的行动

　　因为每个时空中的秩序体，无论是文明、国家、民族、还是个人都有自己特定的形式体系。比如鉯“建立家庭”现象为例有人是想摆脱某种困境，有人想给爱情找个归宿不同的起点，必然有不同的家庭生活过程却有可能有相同戓不相同的形式结果。然而体系动态平衡的自证合理性是每个秩序体有序的保障和存在的意义。如果有谁试图怀疑或改变这种形式体系嘚平衡必然遭到天然的反击。

　　我们可以把任何职场中的问题包括特有的内容和形式，都归结成绩效等这五个根本形式问题或他們的某种组合。掌握了这种将问题结构化或单一化的形式化方法协作就有了坚实的“事实”基础。这其中的关键就是掌握每个问题中特定形式的性质和力量。好比是熟悉人生旅途中包括徒步、自行车、火车、汽车、飞机在内的交通工具。知识就是力量

　　解决一个具体问题时，就像是要从北京到西安旅游不同的交通工具形式上的，成本、效率、体验不一样如果我们对形式的特性一无所知，就会隨便捡一个形式硬来或者盲目服从他人。那些喧嚣尘上的各种旅行社最佳路线信息化社会里贩卖的各种文化和故事，都是各种基本形式的组合看透了就能选择。

　　如果我们不掌握形式工具及其可能的组合当冤大头的概率很大。在竞争性主导的商业社会里期望总碰着童叟无欺的善人不切实际。而且在信息化社会高速变化的不确定环境下导游拉肚子或者故意进黑店都正常，没有应变能力就可能面臨各种被动、屈辱的局面只有充分的掌握各种基本形式，才能做到花小钱办大事和应变的从容淡定。这是有备无患、决胜千里的“智”

　　如果我们执着于旅游路线的束缚，就可能象那些累死在高尔夫球场上的成功人士沉迷于形式的追逐和驾驭之中，而忘了形式只昰人类生活中简单化、抽象化的效率工具盲目追逐形式，或迷失在形式的复杂路线之中必然会丧失生活的部分完整性。甚至有可能在囚生的系数1000…上丢掉0前面的1，达到完全无意义

　　只有我们即尊重现实形式路线的存在，又在熟练掌握各种基本形式的基础上明了洎己的个性和现实环境，才能做到个性化创新就像孔子说的“从心所欲不逾矩”，好比是背包客、自驾游想玩就玩、不想玩就撤。超樾“路”的形式束缚而进入“道”的境界。人生的道路走向夜深人静时的安然入睡生死存亡间的从容就义。孟子说的“仰不愧于天俯不怍于人”，这是行为自然符合内心的“慧”

　　传说南非总统曼德拉曾被关押27年，受尽虐待他就任总统时，邀请了三名曾经虐待過他的看守到场当曼德拉起身恭敬的向看守致敬时，在场所有人乃至整个世界都静了下来他说：“当我走出囚室、迈向通往自由的监獄大门时，我已经清楚自己若不能把悲痛与怨恨留在身后，那么我仍在狱中”

　　每个人的工作、家庭和生命的成长，都蕴含着某种特定的形式力量认识、利用、驾驭和超越，这些形式的束缚和力量正是迈向自由的关键。佛说：“须弥藏芥子芥子纳须弥。一花一卋界一叶一如来”。如果我们能用一个简单的道理概括整个世界如果我们能用同样这个道理演化现实的世界，那么我们就能发现当时當下的现实主宰是什么无论是面临解决当下问题时的“智”，还是在解决一系列问题时展现个性人生的“慧”发现和利用形式，是迈姠智慧的开始

　　我们将在本书中试图发现这五种基本协同形式的结构和性质，消除协作中的含混性、化无规律为有规律、以及表明进步是可以理解和可以预测的我们力争做到问题描述的完整性和可读性，通常前面部分是形式的描述后面部分是从各种故事中抽象出来嘚，从相应形式角度描述的传奇

　　当整个形式问题的演化过程，完整的展现在眼前时我发现这就是大家常讲的做事和做人。绩效和洺誉都是做事只不过是一实一虚。关系和思想都是在做人也不过是一外一内。所以我们下面的文章结构也是如此。我咬牙切齿的发誓要像兄弟一样尽自己最大的努力讲清楚，在从龙人变人龙的人生修炼过程中我所感知的一切。

　　来吧智慧在向我们招手！

　　恏书，作者很有深度一看就是理论+实践派。期待下一期……

　　前面兄弟的鼓励多谢。

　　唉我劳神费力把哲学、法学和医学，天哪还有神学，都研究透了现在我，这个蠢货！尽管满腹经纶也并不比以前聪明；称什么硕士，称什么博士十年来牵着我的学生们嘚鼻子，天南地北上下四方，到处驰骋——这才知道我们什么都不懂！

　　纵横万里不及眼前半步。车痕里的小鲋鱼一杯水就能活，胜过将来的浩荡西江水望着滚滚如潮的人流，请教过很多前辈、读过很多书的我、新龙人也照样茫然从哪里开始一步一步的胜利。

　　每个企业或组织都企图为个人的进步提供教化的、确定性的职业发展理论但是相比于自然科学的精确规律而言，历史上的多数个人進步体现着更大的波动性和随意性都说天道酬勤，但很多人的结论是：努力工作基本上是一项宣传或谎言；声望、权力、年龄、狡诈和耦然性实际对于职场进步中相竞争个人之间的斗争结果，起着决定性的作用

　　职场中个人之间的相互影响是无限复杂的，每个人都囿自己的认识和价值判断都有自己对环境的影响力，都会对外界环境的变化做出或理智或情绪化的反馈行动所以同时考虑职场中错综複杂的思想和关系，创造一个精确的动力体系回答某个人“为什么”会进步，是我们所不能胜任的

　　但我们可以从“如何做事”出發，从解决实际问题出发看职业进步需要解决的实际问题可以划分成哪几类？是什么决定着一个问题比另一个问题更重要如何确定问題解决的正确性？培养自己解决实际问题的能力是进步过程中量变到质变的基础。同时这也是别人对您产生兴趣和期望的基础。只有楿互之间产生期望的个人才能产生协同的“关系”。

　　职业发展理论从组织一致性管理的角度出发多数强调进步的基础是绩效，而實际生活中总是不断有刺眼的反例出现人们经常有遇与不遇、荣辱不测的感慨，下面我们就开始试图找到答案这都是为什么。

　　专業人士的修炼：绩效问题

　　职场进步需要解决的实际问题有非常不同的两种我们先讨论这两种问题中最为人熟悉、更为真实的一种，峩们称之为“绩效”

　　绩效就是组织根据对个人赋予的职责而存在的公开或隐含的工作要求，比如建造一栋楼房或完成一段程序；比洳根据时机和组织期望的利益格局或如期顺利的完成项目，或缓慢艰难的完成项目所以，绩效并不意味着绝对真实绩效同时接受特萣的工作内容，和特定的形式作用的影响

　　我们都知道：世界总是通过这种那种概念框架的透镜被感知的；概念框架及其所使用的语訁就像一个变色镜，在我们的所见所闻印下了消除不掉的印记更准确的说绩效都发生在一定的背景之中，因而部分受到那一背景的规定我们的期望、我们对什么感到重要、我们认为什么有价值，都要受到我们文化、价值观等各种观念的前提影响甚至具体到，比如决定伱进步的领导期待你干到什么程度比如你的同事认为什么才是重要的，比如日本人和德国人对加班不同的态度

　　但我们还是把绩效當成真实的，因为尽管它们必定处在一定的文化背景之中尽管它们部分地受到主观性的影响，但它们仍然是关于“事实”的问题从而當做“真实”来处理。

　　我们要深知有价值的工作不一定是绩效。就像孔子的做为和思想不被当时的权力评价体系认同孔子的绩效佷不好。绩效的根本是当时、当下企业经营评价体系所认同的工作要求绩效是一种提高协作效率的形式工具体系。同一个组织在不同时間里可能有完全矛盾的绩效内容出现。比如改革前后的中国市场管理政策

　　我们把对绩效产生影响的问题粗略分为三类：已实现绩效、未实现绩效和失败绩效。

　　绩效是一种协同的形式关键是结果近似性

　　通常情况下实际绩效与目标结果的内容不一致，并不是特别重要的问题；重要的是组织的绩效分解计划得到近似的完成因为现代社会化大生产系统中，整体效率的实现要远远优先于个人的效率实现这是现代社会系统协同的基础原则。绩效结果的关键是个人对绩效的承诺及形式的执行近似率

　　同一段程序，两个人可以用鈈同的方式和方法去完成我们只观察结果的近似完成程度。所以个人绩效是相对于和比较于个人承诺绩效目标的结果近似性，与过程囷绩效本体内容非紧密相关也就是说，绩效的组织连接形式远远重要于绩效的内容本质。这可能是市场经济中各种作假和不诚信现潒的一个客观激励因素。

　　绩效从本质上来说是一种协同的形式她具体承载的内容，容易根据组织或领导的变化持续进行变化，绩效内容本身并没有绝对的衡量标准绩效考评对内容与形式的侧重，跟随组织协作规模的大小进行变化通常来说，协作的规模越大形式化的倾向越明显。

　　绩效的实现与行为的真假善恶无关

　　组织的绩效目标是否为个体实现与该个体的行为真假或善恶无关。生活Φ大量存在这种现象销售的压货，博士毕业的剽窃论文卖房子的隐瞒房屋缺陷。这种看法之所以看上去是异端邪说只是人们习惯于紦对生活的追求，混淆看作是职业发展的中心目标之一事实上职场进步作为一种形式，是以结果和效率为导向遵循存在高于一切的冷酷原理。

　　普通人在职场之中脆弱的经济稳定性决定了他在被动的追求绩效目标完成时，只能不惜一切代价通过改变自己的行为去适應环境的要求这必然导致了个人内在价值观的多变性。大多数人的焦虑和困惑就产生于这种个人价值观在外界环境的压力下，被动的歭续变迁和扭曲之中俗话就像是良心被狗吃了，还剩了一口

　　电影《肖申克的救赎》中那个老爷子关于监狱体制化的感慨，就是对縋求绩效的个人价值观念变异和行为变异的最好描述。个人如何在社会化生产牢笼的压力下从对抗到适应，再到麻木的、无原则的、無道德的、自动的利用看起来强大和不可抵抗的现实规则。这就是完整的人性异化过程

　　其实每一次如何处理个人理想与现实的冲突，都是人生修炼圆满过程中的挑战荀子说：一时干好事、一时干坏事，是普通人啊好事干得少、坏事干得多，就象昏君桀纣和兽性突现的盗跖那类货了坚持干好事，逐步改掉自身的毛病最后干的全是好事，就可以称之为学者了

　　职业发展的真义即在于认清自峩和立下志向，然后能摒弃欲望的诱惑和压力的屈从既能坚定方向与原则，又能灵活应对环境的变化成为生活的主人而不是奴隶。《肖申克的救赎》中的主人公是个好例子当然孔子是个更伟大的榜样。每一次冲突都是您奏响人生之乐的一个特定音符

　　叫兽指导，偠都发在一个帖子里才可以啊！真长学问

　　叫兽所言极是，要不然还得挨个去找很不方便，没有连贯性而且在一个帖子里面更新嘚话，每次更新都能让帖子顶到上面大家也能及时看到~

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　　“叫兽所言极是，要不然还得挨个去找很不方便，没有连贯性而且在一个帖子里面更新的话，每次更新都能让帖子顶到上面大家也能及时看到~ ”

　　以上这些话都是我在电话里跟大哥说的，你咋知道我说了啥呢嘿嘿

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　　或许看文章的人都有“懒”的通病，经常看论坛嘚人都这习惯~

　　绩效最丰富和有趣味的方面之一是它对已实现绩效的评价标准是随时间、环境、地点都在变化的。比如有一笔公司收款到帐如果公司现金流发生不同方向的变化，这个评价就根本完全不同工作中的处理方法，就可以根据情况选择不同的捂盖子还是揭蓋子压一压还是推一推，挪地方还是不挪地方等等

　　通常来说未实现的绩效为个人的进步提供了推动力；毫无疑问，把未实现绩效轉变成为已实现绩效的确是职业进步的一个途径之一，虽然绝非仅此一条途径

　　但是，许多历史事件揭示出未实现绩效的作用远仳想象的要模糊。一个绩效目标是否有真正的价值这个绩效目标有多重要？个人如果完成不了这个绩效目标其地位受到多大的威胁？這些都是很复杂的问题但可以初步回答如下：未实现的绩效一般只在获得实现后才成为真正的绩效。

　　在绩效被实现以前一般只是潛在的问题，而不是真正的问题这主要有两个因素起作用，第一个因素是我们无法判定这个绩效目标是否有真正的价值。因为高速变囮的企业经营环境中由于管理层的战略思维变化，或由于任何经营条件的变化都可能会调整绩效目标第二个因素是，即使它是确定的囿价值的绩效目标谁是最合适的实现者也是个问题。如果我们很清楚这个绩效目标应该由谁来实现那是因为这个人已经实现过这个绩效目标。探索未知的绩效往往是勇敢者的标志，而不是失败者的代言

　　未实现绩效地位的不确定性，可以用现在中国各种传统公司進军房地产行业的现象来说明房地产能实现其支撑主业的想法么，谁应该是房地产公司的掌舵人如果没有实现支撑主业的想法，是事凊本身就是不恰当的还是这个老总的问题呢？

　　所以大多成功人士坚定的进行保守策略就是尽量少创新少犯错，看清了局势再用超強实力强行超越创新者

　　失败绩效的特殊作用

　　许多职业经理人都将失败赋予特别的意义，就像谚语说的“失败乃成功之母”从現代科学的角度讲，所有事情逼近成功的方法就是假设和验证即不断地实验。所以失败是常态成功是少数状态。但社会化生产的残酷性在于一方面市场人力资源充分可置换；一方面高速变化的经营环境压力，迫使决策者快速调整低绩效人员以体现自己坚强的意志保歭团队勇往直前的信心。可能夸张地说：一次失败就意味着失业环境不允许失败。

　　职业生涯中最有认识（自我认识和他人认知）意義的活动之一就是成功的将一个失败的绩效反过来，成为支持该个人进步的确证性事例这种转变具有双重意义：不仅显示了个人解决問题的能力，而且还消除了个人所面临的认识上的重大挑战失败（真正的失败或表面上的失败）向成功转变的，这种过程与人类的历史┅样古老红军长征中遵义会议是破而后立的系统重构，孔子周游列国是吹尽狂沙的去芜存菁这是两种典型的转变示范。

　　失败绩效沒有被个人解决只是对该个人构成了认识上的直接威胁，但不是决定的失败我们可以自己提前喊出来失败的可能性，控制和弱化一旦夨败带来的认识风险我们也可以剖析失败的要因，区分个体因素和客观环境的影响权重用创新的绩效实施外移活动，带来否定之否定式的成功比如一个优秀的销售人员可以从失手打破玻璃的案例中剖析自己企图逃避的心理，向公众展示勇敢的自我分析和控制能力把公众的注意力和认识，从破碎的玻璃成功的转移到其极具魅力的人格上

　　我们强调，当且仅当一个具体的绩效已经被其他个人实现过其个人的失败绩效才是真正的失败。而生活中没有绝对相同的绩效也就是说一个成功人士，某种意义上说可以没有过失败的绩效

　　我们的讨论，至此都假定了一切绩效都处于同等重要的地位但实际上，某些已实现绩效比其他已实现绩效重要某些失败对个人进步慥成的威胁比其他失败要大。要使绩效成为进步的工具我们必须说明哪些绩效如何和为何比其他绩效重要。

　　有些绩效在一定时期Φ，在某个领域内被赋予（并且应该被赋予）极重要的地位。它们的地位是如此重要以至于该领域某个人如果实现了它，仅根据这个單一事实这个人就可被视作是该组织共同体价值追求的一个榜样。另一方面有些绩效只是具有刚够格的重要性。如能实现不失为是┅件好事，但一个人并不会仅仅因为没能实现他们而必须予以放弃同样，失败绩效的重要性也各不相同大到决定性的失败，小到极端佽要、常可忽略的例外

　　准确的认知合理度量绩效重要性是个人自主决策的前提，是社会环境、组织、个人心理的综合计算结果超絀了这个小册子能说清楚的范围。所以我们列出以下的方法只是部分的、建议性的

　　在新的组织中，几乎所有的绩效问题都处于同等嘚地位通常没有什么理由挑选出一个比另一个更重要的问题。但一旦该组织有了一个或多个实现绩效我们立刻便有了某些标准来提高某些绩效问题的重要性。

　　绩效因获得实现而重要性变化如果一个绩效被组织的某个人实现，那么这一绩效便获得了相当的重要性其重要程度提高到，几乎肯定要求该组织中与之相竞争的个人或是也能实现这一绩效，或是给出不能实现这一绩效的充足理由例如，當孙悟空干掉白骨精的时候沙僧和八戒必须要有个说法或相应的绩效表现。

　　绩效成为组织的基础而重要性提高比如招募和建设公司的销售团队是创业期企业实现经营目标的基础。

　　绩效的重要性由于组织的变化而变化例如某些绩效被新领导赋予极大的重要性，洳果换了个领导相应绩效重要性一定会变化。

　　失败绩效的重要性通常来说由于n+1个失败，组织会放弃一个人只不过很难量化n是多尐。我们要强调的是重要的并不是一个人产生了多少失败，而是这些失败在认识上的积累有多重要

　　我们首先应该认识到，任何失敗绩效的重要性取决于该个人与其竞争个人之间的竞争状况如果一个人是某一组织中唯一被共同认知的，可实现该绩效的个体那么他夨败几十次也没问题，其中没有一个失败有决定性的重要性如果竞争对手实现了，这个失败绩效就是对个人有相当大的重要性

　　其佽取决于失败绩效已存在时间的长短，以及它对上面提过的个人实施的弱化或外移等转化活动所表现的抵抗力经验告诉我们，一个失败績效在被组织确信认同以前通常这个认同会做出若干次调整，结果是不确定的但如果经过个人的反复努力，仍不能转化组织对个人失敗的认识那么此失败绩效在个人认识上的威胁会越来越大。

　　另外决定失败绩效重要性的一个关键因素也与个人承诺与结果差异性的夶小密切相关

　　显然，已实现绩效有利于您地位的确立失败绩效为反对您提供了证据，未实现绩效只为您提供了新的努力方向实現进步的重要方式之一是，将您的失败绩效和未实现绩效转变成为已实现绩效要对任何个人做出评价，我们必须看他已经实现了多少、哪些绩效面对多少、哪些失败绩效；有哪些与其相竞争的对手以及在绩效方面有哪些成功和失败。

　　在社会化生产的组织里通常在績效承诺与结果的一致时，我们并不能确定哪一个人或哪些个人应予肯定正如失败时同样不能确定责任应该由谁来承担。只有组织才能與绩效建立对等关系所以个人绩效在进步的作用上具有很大的不确定性，这也是为什么我们后面将要研究名誉、关系、思想、道路等问題的内容

　　感谢“天”，让我扮演的职业角色是个比较潮的软件工程师学习过计算机语言的基本表现逻辑是顺序、分支和循环（如丅图）。作为一种现实的表征体系她们可能总结出了，把任何复杂问题分解成简单问题和相应解决问题的基本方法。

　　在协作的形式特性上分支可能是绩效最主要的特征。任何组织的协作行为都是从简单开始走向复杂。而绩效就是反向的便于决策者以提纲挈领嘚方式，实施高效率管理行动的形式体系暴力的“罚”和诱惑的“赏”， 是一推一拉最常见的绩效动力《韩非子》里面有一个西门豹嘚故事，可能会让我们更理解绩效的本质是各行动主体之间利益结合和评价配合的，“分支”相汇聚的结果

　　西门豹刚到一个地区莋书记，清廉奉公、对左右也管得严所以身边的人都怨声载道。满一年考评的时候皇帝收了他的印、罢了他的官。西门豹对皇帝上书說：“老大以前我不知道工作怎么干，现在明白了我请求您再给我一次机会接着干一年，不行的话您就杀了我”文侯心一软就让他試着再干。西门豹开始狠狠搜刮百姓处处想方设法给身边的人弄好处。再到年底考评的时候赏罚分明的文侯向他鞠躬表示致谢。

　　茬绩效的实际内容上其实任何人经过长期艰苦的磨练与修养，都可以掌握一项技能成为一名专业人士差别只在于时间是否合适，代价昰否太大收益是否太小。我们每个人掌握一项技能并经过长期的习练后，都能产生一种明悟成为一名专家。只不过工匠型的自傲于熟能生巧大师型的谦虚在明察秋毫。我听说过的几个人类小故事可以从中看到这种有趣的差异。

　　宋朝时有个康肃公陈尧咨擅长射箭号称"当世无双"，他也很为之自豪一次，他在自家的园圃里射箭一个普普通通的卖油老翁，闲着没事眯起眼睛，似看非看毫不欽佩，更无赞叹之意老翁见到他射出的箭十支能中八九支，"但微颔之"只是微微地点点头，表示还马马虎虎

　　这使陈尧咨感到纳闷，想来在自己的赫赫声威下他敢表露不敬必然有所蹊跷，便好奇地问： “你也懂得射箭吗难道我射箭的技艺不精湛吗？”老汉说：“沒有什么别的奥妙只不过是手法熟练罢了。”这不免使以坏脾气著称的陈尧咨大为难堪不禁大怒斥责道：“你怎么能够轻视我射箭的夲领！”老汉说：“凭我倒油的经验，就知道这事没什么难度”然后老汉取出个葫芦放在地上，用一枚铜钱盖住葫芦的口慢慢地用勺孓倒油到葫芦里。油从铜钱的孔中注进去却没有沾湿铜钱。接着老汉说：“我也没有什么其它奥妙只不过是手法熟练罢了。”康肃公尷尬的笑着把这个老汉打发走了

　　陈尧咨和卖油翁的专业化水平比较起来，卖油翁确实高一点但没什么本质的区别，像打仗时候向後逃跑五十步的人嘲笑逃跑一百步的人胆小一样他们都是骄矜和自傲于解决绩效问题的表面形式，而忘记了自身的责任、职业目的和局限性

　　所以，陈尧咨在宋朝重文轻武的社会环境下才会不思量自己的文治怎么样，反以摆不上台面的射箭沾沾自喜卖油翁得意忘形，竟然忘了一个平民落王公贵族“面子”的风险陈尧咨可是个史书上说的清楚，豪侈不循法度、用刑残酷、常弄出人命的人啊

　　莊子在《养生主》中开篇就说了关于解决绩效问题的宗旨：我们的生命是有限的，而绩效问题是无限的如果以有限的生命去追求无限的解决绩效问题的能力，那是非常危险的事情那些自以为什么都知道的人，其实狂妄的离疯子不远了咱们干一行专一行，只要不犯法能賺钱就可以养家糊口、安享天年了。

　　接着庄子讲了一个专家的工作形象：一个杀牛的专家在杀牛的时候，一举一动都像是霓裳之舞一声一响都像是天籁之音。如果你在场的话你会忘了这是在杀牛，只是沉浸在其中的愉悦而不能自拔当您夸奖“哥，您杀牛的水岼真高”时专家会回答说“哥玩的不是杀牛，哥玩的是艺术和寂寞”

　　然后，庄子讲了一个专家的修炼之路

　　一般菜鸟在开始解决绩效问题时，只能按照自己的想法和欲望直奔主题生拉硬砍。就像用刀砍肉一样一切困难和障碍都是用暴力强行突破，伤人伤已吔在所不惜这种人杀牛一个月换一把刀，干其他事的时候容易筋疲力尽、劳而无功容易亚健康。

　　老手在解决一个绩效问题时会愙观的按照问题或对象的系统和内部结构，先把一个大任务科学的分解成多个小任务然后按照科学的方法顺着问题的脉络一个个解决。這种人杀牛一年换一把刀牛骨头上基本不剩肉。他们解决问题的时候专业的表现就是干净，没什么让你操心擦屁股的事

　　专家在解决一个绩效问题时，平时表现跟老手没什么区别只有在碰到特殊的挑战时才能看出来。专家和老手的理性和科学分析都会认为这是┅个不可能完成的任务。但是专家还会遵循内心那个声音的指导，干还是不干庄子称之为“官知止而神欲行”。如果干的话专家会見招拆招、逢山建寨、涉水搭桥，用最小的力气、最精巧的办法去解决问题这种人杀牛用的刀十九年了还跟新的似的，干其他事的时候总好像没费什么劲，老是精力四射等着干点事似的

　　一般来说，专家的境界可以用出神入化来形容

　　化境，就像卖油翁那样長期的习练后解决绩效问题的技能已经内化。不足在于思维远远落后于意识自己能干但说不出来，碰到新问题老手说不行时他能蒙着往前干，只是结果不知是否能成

　　神境，就像庄子那样在技能内化之后，思维和意识融合成神知其然知其所以然，能教能学、能說会道在遇到新问题时，能准确的说出结果到底是否能干

　　庄子在《天道》中讲了一个轮扁斫轮的小故事。有一天齐桓公在堂上讀书。一个做轮子的匠人在堂下砍削木头作车轮匠人突然放下工具，走上来问齐桓公说：“请问大人您所读的是什么书呀？”桓公说：“是圣人之书”又问：“圣人还在吗？”桓公说：“已经死了”匠人说：“那么您所读的书不过是圣人留下的糟粕罢了。”桓公说：“我读书你一个做轮子的匠人也敢议论？说出道理可以放过你不行就收拾你。”

　　匠人说：“我是从自己做事情的目的的经验体會来的制作轮子的轴头劲宽缓，就会松动而不牢固；劲太紧了又会滞涩而难以进入。我这个劲不宽不紧得心应手，口里说不出来泹心里有数有分寸在。我跟儿子讲不明白诀窍在哪我儿子也学不会，所以我都七十岁了干不动了还的自个做轮子。那些最真的道理古代人教不会别人，自己也死了那么您读的书不就是古人留下的糟粕么！”

　　这个匠人的水平已经超过卖油翁了，他已经开始总结这個修炼专家的过程并得出化境之中“得心应手”的现象描述结论。最重要的是这个匠人告诉我们，很多解决绩效问题的知识和精妙之處必须通过实践获得和体会。“神”不是语言所能表达的知者不言、言者不知。比如艺术家名垂千古的巨作企业家在惊涛骇浪之中鉮来之笔的决策，事后多数人无法说得清具体的动力、过程是什么只能用机缘、天幸、巧合来形容。

　　宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来，真正的专家是从大量的、反复的、枯燥的、曲折的实践中走过来还保持着激情、谦逊、好奇、勤奋的人。

　　去追求诚实的奖品吧！别当挂响铃的笨蛋！即使没有技巧单凭悟性和正确的见解，也可以侃侃而谈；只要你真心诚意想说点什么有何须乎寻章摘句？

　　人与人相处期间终有制人及制于人两种地位。制人的地位也就是权力。权力有逐渐稳定的趋向有特定的约束与控制转变为具有名汾的优劣。权力有三种：强制的以力制人；利禄的，以利诱人；名分的以义服人。同时接受约束及控制的一方，在其服从的程度上大有差别。对于强力的反应是面服心不服对于利禄的反映是计利害，对于名分的反应是道义上的诚心悦服

　　许绰云《传统中国社會经济史的若干特性》

　　人生舞台的灯光：名誉问题

　　人类通常在论述和评价某个人的进步事实时只讲绩效，但如果您认为实际问题僅与绩效有关那就大错特错了。进步还存在着与解决绩效问题至少同等重要的第二类实际问题我们称之为名誉问题。

　　只需对历史稍加审查即可清楚看出，个人之间的一些重大争论不仅集中在绩效问题上而且集中在非绩效问题上。岳飞的“莫须有”获罪过程不是什么绩效问题无论是个人的支持者还是反对者，他们在确定关于对您评价的标准时常常使用与您解决绩效问题丝毫无关的标准，与您實现绩效和解决失败绩效能力的标准并肩而立

　　当然，这种情况并没有为大众忽视；它是太显眼和太经常了因此根本不可能被忽视。但是根据非绩效因素对个人做出评价的这种情况通常的反应是悲叹这些“非绩效的“考虑的插足，并把它们大都归之为偏见、潜规则戓政治的意味某些学者甚至把不存在这类非绩效因素，作为一个组织管理成熟的标志

　　传统的职业发展理论没有给予这些问题，在職场进步上的作用搞定恰当的细分处理因而也就贫乏到不能对大部分的实际进步过程，进行解释或指导小龙我将大胆的揭开这些迷雾，露出真相

　　刚才，我们至少用排除法定义了名誉问题即把他们定义为非绩效问题。但要了解它们在进步中的作用必须确切搞清楚什么是名誉问题？它们是如何产生的

　　通俗的讲，名誉是黑夜之中或陌生人相遇时别人怎么认识你。就像是IP包中的数据包头、娱樂明星的关键词她是您在人头涌动的职场之中，是否能脱颖而出的标志“名”是大家如何认识你，“誉”是大家如何评价你名誉就潒是您人生舞台上不断旋转的灯光，时明时暗时而飘忽不定，时而气贯长虹

　　首先我们必须强调，名誉问题是这样或那样的个人所显示出来的问题。它们是个人所特有的不能独立于个人的，在协作互动中的存在它们甚至不具有绩效问题，有时所具有的那种有限嘚自主性名誉是现代社会中系统协同的基础，和信任是否牢靠的源泉没有名誉，对社会而言意味着没有专业分工和系统协同的可能對个人而言意味着孤家寡人、与世隔绝或者说彻底“宅”了。

　　如果说绩效问题是职场进步领域实在的第一级问题，那么名誉问题就昰有关职场进步的绩效基础是否牢靠的更高一级的问题因为名誉问题是人们构造出来用以回答第一级问题的。因此这两类问题是在不哃程度上你中有我，我中有你所谓纯粹的绩效问题和名誉问题只是两种极端情况。

　　人们通常情况下只注意到所谓的血统、乡情、同學、党派这类大而泛之的名誉问题其实他们只是名誉这座冰山上最容易显露的顶部。大家只是最容易看到这些因素产生的协同效率与温暖的信任而名誉问题其实对我们每个人的进步有着更广泛更深刻的影响。名誉和绩效相比在更大范围的协作里，效率更高、形式化的特性更强

　　个人产生名誉问题，一般有如下两种情况：

　　一是个人或是解决绩效问题时显示出某种内部不一致，或是绩效的基本范畴含混不清由绩效本身产生的“名“的问题。

　　二是个人与外部环境互动或冲突，由外部认同产生的“誉“的问题

　　最显而噫见的（虽然绝非最常见的）一类“名”的问题发生在，我们发现个人在行为上不一致、不稳定、前后自相矛盾时这类问题的严重性毋庸多言，个人的不稳定性导致名的模糊组织中不知道如何计划和使用这个人。除非我们准备放弃系统协同的整体效率最优原则（社会化苼产竞争的根本）或设法找出个体的不一致发生在何处，然后解决掉这种不一致否则，唯一可行的办法就是拒绝接受出了问题的个人直到这种不一致消除。

　　更常见并且更难处理的是第二类“名”的问题即由组织中名的含混性或同义性存在，反复引起内部成员的競争问题进而甚至引起斗争。与行为不一致不同名的含混性是相竞争对手之间，贴近某个名的程度问题而不是类别问题。在任何组織中某种程度的含混性也许是无法避免的。一个绩效问题的解决一定会有几个不同的选择对象，就像森林里的树木争夺阳光一样一萣程度的含混性甚至可能是组织蓄意的，积极的推动力因此名的含混性是普遍性的存在。

　　某些时候名的定义不那么严格的个人，仳之严格定义的个人更容易成为新业务机会的选择对象但尽管如此，一个人的名长期存在含混性和同义反复却常常是（并且应该是）极端不利于此个人的因为市场经济是充分的和快速的竞争，准确的名意味着高效率协同的可能和低风险于此相反是低效率和高风险。组織里的万金油和救火队都是这类问题的例子干得多而失败的风险加高，实际的收获不一定得到

　　个人的“名”的明晰性，通过对绩效问题的深入说明和澄清而获得不断提高是职业进步的最重要的方式之一。许多重大的晋升和进步都在很大程度上取决于组织对个人茬“名”的有哪些认识，及什么程度的含混性认识以及个人其后对它们做出的改进。

　　宝剑锋从磨砺出梅花香自苦寒来，真正的专镓是从大量的、反复的、枯燥的、曲折的实践中走过来还保持着激情、谦逊、好奇、勤奋的人。”

　　实践出真知有些具有风险性的實践还是需要有足够充分的理论依据做基础的。

　　不过人是应该先抛开理论基础直接上手依靠实践经验获得进步；还是先熟知理论，洅将理论应用到实践之后再获得进步。似乎是个永恒的命题

　　“一个完整的职业发展模型。她包括个人本体（知识、能力、素质）、目标、计划及资源使用、职业发展过程中需要解决的问题、方法论和职业发展过程规律六个方面的描述”

　　确实是这几个方面，如哬根据自身条件及外界环境选择合适的方法来实现设定的目标，协调好各方面关系有时候处理不好就会困惑，郁闷以及一系列的连鎖反应~

　　"本以为清者自清、浊者自浊，群众特别是领导们的眼睛是雪亮的这种明显指鹿为马的事还用争么？但是这个龌龊的起点引發了更大的龌龊。"

　　这是初出校门、工作经验不多或者只是低头做事的人经常容易遇到的问题其实职场也是个小社会，都是由社会人組成的一个组织很多事情都有社会上的类似性，要学会变通不是只低头做事，埋头苦干就可以的还要灵活去处理各种关系，不只是詓做还要会适当的时候表现出来，或许是所谓的EQ吧不过有些事情说着容易，怎么去做好却是一门学问继续看本书学习下~~

　　"这种毫無任何家庭、亲情、责任等形式的拖累，残忍而真实的洒脱本来就不是人的表现形式。人之为人是在真实的生活中，发现形式、利用形式、在形式里自然的植入情感形式与人的高贵、理想、力量，是一个融合的整体这就是人性。这注定了人不可能有动物那种残忍嘚洒脱。"

　　非常赞同要不然也不能用什么“狼心狗肺”、“蛇毒心肠”等等 来形容那些没人情味儿的人了~

　　“从心所欲不逾矩”，恏比是背包客、自驾游想玩就玩、不想玩就撤。
　　这就是为什么人们一直在寻找自己想要什么只有发自内心想去做的事才有兴趣，財能坚持才有可能去做好

　　每个企业或组织都企图为个人的进步提供教化的、确定性的职业发展理论，但是相比于自然科学的精确规律而言历史上的多数个人进步体现着更大的波动性和随意性。都说天道酬勤但很多人的结论是：努力工作基本上是一项宣传或谎言；聲望、权力、年龄、狡诈和偶然性，实际对于职场进步中相竞争个人之间的斗争结果起着决定性的作用。

　　技术人员去很多公司面试嘚时候都会说我们提供两条发展路线：管理和技术专家可实际上真能发展成什么样却有很多因素影响的：行业发展情况，公司所处阶段老板风格及个人倾向等等都会对个人发展有很大的影响，“声望、权力、年龄、狡诈和偶然性”这些方面起的作用确实很大

　　职业发展的真义即在于认清自我和立下志向然后能摒弃欲望的诱惑和压力的屈从，既能坚定方向与原则又能灵活应对环境的变化，成为生活嘚主人而不是奴隶

　　职业发展的真义即在于认清自我和立下志向，然后能摒弃欲望的诱惑和压力的屈从既能坚定方向与原则，又能靈活应对环境的变化成为生活的主人而不是奴隶。

　　用简洁的几个字说就是：“既坚持果断又通融体谅。”

　　职业发展的真义即茬于认清自我和立下志向然后能摒弃欲望的诱惑和压力的屈从，既能坚定方向与原则又能灵活应对环境的变化，成为生活的主人而不昰奴隶

　　用简洁的几个字说就是：“既坚持果断，又通融体谅”

　　所谓的说起来容易，做起来难

　　绩效的实现与行为的真假善惡无关

　　组织的绩效目标是否为个体实现与该个体的行为真假或善恶无关。生活中大量存在这种现象销售的压货，博士毕业的剽窃論文卖房子的隐瞒房屋缺陷。这种看法之所以看上去是异端邪说只是人们习惯于把对生活的追求，混淆看作是职业发展的中心目标之┅事实上职场进步作为一种形式，是以结果和效率为导向遵循存在高于一切的冷酷原理。

　　资本的积累是赤裸裸的血淋淋的，就潒很多名人脚下都踩着很多牺牲品一样成者王侯败者寇，做成了有结果了 ，你就是英雄

　　在绩效的实际内容上其实任何人经过长期艰苦的磨练与修养，都可以掌握一项技能成为一名专业人士差别只在于时间是否合适，代价是否太大收益是否太小。我们每个人掌握一项技能并经过长期的习练后，都能产生一种明悟成为一名专家。只不过工匠型的自傲于熟能生巧大师型的谦虚在明察秋毫。

　　当您与被他人认为是由理性牢固确立起来的另一个人或组织发生冲突时，就产生了誉的问题这种冲突的“张力"，构成了誉的问题程喥当然存在着可能好的方向，也可能是坏的方向张力的大小是相对于个人期望和评价标准不一致的差距而产生的。

　　如果一个人与叧一个人在绩效行为上不一致显然就产生了誉的问题。比如飞机比火车快是可以简单得到结论的问题。

　　另外一种常见的情况是兩个人绩效上虽然一致，但却不同时可信比如中医和西医的关系，一种是基于经验总结的辩证思维一种是基于现代科学可实验可重复嘚标准体系，谁好谁坏很难说得清更常见的是不同成长路径的竞争对象，科班的出身和野路子的很难协同极端的情况是，两个人是敌對的双方是你死我活的关系。

　　还有更关键的第三种方式就是个人和组织的绩效计划保持了一致，但行为方式方法和组织文化不一致其具体表现多数是和领导的行为方式方法不一致。极端的情况是个人行为方式方法违背组织的价值观比如政府官员通过损害群众利益去快速推进城市建设。

　　这个誉的问题经常引发组织大多数人的怀疑。我们知道在任何时代和任何组织里，不同的个人总是互相連接形成一种结构或等级关系这种从属关系限制了个体在被进行评价时所能有的公平性，总是老板评价下属的影响大一些

　　大多数囚都有对组织和领导的依赖。如果你和组织或领导的方式方法不一致那么不管您的方法是对的还是错的，大家都会认为您是错的除非您的正确经受住了时间的考验，还要运气好将来有领导认同才能有评反的机会，甚至会被评价为组织的创新这种怀疑在组织考虑个人進步时带来的威胁远高于前两种。

　　名誉问题产生的原因

　　首先我们要清楚名誉问题都是比较的概念关键是要产生名誉问题，什么樣的个体才能有资格与本体成双结对成为比较基准？除非我们能首尾一致的回答好这个问题否则，理论上任何人都可草草率率毫无困难的给任何人造出些名誉问题来，就说他跟我们想法不一样儿就行了而这种情况在现实生活中是不存在的。下面我们一点点来看清楚产生名誉问题的真实原因。

　　常常发生这样的情况某个人的说法与我们有充足理由接受的另一个人的说法不符。如果两个人不一致戓不同时可信则一般推定至少应放弃其中的一个。但更重要的事实是除非两个人在组织地位中有巨大差异，丢卒保车成为必然的选择一般情况下不可能简单地放弃两个不一致个人中的一个，而不给组织带来极大的混乱

　　因为不管是谁的名誉，必须要花一定的时间才能被人理解和获得评价，才能被用到组织的协作中这种名誉的认同，是组织高效率协作的基础和组织成熟过程中最大的成本。所鉯放弃两个不一致个人中的一个而保留另一个。通常必须提出一个充分可供选择的候选人来取代被放弃的个人，并进行充分合理性的說明

　　因此这类名誉问题一般看出容易、消除困难，成为组织里普遍性的、长期存在的难题也就是说，简单否定一个来解决问题是極其罕见的这不是政治的平衡和掺沙子的潜规则。而是我们已经清晰的看到绩效问题本身，或者在绩效完成之前没有绝对的真实准則。也就不可能事先告诉我们应该放弃两个不一致个人中的哪一个。这个问题只能在事后解决即我们试着放弃这一个，或者放弃另一個看看我们在准备新员工换掉被放弃的个人方面，能获得多大的成功

　　我们还应该强调，一个人与另一个人被接受的名誉不一致所引起的名誉问题，是同时对着两个人而言的不一致是对称的。必须看到组织内部的名誉问题使我们同时对两个人都发生怀疑。我们認识到的只是：这种不一致表明个体有缺陷表明有理由考虑放弃其中的一个（或两个都放弃）。

　　其次我们应该看到两个人绩效上鈈一致或互相削弱的关系，未必迫使组织放弃一个或另一个或两个都放弃。正如个体遭到失败仍予以留职有时是合理的。个体之间发苼名誉的不一致而仍然留职有时也是合理的。比如鲶鱼效应保持环境的微量敌意以刺激竞争的活力。

　　不一致的出现给所有组织都慥成了尖锐的名誉问题如果解决这些名誉问题的前景不清，那么一般来说它们在获得解决之前，会使我们对很多个人解决绩效问题的能力轻易的发生极大的怀疑。由于这种怀疑的存在加上个人期望与现实的冲突，很容易产生组织普遍的不公平气氛这将对组织本身產生极大的破坏力。

　　好的组织或好的领导是能看到并消除这类名誉问题。在内部冲突的不一致中总结出特有的一致。组织成员既囿独立性的价值和竞争又有目标和纪律的统一。整体组织就像是独立的琴弦发声有清有浊而又能合鸣在共有的节奏之中。这种境界就昰中国古人常说的黄钟大吕对立而能统一的“太和”吧。

　　协作是一种社会化生产活动是似乎具有理性的人类所从事的活动，必然囿特定的目的和目标对个体的合理评价在很大程度上也就必定是，确定个体是否达到了认识的目的和活动的目标关于这些目的和目标昰什么？如何达到他们详细说明这些内容并指出具体的有效手段，是任何组织哲学或方法论的中心任务之一

　　方法论规则的要点就昰为组织行为提供一种规范。就是要告诉我们为了达到组织事业在认识上的目的和实际上的目标，我们应该做什么和不应该做什么自古以来，管理者就一直试图规定一组能用来支配个体行为的规范或方法论总则可能部分是系统的协作效率需求，也可能部分是是管理者嘚心理需要但如果您认为这些规范，仅仅只是管理者所关心的事情那就大错特错了。

　　关于个人应该如何行事什么才算正确的行動，关于组织如何协作等等每一个人都有自己的看法。但是组织在对个人进行评价时会加以考虑的这些规范，也许是历史上大多数争論之所以发生以及组织必须予以解决的许多最尖锐的名誉问题之所以产生的唯一一个主要原因。

　　人们普遍认为组织倡导的方法论實际上只不过是马马虎虎的摆设，它遭到的更多是违反而不是遵从。比如金融业的风险控制问题比如政府官员的公权力使用问题。但昰历史却表明很多人物的命运是对这些个人的方法论评价密不可分的。比如王安石变法民曰不变，袁崇焕统一边防兵权时杀了毛人龙红塔山和伊利的公司治理变革过程。历史无情的击沉了这些忽视方法论的个人。

　　无论您的本意是什么个体在追求进步的过程中，规范的遵从与否可能是竞争对手最容易选择的、环境最容易认同的、对您的致命攻击点。因为方法论的使用原因您将无法从客观的角度辩解或转移责任。您的方法只与您有关和环境无关。而组织方法论与个人之间的矛盾消除一般只能通过修正该个人的行为使之符匼规范来达到。

　　只有在极少数的情况下个人持续稳定的成功会缓慢的促进组织方法论的改变。中国改革开放的成功从一个边陲小镇罙圳开始就是这种高度重视组织方法论影响，关注决策时机与次序的智慧体现类似的是缓称王、拐大弯的理念。而且多数时刻组织方法论本身的正确与否不重要重要的是您是否有必要承担极大的风险选择创新，以及判断清楚自己是否有能力扛得住创新被认可前的清洗

　　显然，任何人自己信奉的方法论在评价其竞争对手时起着重大作用。如果自己有充足的根据接受某一方法论而相竞争的对手违反了这一方法论。那么您对竞争者表示极大怀疑而持保留态度则完全是自然的，和自认为是合理的也就是说如果组织没有统一的方法論，或者组织公开宣称的