京市劳动局关于转发劳动部
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知
各区、县劳动局,各局(总公司)劳动处,各计划单列企业:
现将劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发【1995】309号)转发给你们,并结合本市的实际情况,提出如下贯彻实施意见,请遵照执行.
一、劳动合同
1、对长期脱离生产(工作)岗位的富余人员以及经双方协商签订协议,协议期未满的请长假人员、请长病假人员、外借人员、带薪上学人员以及其它非在岗的人员,应依据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发【1995】309号)和市人民政府1995年第1号令《北京市实施劳动合同制度的若干规定》的有关规定签订劳动合同,同时依据《北京市实行劳动合同制度的实施细则》第八条的规定签订《专项协议书》.
2、经企业批准的停薪留职人员在停薪留职期限内不愿回原单位工作的,用人单位按其自动离职办理手续,解除劳动关系.按自动离职办理手续,解除劳动关系的失业人员不享受失业保险待遇,其档案由原用人单位转到其户口所在地区县劳动局.
在停薪留职期限内,愿意回原单位工作的,依据停薪留职协议,保留劳动关系,但应签订劳动合同,同时完善停薪留职协议书,待停薪留职期限届满后,再续签或终止劳动合同.
3、对请长假、请长病假、停薪留职期满逾期不归的以及不辞而别的人员,用人单位应依据北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函〉的通知》(京劳关发【1995】第260号)的规定办理.
4、劳动者在同一单位只能约定一次试用期.在固定工转制过程中,用人单位不得与固定工约定试用期.
5、劳动者在同一用人单位连续工作,签订劳动合同前的工作时间和签订劳动合同后的工作时间应合并计算.连续工作满十年以上,合同期限届满,双方同意续延劳动合同的,只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同,用人单位应与其签订无固定期限的劳动合同.
6、劳动者依据《劳动法》第三十一条规定解除劳动合同,对劳动合同未履行部分,应承担义务.双方已约定赔偿责任的,劳动者要承担约定的赔偿责任,没有约定的,若给用人单位造成经济损失,应依据劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的有关规定承担赔偿责任.
7、在固定工转制过程中,劳动者不得单方面与用人单位解除劳动关系.劳动者擅自离职给用人单位造成损失的,应承担赔偿责任.用人单位也不得以实行劳动合同制度为由,借机辞退部分职工.
8、企业全面实行劳动合同制度后,原城镇合同制工人与本企业内原固定工工资、保险、福利待遇等应享受同等待遇,今后新招工人不再增加工资性补贴.原实行全员劳动合同制的单位,使用核增的工资性补贴建立的企业补充养老保险基金,要用好管好,不得取消.
二、工资
9、由于个人的责任,未完成企业规定的劳动定额或生产任务的劳动者,企业可以低于最低工资标准支付劳动者工资,但不得低于本市规定的基本生活费标准.
10、女职工产假期间的工资待遇,在没有新的规定之前,由企业确定其工资待遇,但其水平扣除职工个人应缴纳的社会保险费后不得低于本市最低工资标准.企业职工因工负伤期间的待遇按照上述规定执行.
11、企业职工患病或非因工负伤期间的病假工资或疾病救济费,扣除职工个人应缴纳的社会保险费后,不得低于本市最低工资标准的80%.
12、为便于企业统一劳动者日工资的折算,每月制度工时天数,用人单位应根据北京市劳动局《对〈北京市工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(京劳资发【1995】218号)办理.
三、社会保险
13、企业下岗待工人员、请长假人员、请长病假人员、外借人员、带薪上学人员的社会保险费按本市有关规定由原单位和个人缴纳.
14、对于某些患特殊疾病,医疗期内不能痊愈的职工,企业可以根据其实际情况适当延长医疗期.
15、符合《劳动法》规定的和劳动合同中双方约定的个人可以解除劳动合同的条款解除劳动合同的失业人员,失业期间享受失业保险待遇;因个人原因违反《劳动法》规定和劳动合同约定的解除条件,与用人单位解除劳动合同的失业人员,失业期间不享受失业保险待遇.
16、与用人单位解除了劳动关系的被判刑或劳动教养人员的档案,按照移交失业职工档案有关规定,由用人单位将本人档案转到其被判刑或劳动教养前户口所在区、县劳动局.
附件:
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
(1995年8月4日劳部发【1995】309号)
各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动(劳动人事)厅(局),国务院有关部门,解放军总后勤部生产管理部:
现将《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》印发给你们,请遵照执行.
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见
《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)已于一九九五年一月一日起施行,现就劳动法在贯彻执行中遇到的若干问题提出以下意见.
一、适用范围
1、《劳动法》第二条中的"个体经济组织"是指一般雇工在七人以下的个体工商户.
2、中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用《劳动法》.
3、国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行企业化管理的事业组织的人员;其它通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者,适用《劳动法》.
4、公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用《劳动法》.
5、中国境内的企业、个体经济组织在《劳动法》中被称为用人单位.国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照《劳动法》执行.根据《劳动法》的这一规定,国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位.
二、劳动合同和集体合同
(一)劳动合同的订立
6、用人单位应与其富余人员、放长假的职工,签订劳动合同,但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别.用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项做出规定.
7、用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其它非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同,但在外借和上学期间,劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更.
8、请长病假的职工,在病假期间与原单位保持着劳动关系,用人单位应与其签订劳动合同.
9、原固定工中经批准的停薪留职人员,愿意回原单位继续工作的,原单位应与其签订劳动合同;不愿回原单位继续工作的,原单位可以与其解除劳动关系.
10、根据劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》(劳部发【1995】202号)的规定,党委书记、工会主席等党群专职人员也是职工的一员,依照《劳动法》的规定,与用人单位签订劳动合同.对于有特殊规定的,可以按有关规定办理.
11、根据劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》(劳部发【1995】202号)的规定,经理由其上级部门聘任(委任)的,应与聘任(委任)部门签订劳动合同.实行公司制的经理和有关经营管理人员,应依据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同.
12、在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同.
13、用人单位发生分立或合并后,分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同.
14、派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系,应当与原单位签订劳动合同,原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时,明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇.
15、租赁经营(生产)、承包经营(生产)的企业,所有权并没有发生改变,法人名称未变,在与职工订立劳动合同时,该企业仍为用人单位一方.依据租赁合同或承包合同、租赁人、承包人如果做为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时,可代表该企业(用人单位)与劳动者订立劳动合同.
16、用人单位与劳动者签订劳动合同时,劳动合同可以由用人单位拟定,也可以由双方当事人共同拟定,但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订,职工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同.
17、用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系,而用人单位故意拖延不订立劳动合同,劳动行政部门应予以纠正.用人单位因此给劳动者造成损害的,应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发【1995】223号)的规定进行赔偿.
(二)劳动合同的内容
18、劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内.
19、试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期.一般对初次就业或再次就业的职工可以约定.在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中,用人单位与原固定工签订劳动合同时,可以不再约定试用期.
20、无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同.按照平等自愿、协商一致的原则,用人单位和劳动者只要达成一致,无论是初次就业的,还是由固定工转制的,都可以签订无固定期限的劳动合同.无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件,以逃避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务.
21、用人单位经批准招用农民工,其劳动合同期限可以由用人单位和劳动者协商确定.从事矿山井下以及在其它有害身体健康的工种、岗位工作的农民工,实行定期轮换制度,合同期限最长不超过八年.
22、《劳动法》第二十条中的"在同一用人单位连续工作满十年以上"是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年,劳动合同期满双方同意续订劳动合同时,只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同.在固定工转制中各地如有特殊规定的,从其规定.
23、用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定,但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发【1995】223号)等有关规定.
24、用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物).对违反以上规定的,应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》(劳部发【1994】118号)和劳动部办公厅《对"关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发【1994】118号文件中的有关规定的请求"的复函》(劳办发【1994】256号)的规定,由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人.
(三)经济性裁员
25、依据《劳动法》第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》(劳部发【1994】447号)第四条的规定,用人单位确需裁减人员,应按下列程序进行:
(1)提前三十日向工会或全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;
(2)提出裁减人员方案,内容包括:被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤,符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法;
(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;
(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见;
(5)由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,并出具裁减人员证明书.
(四)劳动合同的解除和无效劳动合同
26、劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行以前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为.劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种.根据《劳动法》的规定,劳动合同既可以由单方依法解除,也可以双方协商解除.劳动合同的解除,只对未履行的部分发生效力,不涉及已履行的部分.
27、无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同.劳动合同的无效由人民法院或劳动争议仲裁委员会确认,不能由合同双方当事人决定.
28、劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可与其暂时停止劳动合同的履行.暂时停止履行劳动合同期间,用人单位不承担劳动合同规定的相应义务.劳动者经证明被错误限制人身自由的,暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失,可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿.
29、劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可依据《劳动法》第二十五条解除劳动合同."被依法追究刑事责任"是指:被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的.劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,用人单位可以解除劳动合同.
30、《劳动法》第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款,即使存在第二十九条规定的情况,只要劳动者同时存在第二十五条规定四种情形之一,用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同.
31、劳动者被劳动教养的,用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同.
32、按照《劳动法》第三十一条的规定,劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位.超过三十日,劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续,用人单位予以办理.如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失,应当承担赔偿责任.
33、劳动者违反《劳动法》规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职),给用人单位造成经济损失的,应当根据《劳动法》第一百零二条和劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发【1995】223号)的规定,承担赔偿责任.
34、除《劳动法》第二十五条规定的情形外,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同.劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止.
35、请长病假的职工在医疗期满后,能从事原工作的,可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定.被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的,用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费.
(五)解除劳动合同的经济补偿
36、用人单位依据《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同,应当按照《劳动法》和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发【1994】481号)支付劳动者经济补偿金.+ O" D# [6 g6 g/ B" B
37、根据《民法通则》第四十四条第二款"企业法人分立、合并,它的权利和义务由变更后的法人享有和承担"的规定,用人单位发生分立或合并后,分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同.在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更,用人单位变更劳动合同,劳动者不能依据《劳动法》第二十八条要求经济补偿.
38、劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿金.国家另有规定的,可以从其规定.
39、用人单位依据《劳动法》第二十五条解除劳动合同,可以不支付劳动者经济补偿金.
40、劳动者依据《劳动法》第三十二条第(一)项解除劳动合同,用人单位可以不支付经济补偿金,但应按照劳动者的实际工作天数支付工资.
41、在原固定工实行劳动合同制度的过程中,企业富余职工辞职经企业同意可以不与企业签订劳动合同的,企业应根据《国有企业富余职工安置规定》(国务院令第111号,1993年公布)发给劳动者一次性生活补助费.
42、职工在接近退休年龄(按有关规定一般为五年以内)时因劳动合同到期终止劳动合同的,如果符合退休、退职条件,可以办理退休、退职手续;不符合退休、退职条件的,在终止劳动合同后按规定领取失业救济金.享受失业救济金的期限届满后仍未就业,符合社会救济条件的,可以按规定领取社会救济金,达到退休年龄时办理退休手续,领取养老保险金.
43、劳动合同解除后,用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金.不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金,失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由,停发或减发失业救济金.
(六)体制改革过程中实行劳动合同制度的有关政策
44、困难企业签订劳动合同,应区分不同情况,有些亏损企业属政策性亏损,生产仍在进行,还能发出工资,应该按照劳动法的规定签订劳动合同.已经停产半停产的企业,要根据具体情况签订劳动合同,保证这些企业职工的基本生活.
45、在国有企业固定工转制过程中,劳动者无正当理由不得单方面与用人单位解除劳动关系;用人单位也不得以实行劳动合同制度为由,借机辞退部分职工.
46、关于在企业内录干、聘干问题,《劳动法》规定用人单位内的全体职工统称为劳动者,在同一用人单位内,各种不同的身份界限随之打破.应该按照《劳动法》的规定,通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等.用人单位根据工作需要,调整劳动者的工作岗位时,可以与劳动者协商一致,变更劳动合同的相关内容.
47、由于各用人单位千差万别,对工作内容,劳动报酬的规定也就差异很大,因此,国家不宜制定统一的劳动合同标准文本.目前,各地、各行业制定并向企业推荐的劳动合同文本,对于用人单位和劳动者双方有一定的指导意义,但这些劳动合同文本只能供用人单位和劳动者参考.
48、按照劳动部办公厅《对全面实行劳动合同制若干问题的请求的复函》(劳办发【1995】19号)的规定,各地企业在与原固定工签订劳动合同时,应注意保护老弱病残职工的合法权益.对工作时间较长,年龄较大的职工,各地可以根据《劳动法》第一百零六条制定一次性的过渡政策,具体办法由各省、自治区、直辖市确定.
49、在企业全面建立劳动合同制度以后,原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇.是否发给15%的工资性补贴,可以由各省、自治区、直辖市人民政府根据《劳动法》第一百零六条在制定劳动合同制度的实施步骤时加以规定.
50、在目前工伤保险和残疾人康复就业制度尚未建立和完善的情况下,对因工部分丧失劳动能力的职工,劳动合同期满也不能终止劳动合同,仍由原单位按照国家有关规定提供医疗等待遇.
(七)集体合同
51、当前签订集体合同的重点应在非国有企业和现代企业制度试点的企业进行,积累经验,逐步扩大范围.
52、关于国有企业在承包制条件下签订的"共保合同",凡内容符合《劳动法》和有关法律、法规和规章关于集体合同规定的,应按照有关规定办理集体合同送审、备案手续;凡不符合《劳动法》和有关法律、法规和规章规定的,应积极创造条件逐步向规范的集体合同过渡.
三、工资
(一)最低工资
53、《劳动法》中的"工资"是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等."工资"是劳动者劳动收入的主要组成部分.劳动者的以下劳动收入不属于工资范围1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用,如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其它劳动收入,如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等.
54、《劳动法》第四十八条中的"最低工资"是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,由其所在单位支付的最低劳动报酬.最低工资不包括延长工作时间的工资报酬,以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴,国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇.
55、"劳动者正常工作时间工资"是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资.鉴于当前劳动合同制度尚处于推进过程中,按上述规定执行确有困难的用人单位,地方或行业劳动部门可在不违反劳动部《关于〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发【1995】226号)文件所确定的总的原则的基础上,制定过渡办法.
56、在劳动合同中,双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下,用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力.
57、劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后,试用、熟练、见习期间,在法定工作时间内提供了正常劳动,其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资.
58、企业下岗待工人员,由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费,生活费可以低于最低工资标准,下岗待工人员中重新就业的,企业应停发其生活费.女职工因生育、哺乳请长假而下岗的,在其享受法定产假期间,依法领取生育津贴;没有参加生育保险的企业,由企业照发原工资.
59、职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的.
(二)延长工作时间的工资报酬
60、实行每天不超过8小时,每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业,以及经批准实行综合计算工时工作制的企业,应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬.全体职工已实行劳动合同制度的企业,一般管理人员(实行不定时工作制人员除外)经批准延长工作时间的,可以支付延长工作时间的工资报酬.
61、实行计时工资制的劳动者的日工资,按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数(实行每周40小时工作制的为21.16天,实行每周44小时工作制的为23.33天)进行计算.
62、实行综合计算工时工作制的企业职工,工作日正好是周休息日的,属于正常工作;工作日正好是法定节假日时,要依照《劳动法》第四十四条第(三)项的规定支付职工的工资报酬.
(三)有关企业工资支付的政策
63、企业克扣或无故拖欠劳动者工资的,劳动监察部门应根据《劳动法》第九十一条、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第六条予以处理.
64、经济困难的企业执行劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发【1994】489号)确有困难,应根据以下规定执行:
(1)《关于做好国有企业职工和离退休人员基本生活保障工作的通知》(国发【1993】76号)的规定,"企业发放工资确有困难时,应发给职工基本生活费,具体标准由各地区、各部门根据实际情况确定";
(2)《关于国有企业流动资金贷款的紧急通知》(银传【1994】34号)的规定,"地方政府通过财政补贴,企业主管部门有可能也要拿出一部分资金,银行要拿出一部分贷款,共同保证职工基本生活和社会的稳定";
(3)《国有企业富余职工安置规定》(国务院令第111号,1993年发布)的规定:"企业可以对职工实行有限期的放假.职工放假期间,由企业发给生活费".
四、工作时间和休假
(一)综合计算工作时间
65、经批准实行综合计算工作时间的用人单位,分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间,但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同.
66、对于那些在市场竞争中,由于外界因素的影响,生产任务不均衡的企业的部分职工,经劳动行政部门严格审批后,可以参照综合计算工时工作制的办法实施,但用人单位应采取适当方式确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成.
67、经批准实行不定时工作制的职工,不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制,但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成.
68、实行标准工时制度的企业,延长工作时间应严格按《劳动法》第四十一条的规定执行,不能按季、年综合计算延长工作时间.
69、中央直属企业、企业化管理的事业单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其它工作和休息办法的,须经国务院行业主管部门审核,报国务院劳动行政部门批准.地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其它工作和休息办法的审批办法,由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定,报国务院劳动行政部门备案.
(二)延长工作时间
70、休息日安排劳动者工作的,应先按同等时间安排其补休,不能安排补休的应按《劳动法》第四十四条第(二)项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬.法定节假日(元旦、春节、劳动节、国庆节)安排劳动者工作的,应按《劳动法》第四十四条第(三)项支付劳动者延长工作时间的工资报酬.
71、协商是企业决定延长工作时间的程序(劳动法第四十二条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定除外),企业确因生产经营需要,必须延长工作时间时,应与工会和劳动者协商.协商后,企业可以在《劳动法》限定的延长工作时数内决定延长工作时间,对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝.若由此发生劳动争议,可以提请劳动争议处理机构予以处理.
(三) 休 假
实行新工时制度后,企业职工原有的年休假制度仍然实行.在国务院尚未做出新的规定之前,企业可以按照1991年6月5日《中共中央国务院关于职工休假问题的通知》,安排职工休假.
五、社会保险
73、企业实施破产时,按照国家有关企业破产的规定,从其财产清产和土地转让所得中按实际需要划拨出社会保险费用和职工再就业的安置费.其划拨的养老保险费和失业保险费由当地社会保险基金经办机构和劳动部门就业服务机构接收,并负责支付离退休人员的养老保险费用和支付失业人员应享受的失业保险待遇.
74、企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员,其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳,缴纳保险费期间计算为缴费年限.
75、用人单位全部职工实行劳动合同制度后,职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部(技术)岗位或由原干部(技术)岗位转为原工人岗位,其退休年龄和条件,按现岗位国家规定执行.
76、依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发【1994】479号)和劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》(劳部发【1995】236号),职工患病或非因工负伤,根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短,享受3—24个月的医疗期.对于某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和当地劳动部门批准,可以适当延长医疗期.
77、劳动者的工伤待遇在国家尚未颁布新的工伤保险法律、行政法规之前,各类企业仍要执行《劳动保险条例》及相关的政策规定,如果当地政府已实行工伤保险制度改革的,应执行当地的新规定;个体经济组织的劳动者的工伤保险参照企业职工的规定执行;国家机关、事业组织、社会团体的劳动者的工伤保险,如果包括在地方人民政府的工伤改革规定范围内的,按地方政府的规定执行.
78、劳动者患职业病按照1987年由卫生部等部门发布的《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》和所附的"职业病名单"(【87】卫防第60号)处理,经职业病诊断机构确诊并发给《职业病诊断证明书》,劳动行政部门据此确认工伤,并通知用人单位或者社会保险基金经办机构发给有关工伤保险待遇;劳动者因工负伤的,劳动行政部门根据企业的工伤事故报告和工伤者本人的申请,做出工伤认定,由社会保险基金经办机构或用人单位,发给有关工伤保险待遇.患职业病或工伤致残的,由当地劳动鉴定委员会按照劳动部《职工工伤和职业病致残程度鉴定标准》(劳险字【1992】6号)评定伤残等级和护理依赖程度.劳动鉴定委员会的伤残等级和护理依赖程度的结论,以医学检查、诊断结果为技术依据.
79、劳动者因工负伤或患职业病,用人单位应按国家和地方政府的规定进行工伤事故报告,或者经职业病诊断机构确诊进行职业病报告.用人单位和劳动者有权按规定向当地劳动行政部门报告.如果用人单位瞒报、漏报工伤或职业病,工会、劳动者可以向劳动行政部门报告.经劳动行政部门确认后,用人单位或社会保险基金经办机构应补发工伤保险待遇.
80、劳动者对劳动行政部门做出的工伤或职业病的确认意见不服,可依法提起行政复议或行政诉讼.
81、劳动者被认定患职业病或因工负伤后,对劳动鉴定委员会做出的伤残等级和护理依赖程度鉴定结论不服,可依法提起行政复议或行政诉讼.对劳动能力鉴定结论所依据的医学检查、诊断结果有异议的,可以要求复查诊断,复查诊断按各省、自治区和直辖市劳动鉴定委员会规定的程序进行.
六、劳动争议
82、用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同,只要存在事实劳动关系,并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围,劳动争议仲裁委员会均应受理.
83、劳动合同鉴证是劳动行政部门审查、证明劳动合同的真实性、合法性的一项行政监督措施,尤其在劳动合同制度全面实施的初期有其必要性.劳动行政部门鼓励并提倡用人单位和劳动者进行劳动合同鉴证.劳动争议种裁委员会不能以劳动合同未经鉴证为由不受理相关的劳动争议案件.
84、国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人以及其它与之建立劳动合同关系的劳动者之间,个体工商户与帮工、学徒之间,以及军队、武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工之间发生的劳动争议,只要符合劳动争议的受案范围,劳动争议仲裁委员会应予受理.
85、"劳动争议发生之日"是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日.
86、根据《中华人民共和国商业银行法》的规定,商业银行为企业法人,商业银行与其职工适用《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等劳动法律、法规和规章.商业银行与其职工发生的争议属于劳动争议的受案范围的,劳动争议仲裁委员会应予受理.
87、《劳动法》第二十五条第(三)项中的"重大损害",应由企业内部规章来规定,不便于在全国对其做统一解释.若用人单位以此为由解除劳动合同,与劳动者发生劳动争议,当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动争议仲裁委员会根据企业的类型、规模和损害程度等情况,对企业规章中规定的"重大损害"进行认定.
88、劳动监察是劳动法授予劳动行政部门的职责,劳动争议仲裁是《劳动法》授予各级劳动争议仲委员会的职能.用人单位或行业部门不能设立劳动监察机构和劳动争议仲裁委员会,也不能设立劳动行政部门劳动监察机构的派出机构和劳动争议仲裁委员会的派出机构.
89、劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解,从当事人提出申请之日起,仲裁申诉时效中止,企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解,即中止期间最长不得超过三十日.结束调解之日起,当事人的申诉时效继续计算.调解超过三十日的,申诉时效从三十日之后的第一天继续计算.
90、劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请,应逐件向仲裁委员会报告并说明情况,仲裁委员会认为应当受理的,应及时通知当事人.当事人从申请至受理的期间应视为时效中止.
七、法律责任:
91、《劳动法》第九十一条的含义是,如果用人单位实施了本条规定的前三项侵权行为之一的,劳动行政部门应责令用人单位支付劳动者的工资报酬和经济补偿,并可以责令支付赔偿金.如果用人单位实施了本条规定的第四项侵权行为,即解除劳动合同后未依法给予劳动者经济补偿的,因不存在支付工资报酬的问题,故劳动行政部门只责令用人单位支付劳动者经济补偿,还可以支付赔偿金.
92、用人单位实施下列行为之一的,应认定为《劳动法》第一百零一条中的"无理阻挠"行为:
(1)阻止劳动监督检查人员进入用人单位内(包括进入劳动现场)进行监督检查的；
(2)隐瞒事实真象,出具伪证,或者隐匿、毁灭证据的;
(3)拒绝提供有关资料的;
(4)拒绝在规定的时间和地点就劳动行政部门所提问题作出解释和说明的;
(5)法律、法规和规章规定的其它情况.
八、适用法律
93、劳动部、外经贸部《外商投资企业劳动管理规定》(劳部发【1994】246号)与劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发【1994】481号)中关于解除劳动合同的经济补偿规定是一致的,246号文中的"生活补助费"是《劳动法》第二十八条所指经济补偿的具体化,与481号文中的"经济补偿金"可视为同一概念.
94、劳动部、外经贸部《外商投资企业劳动管理规定》(劳部发【1994】246号)与劳动部《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》(劳部发【1994】532号)在企业低于当地最低工资标准支付职工工资应付赔偿金的标准,延长工作时间的罚款标准,阻止劳动监察人员行使监督检查权的罚款标准等方面规定不一致,按照同等效力的法律规范新法优于旧法执行的原则,应执行劳动部劳部发【1994】532号规章.
95、劳动部《企业最低工资规定》(劳部发【1993】333号)与劳动部《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》(劳部发【1994】532号)在拖欠或低于国家最低工资标准支付工资的赔偿金标准方面规定不一致,应按劳动部劳部发【1994】532号规章执行.
96、劳动部《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》(劳部发【1994】532号)对行政处罚行为、处罚标准未做规定,而其它劳动行政规章和地方政府规章做了规定的,按有关规定执行.)
97、对违反《劳动法》的用人单位,劳动行政部门有权依据劳动法律、法规和规章的规定予以处理,用人单位对劳动行政部门做出的行政处罚决定不服,在法定期限内不提起诉讼或不申请复议又不执行行政处罚决定的,劳动行政部门依法申请人民法院强制执行时,应当提交申请执行书,据以执行的法律文书和其它必须提交的材料.
98、适用法律、法规、规章及其它规范性文件遵循下列原则:
(1)法律的效力高于行政法规与地方性法规;行政法规与地方性法规效力高于部门规章和地方政府规章;部门规章和地方政府规章效力高于其它规范性文件.
(2)在适用同一效力层次的文件时,新法律优于旧法律;新法规优于旧法规;新规章优于旧规章;新规范性文件优于旧规范性文件.
99、依据《法规规章备案规定》(国务院令第48号,1990年发布)"地方人民政府规章同国务院部门规章之间或者国务院部门规章相互之间有矛盾的,由国务院法制局进行协调;经协调不能取得一致意见的,由国务院法制局提出意见,报国务院决定."地方劳动行政部门在发现劳动部规章与国务院其它部门规章或地方政府规章相矛盾时,可将情况报劳动部,由劳动部报国务院法制局进行协调或决定.
100、地方或行业劳动部门发现劳动部的规章之间、其它规范性文件之间或规章与其它规范性文件之间相矛盾,一般适用"新文件优于旧文件"的原则,同时可向劳动部请示.
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劳动保障监察机构改革
【篇一：最新劳动机关名录】
黑龙江省人力资源和社会保障厅
常务副厅长武志忠
分管办公室、专家管理处、职称处、考试录用处、考核奖惩处、军
官转业安置处、省自主择业中心、仲裁办、离退休干部工作处、博
士后管理办公室。
哈尔滨市劳动仲裁院院长曹峻勤这个有可能不对
市劳动仲裁院负责人:张延惠电话：84871568
信访仲裁处负责人:严锦学### 电话：84871577
指导全市区、县（市）劳动争议调解工作；负责处理与劳动争议有
关的重大影响的群体性突发事件
法制监察处指导全市劳动监察工作
负责人:张小平电话：84871508
王璞副局长分管部门：分管局办公室、劳动工资处、信访仲裁处、仲裁院、综合服务中心、协助边洪霄同志管理人事教育处。
张本沪副局长分管部门：分管职业技能培训处、失业保险处、法
制监查处、劳动保障监察局、职业技能鉴定指导中心、失业保险中心、技工学校。
齐齐哈尔市劳动争议仲裁处
联系人：刘耀国、孟庆涛
联系方式：2419040、2419044
2001年12月机构改革，成立市劳动局信访仲裁处，行政正科级，
编制4人，处长刘耀国，副处长孙利仁，成员傅家民、孟庆涛，4人都是仲裁员。
牡丹江市劳动仲裁院
院长：张志钢，负责全院信访仲裁工作。电话：6277318
副院长：张元海，协助院长处理信访工作。电话：6277363
副院长：周东衣，负责全院仲裁工作电话：6277363
联系人：张旭辉办公室电话：6277318
牡丹江市劳动保障监察局
局长：章禹办公电话：6295533
副局长：刘宝珍办公电话：6277323
副局长：于景荣办公电话：6277323
局长助理：关维办公电话：6277325
局长助理：杨巨君办公电话：6277326
局长助理：孙继红办公电话：5888634
郭吉斌党组成员、副局长分管劳动工资科、劳动监察局、机关事业保险管理办公室、农村社会保险办公室。
海林县劳动和社会保障局
地址：牡丹江市海林市林海路前进街48号
邮编：157100电话：7235004
东宁县劳动和社会保障局
地址：牡丹江市东宁县中华北路28号
邮编：157200电话：3622276
绥芬河市劳动和社会保障局
地址：牡丹江市绥芬河市政府二楼
邮编：157300电话：3948619
宁安市劳动和社会保障局
地址：牡丹江市宁安市宁安镇中心街
邮编：157400电话：7623627
穆棱市劳动和社会保障局
地址：牡丹江市穆棱市八面通镇长征路18号
邮编：157500电话：3122442
林口县劳动和社会保障局
地址：牡丹江市林口县林口镇站前
邮编：157600电话：3533077
东安区劳动和社会保障局
地址：牡丹江市东安区东新安街186号
邮编：157000电话：6937540
西安区劳动和社会保障局
地址：牡丹江市西安区西长安街22号
邮编：157000电话：6274614
阳明区劳动和社会保障局
地址：牡丹江市阳明区光华街68号
邮编：157013电话：6332797
爱民区劳动和社会保障局
地址：牡丹江市爱民区
邮编：157100电话：6526150
佳木斯市劳动和社会保障局电话：0454- 8245231
佳木斯市劳动仲裁院
联系人：文佳川
联系电话：0454－8223443
王玉山：市劳动和社会保障局副局长
工作分工：负责机关常务、信访仲裁工作和全市国有企业改革工作，主管养老保险科、综合办公室、计划财务科、政策法规科、机关事
业社会保险管理局、劳动仲裁院和劳动保障档案管理中心。工作电话：8224453
金明：市劳动和社会保障局纪检书记
工作分工：负责纪检监察工作，主管纪检监察室、大厦管理科、大
厅管理办公室和劳动保障监察局。协助张乐海同志分管党务工作。
工作电话：8550099
大庆市劳动和社会保障局
大庆市劳动争议仲裁院
联系人：孙勇
联系电话：立案庭：0459?6369750
劳动关系庭：0459?6360300
社会保险福利庭：0459?6360300
劳动保障监察科电话：6360511
科长：张超电话：6367999
劳动保障局副局长：王和成
分工：主抓劳动保障监察、劳动仲裁和劳动工资工作。分管劳动保
障监察支队、劳动仲裁院，劳动保障监察科、劳动工资科、信息中心。
鸡西市劳动局
鸡西市劳动仲裁院
联系人：程革委
电话：0467-2131976 （传真）0467-2131973
鹤岗市劳动局电话：04683357038
鹤岗市劳动仲裁院
联系人：周鹤俐高建民
联系电话：0468-33570463356067
双鸭山市劳动和社会保障局
双鸭山市劳动仲裁院
联系电话:0469-4284838
联系人:连合
劳动保障监察科
七台河市劳动和社会保障网
七台河市劳动争议仲裁院院长联系人：霍雷
联系电话：0464-8682418
姓名：曲俱锋职务：局党委副书记、常务局长
分管工作：分管办公室、规划财务、信息中心、劳动争议仲裁
七台河市劳动监察大队
姓名：钱显和职务：局党委委员、副局长
分管工作：分管劳动工资监察、劳动监察大队
信访仲裁咨询： 8682426
劳动监察举报： 8684110
绥化市劳动和社会保障局
绥化市劳动争议仲裁
联系电话：0455-*******、0455-*******
伊春市劳动和社会保障局
局长：王立光
工作分工：主持全面工作；分管就业局、医疗保险局、劳动保障监察局、仲裁院、人事教育科、规划统计财务科。
副局长：姜焕斌工作分工：分管工伤保险科、基金稽核科；协助局长管劳动保障监察局、仲裁院。
办公室联系电话：3602089
联系电话（传真）：0458-******* e-mail:
webmaster@http://www.wendangku.net/doc/29cfda5bac51f01dc281e53a580216fc710a537a.html
伊春市劳动争议仲裁院
信访科联系电话：3610309
劳动保障监察局（副处级）联系电话：3604243
劳动仲裁院（副处级）联系电话：3603457
主要职能：贯彻执行劳动法律、法规；拟定并组织实施本市劳动争议仲裁政策和劳动仲裁的中、长期规划；处理全市劳动争议案件及上级交办的劳动争议案件；指导各县（市）、区的劳动争议仲裁工作；培训和评聘全市的劳动争议仲裁员；帮助用人单位成立劳动争议调解委员会，并指导其工作。
黑河市劳动局
黑河市劳动仲裁院
大兴安岭劳动局
大兴安岭地区劳动仲裁院
院长刘国芹（副处级），负责仲裁院的全面工作；副院长张有海（正科级），协助院长处理仲裁院的日常工作；李蕊立案审监庭负责人、杨立果案件处理庭负责人
联系人：张有海联系电话：2712720
农垦总局劳动争议仲裁委员会
联系人：王增玉
联系电话：0451-********
黑龙江省森林工业总局劳动争议仲裁机构简介
联系人：郑家波
电话：0451-********、133********
贵州省劳动和社会保障厅
郭智文职务：贵州省劳动和社会保障厅党组成员、副厅长。
职责：分管厅劳动工资处、劳动争议仲裁处、劳动保障监察处、省劳动保障监察总队
贵阳市劳动保障局办公室电话：5284842 8129007(传真) 8129010（信访接待）负责人：周虎卢祝新同志（副局长）
分工职责：协助局长分管监察支队、仲裁院、法规处、仲裁处、工资处、信访维稳工作。
劳动争议仲裁处电话：8129097负责人：陈涛
贵阳市劳动保障监察支队电话：5825116负责人：时维建
贵阳市劳动争议仲裁院电话：8129030负责人：邓维亚
遵义市劳动和社会保障局电话:0852-*******
王健遵义市劳动争议仲裁院院长
劳动争议仲裁科（市劳动争议仲裁委员会办公室）
劳动保障监察科（劳动保障监察支队）
安顺市劳动和社会保障局联系电话：（0853）328579
赵明职务：安顺市劳动和社会保障局党组成员、副局长
职责：协助党组书记、局长分管劳动关系和企业工资工作，技能型人才队伍建设和民办培训机构管理、技能鉴定工作，劳动保障监察工作，社会稳定、信访和综合治理工作。侧重分管就业培训与工资科、仲裁科、监察科、监察支队及局机关党支部、工会、共青团。劳动保障监察
劳动争议仲裁
六盘水市劳动和社会保障局联系电话：8225098
劳动争议仲裁院
毕节地区劳动保障局
联系电话：0857-******* 传真：0857-*******
铜仁地区劳动和社会保障局
联系电话：（0856）5226716 （0856）12333
田学平职务：党组成员、副局长职责：分管劳动工资科、劳动保障
监察科、劳动争议仲裁科、劳动保障监察支队、劳动争议仲裁院。
【篇二：2011申请设立监察支队请示12】
关于申请设立宿州市劳动保障
监察支队的请示
宿州市机构编制委员会：
为了有效贯彻实施人力资源社会保障法律、法规和规章，依法开展
劳动保障监察工作，加大执法工作力度，维护劳动者的合法权益，
根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等法律
法规，现申请设立宿州市劳动保障监察支队。
一、基本情况
2002年5月17日，宿州市人民政府办公室下发《关于印发宿州市
劳动和保障局职能配置内设机构和人员编制的规定的通知》(宿政
发?2002?26号)，其中确定设立政策法规与劳动保障监察科（市劳
动保障监察支队），此后，在没有专门劳动保障监察机构的前提下，原政策法规与劳动保障监察科（市劳动保障监察支队）工作人员克
服人手少、经费无着落等不利因素，认真履行劳动保障监察职责，2005年度被国家工商总局、公安部、劳动保障部授予清理整顿“四小企业”先进单位，2007年被省劳动保障厅授予劳动保障监察先进单位。 2002年11月26日，宿州市机构编制委员会下发《关于市劳动保障监察支队增编的批复》(宿编字?2002?038号)，
批复中提及同意“市劳动保障监察支队”（“三定”方案中与法规科合署）增加3名编制，经费由财政供给。但是实际执行中，3名编制全部采用事业编制，既没有纳入局机关按公务员统一管理，又没有专
门的劳动保障监察支队，无法履行正常的管理职能，影响了工作人
员的提拔使用，也制约了工作的有效开展。
2009年以来，由于政府机构改革，原劳动和社会保障局、人事局整
合为宿州市人力资源和社会保障局，2010年9月6日，宿州市人民
政府办公室下发《关于印发宿州市人力资源和社会保障局职能配置
内设机构和人员编制的规定的通知》（宿政办发?2010?60号），其
中确定设立劳动监察科（农民工工作科），不再加挂市劳动保障监
察支队，劳动保障监察执法工作处于主体缺失状态。近年来，劳动
者（特别是广大农民工）维权意识逐步提高，投诉不断，诉求不止，依法维权的呼声日益高涨，每至年关，劳动者（特别是广大农民工）群体性讨薪屡发。目前，没有机构的3名事业编制劳动保障监察员
应对如此局面，实在是捉襟见肘，亟待加强劳动保障监察力量。
目前，由于劳动保障监察两网化的深入推进，全省除宿州外，15个
地市均已设立专门事业编制执法机构，其中合肥、亳州、蚌埠、阜阳、淮南、铜陵、安庆、马鞍山均设立副县级劳动保障监察机构，
其余地市的正科级劳动保障监察机构
正在积极申报为副县级机构。
二、请示事项
为了有效应对日益繁重的劳动保障监察工作，依法维护劳动者（特
别是广大农民工）的合法权益，我局请示如下：
（一）设立宿州市劳动保障监察支队，为副县级参公事业单位，隶
属于市人力资源和社会保障局；
（二）编制15名，领导1正2副，副科级领导4名；
（三）宿州市劳动保障监察支队内设综合科、投诉举报受理科、执
法监察一科和执法监察二科，为副科级建制。
妥否，请批复。
附件：
1、宿州市劳动保障监察支队职责和科室划分
2、关于成立亳州市劳动保障监察支队的通知
3、关于同意成立蚌埠市劳动保障监察支队的批复
宿州市人力资源和社会保障局
二〇一一年九月二十二日
【篇三：劳动监察建议书】
篇一：劳动监察建议书
法规名称】劳动监察建议书
【颁布部门】
【效力属性】有效
【正文】
劳动监察建议书
国际劳工组织大会：
经国际劳工局理事会召集，于一九四七年六月十九日在日内瓦举行其第三十届会议，并经决定采纳本届会议议程第四项关于工商业劳动监察的组织的某些提议，并
经确定这些提议应采取建议书的形式，作为一九二三年劳动监察建议书和一九四七年劳动监察公约的补充，
于一九四七年七月十一日通过以下建议书，引用时得称之为一九四七年劳动监察建议书：鉴于一九二三年劳动监察建议书和一九四七年劳动监察公约规定了劳动监察制度的组织及有必要以进一步的建议对其条款加以补充；
大会建议凡会员国应一俟国家条件允许即应适用下列规定并根据理事会的要求就其实施措施向国际劳工局提出报告。
一、劳动监察局的预防职责
1．任何人准备开办工业或商业事业或接收这种事业或在这种事业开展主管当局确认为对执行劳动监察员负责实施的法律规定有实质性影响的某一类活动，应直接或通过指定的当局事先通知主管的劳动监察局。
2．会员国应做出安排将新建的事业、车间或生产过程的计划提交适当的劳动监察部门征求意见，看此类计划是否会给工业卫生、安全方面的法律和条例的执行造成困难或完全不符合这些法律和条例，或可能构成对工人健康或安全的威胁。
3．在保留法律可能规定的任何申诉权的情况下，执行国家法律或条例认为危险或有碍健康的新建事业、车间或生产过程的计划应是有条件的，即应按监察局为保证工人健康和安全所指定的变更办法行事。
二、雇主和工人在健康和安全方面的协作
4．(1)应鼓励雇主和工人之间就旨在改善影响工人健康和安全的工作条件进行协作做出安排。
(2)此类安排可采取在各企业或事业中建立安全委员会或类似机构的形式，并包括雇主和工人的代表。
5．应授权给工人和管理部门的代表，特别是企业安全委员会或类似机构(如存在此种机构)的成员，在调查工作中，特别是对工业事故或职业病进行查询时，按主管当局确定的方式和范围直接与劳动监察局的官员合作。
6．应通过组织会议或联合委员会，或类似机构，由劳动监察局的代
表与雇主组织和工人组织的代表讨论有关实施劳动立法和工人的健
康和安全问题，从而有利于促进劳动监察局的官员与雇主组织和工
人组织的合作。
7．应采取适当步骤保证雇主和工人通过下列措施获得有关劳动立法
以及工业卫生和安全问题的咨询和指导：
(a)通过举办讲座、广播讲话、张贴招贴画、印发小册子和放映电影，来解释劳动立法的规定，并对其实施方法以及防止工业事故和职业
病的措施提出建议；
(b)举办健康和安全展览；及
(c)在技术学校中进行工业卫生安全教育。
三、劳资争议
8．劳动监察员的职能不应包括在劳资争议的诉讼程序中充当调解人
或仲裁人。
四、年度监察报告
9．已公布的关于监察工作的年度报告应尽可能提供下列方面的详尽
信息：
(a)列出以前报告未提及的与监察制度的工作有关的法律和条例；
(b)劳动监察系统工作人员的详细情况，包括：
(ⅰ)监察员总数；
(ⅱ)各类监察员人数；
(ⅲ)女监察员人数；
(ⅳ)监察机构的地理分布详情；
(c)应受监察的工作场所及其所雇人员人数的统计，包括：
(ⅰ)应受监察的工作场所数目；(ⅱ)此类工作场所全年雇用人员的平
均数；(ⅲ)雇用人员按下列项目分类详情：男、女、年轻人和儿童；
(d)监察巡视统计，包括： (ⅰ)巡视过的工作场所数目； (ⅱ)已进行
巡视的次数，按白天或夜间分类； (ⅲ)巡视过的工作场所雇用人员
的数目； (ⅳ)全年巡视过一次以上的工作场所数目； (e)关于违法
的惩罚的统计，包括： (ⅰ)向主管当局报告过的违法情况数目；(ⅱ)按有关法律规定分类的这些违法情况详情； (ⅲ)定罪的数目；(ⅳ)主管当局就不同案例课以惩罚的性质的详情(罚款、监禁等)； (f)工业事故统计，包括通报过的工业事故的起数以及这些事故的分类
详情： (ⅰ)按产业和职业划分； (ⅱ)按原因划分； (ⅲ)按致命与否
划分； (s)职业病统计，包括： (ⅰ)已通报过的职业病案例数目；
(ⅱ)对这些案例按产业和职业分类详情； (ⅲ)对这些案例按原因或特征分类详情，诸如疾病性质，因有毒物质或不卫生的工作而致病。篇二：做好新时期劳动保障监察工作的思考
做好新时期劳动保障监察工作的思考
大家知道，劳动保障监察是民生工作，近些年从中央到地方
都加强了劳动保障监察工作。劳动保障监察强有力地推动了《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动保障监察条例》等法律法规和规章的贯彻实施,较好地维护了广大用人单位和劳动者的合法权益,化解了诸多矛盾纠纷,在促进经济发展和维护社会稳定方面发挥了积极有效作用。但是我们也应当清醒地看到,劳动保障监察工作起步相对较晚,许多不足和缺陷仍然显而易见。整个监察体制还不够完善,监察工作上还有很多方面值得研究和探讨,并急需不断加以改进和完善。
一、劳动保障监察发展简史
（一）国际劳动监察发展简史
劳动保障监察，在国际劳工组织和世界多数国家又称为劳动
监察或劳工监察，是指法定专门机关代表国家对用人单位遵守劳动保障法律法规依法进行检查、纠正、处罚的一项法律制度，也是政府依法调整劳动关系的一项强制性手段，它具有法定性、行政性、专门性、强制性等特点。
劳动监察是工业化大生产的产物。在市场经济条件下，有劳
动就应当有劳动监察。劳动监察起源于19世纪初的英国工业革命时期，工业化大生产和工人运动要求政府为改善劳动者的安全、健康和福利，对企业的用工行为进行干预。1833年英国颁布工厂法，首创工厂监察制度。同年，英国政府任命了四名监察员，标志着劳动监察制度的诞生。19世纪70年代至20世纪初，美国及很多欧洲国家普遍通过立法设立了劳动监察制度。
1919年10月，第一次国家劳工大会通过的若干公约中，呼吁对工人的健康进行保护；1923年通过的《劳动监察建议书》则明确了劳动监察的基本原则、监察范围以及监察员的权利地位、监察组织规则等。其后1947年、1969年和1995年国际劳工组织分别通过了《工商业劳动监察公约》《劳动监察(农业)公约》和《劳动监察公约(81号)议定书》，将保护范围扩大到
工业、商业、农业、教科文卫等各个领域。
上世纪50年代以来，劳动监察制度在世界上很多国家和地区得到普遍建立，劳动监察成为各国政府规范劳动力市场、调整劳动关系的
一项重要社会政策。没有劳动监察，劳工立法就难以实施到位，劳
资关系就难以实现和谐，企业就难以公平发展，社会就难以保持稳定，这已逐步成为国际上一个越来越明确的共识。（二）中国劳动
保障监察发展轨迹
新中国成立以后，逐步建立了以劳动安全卫生监察为主的劳动监察
制度体系。改革开放以后，随着我国社会主义市场经济体制的逐步
建立和劳动关系的重大变化，劳动保障监察制度逐步建立、发展。
大体分为三个发展阶段。
1、探索起步阶段(1978年～1991年)。随着改革开放的深入和社会
主义市场经济的发展，企业和劳动者成为两个相对独立的利益主体，劳动关系双方存在着一定的利益冲突，劳动关系方面的纠纷大幅度
上升，国家对劳动关系的调整开始从行政性的政策调整向法制化的
依法调整转变。我国劳动关系逐渐从行政关系中剥离出来，并表现
出多元化、复杂化趋势，企业成为独立的用工主体，劳动监察开始
由对用人单位遵守劳动安全卫生方面法规情况进行监察，扩展到对
所有劳动法律法规的贯彻情况进行监察。1986年，国务院发布《国
营企业实行劳动合同制暂行规定》，对企业用工制度进行改革。在
随后的《国营企业招用工人暂行规定》、《全民所有制企业临时工
管理暂行规定》、《企业职工奖惩条例》、《禁止使用童工规定》
等一系列法规中，都规定了劳动部门监督检查的条款。80年代末，
在市场经济发展较快的深圳、珠海等地，劳动部门开始对企业和劳
动者遵守劳动管理、工资分配、社会保险、劳动技能开发等法律法
规的情况进行监督监察，对建立劳动监察制度进行积极的探索，取
得了宝贵的经验。
2、建立拓展阶段(1992年～2002年)。党的十四大提出了建立社会
主义市场经济体制的目标，随着国有企业改革的不断推进和非公有
制经济的迅速发展，劳动关系调整和劳动力市场监管的法制化进程
进一步加快。1993年8月，原劳动部发布了《劳动监察规定》，对
劳动安全卫生以外的劳动法律法规内容的监察作了规定，用行政规
章的形式确立了我国的劳动监察制度。1994年7月，《劳动法》出台，设有“监督检查”专章，进一步明确了劳动监察机构和职责。与
此相配套，原劳动部相继制定了劳动监察员的管理办法、准则和监
察程序规定等一系列配套规章。1994年1月，原劳动部设立劳动关
系与监察司。同年11月，中央编办和原劳动部就建立劳动监察机构、配臵劳动监察人员问题作出专门规定，各级劳动行政部门相机建立
了劳动监察机构，全面开展了执法工作。1998年国务院机构改革后，尤其是1999年1月国务院《社会保险费征缴暂行条例》公布后，劳
动监察的范围从劳动领域扩大到社会保险领域，形成了目前意义上
的劳动保障监察。
3、提高发展阶段(2003年至今)。随着我国改革开放过程中经济结构调整的加快，非公企业急剧增加，劳动关系日趋复杂化、多样化、
分层化，一些地区、部分行业的用人单位侵害劳动者权益的案件时
有发生，有的甚至引发群体性突发事件，影响到经济发展和社会稳定。2004年11月，国务院颁布《劳动保障监察条例》（国务院令
第423号），明确了监察的职责和内容，强化了监察的执法手段，
在劳动保障监察法制化进程中具有里程碑意义，标志着我国劳动保
障监察进入了一个新的发展时期。2007年6月，《劳动合同法》颁布，强化了监察职责，进一步确立了监察的法律地位。2008年国务
院机构改革中，新组建的人力资源和社会保障部设立了劳动监察局，加强了政府依法监管人力资源市场、调整劳动关系、发展社会保险
的职责。同年举办的全国劳动保障监察工作座谈会，提出了实现劳
动保障监察监管范围从以城镇为主向统筹城乡转变、监管模式从被
动反应型向主动预防型转变的中长期目标。
在我国，人力资源和社会保障行政部门是实施劳动保障监察行政执
法的唯一部门，他委托所属的劳动保障监察机构具体实施，这种唯
一性决定了其执法的权威性。在现实生活中，不签劳动合同、拖欠
工资、超时加班、欠缴社会保险费、雇用童工、就业歧视，甚至不
给职工体检等40多项内容，都属于劳动保障监察查处的职责范围。
通过劳动保障监察执法，国家的劳
动保障法律法规得以贯彻执行。
3、美国劳动保障监察制度
美国在工资工时标准方面实施的劳动监察制度已有近70年的发展历史，其间积累了一些经验和做法。美国的工资工时标准监察制度执
法体制，由联邦执法和州执法两个部分组成。就联邦立法而言，最
主要的劳动标准立法是1938年制定并不断得到修改的《公平劳动标
准法》，内容包括最低工资、工作时间、加班工资、禁止童工和保
护未成年工等方面。执法机构为联邦劳工部就业标准管理司(esa)所
属的工资工时处(whd)。州立法分别由各州的相关机构监督实施。工
资工时处于1938年设立，几经发展，现已成为美国规模最大、权力
最强的劳动执法部门之一。它有这么几大篇三：2014年劳动保障监
察大队亮点工作
监察大队亮点工作之一
建立健全劳动保障监察管理体系全面推行
劳动保障监察“两网化”建设为进一步提高劳动保障监察管理水平，强化劳动保障监察管理服务，根据上级人力资源和社会保障部门总
体部署，今年以来，沙湾县人力资源和社会保障局按照“科学化、规
范化、制度化”的要求，全面推行劳动保障监察“两网化”建设。
一、成立机构，加强领导。成立了由分管人力资源和社会保障工作
的副县长任组长、县人力资源和社会保障局局长任副组长、各乡、
镇分管人力资源和社会保障工作的领导为成员的劳动保障监察“两网化”工作领导小组，负责领导和部署全县“两网化”建设工作，确保实
现劳动保障监察“两网化”工作总体目标。
二、划分网格，组建队伍。科学划分监察网格，实现劳动保障监察“网格化”管理。以县、乡镇、村（社区）行政管辖范围划分为三级
网格，县劳动保障监察大队履行一级网格职能，乡镇劳动保障监察
中队配备专职监察员履行二级网格职能，村（社区）配备劳动保障
监察协理员履行三级网格职能。
三、细化职责，完善制度。细化县、乡镇、村（社区）三级网格工
作职责，建立“两网化”管理、协理员管理、用工信息采集与管理、
网格巡查、劳动保障监察信息系统管理等各项制度。建立健全“两网化”劳动保障监察体系，明确网格范围、责任人，形成自上而下，一
级管一级、一级抓一级的劳动保障监察内部管理机制，将乡镇、村（社区）劳动保障专、兼职监察员、协理员纳入劳动保障监察队伍，确保“两网化”体系建设落到实处。
2014年，沙湾县培训乡镇、社区、企业管理人员150余人熟练操作自治区“劳动保障监察两网化信息管理系统”，审查录入用人单位信
息85家，劳动保障监察网格化覆盖率达到100%，已基本实现对用
人单位的网格化、网络化管理。监察大队亮点工作之二
进一步完善制度建设维护农民工合法权益
当前，农民工上访反映最突出的问题有三类：一是不签订劳动合同，二是逃避农民工工伤事故，三是恶意拖欠劳动报酬。这三大突出问
题主要发生在建设领域，严重侵害了农民工的合法权益，影响了农
民工的工作和生活，影响了社会的和谐稳定。
为切实维护农民工合法权益及社会和谐稳定，沙湾县人力资源和社
会保障局不断创新社会管理，积极完善制度建设，从源头上预防和
治理侵害农民工合法权益的行为。今年，促进县政府下发了《沙湾
县预防和治理建设领域拖欠农民工工资问题的通知》，结合沙湾县
建设领域实际情况，明确了工程项目建设单位、施工单位、行业主
管部门等职责，提高上年度拖欠农民工工资的建筑施工单位预存农
民工工资保证金比例，加大建设领域预存农民工工资保证金收缴力度，督促施工单位与农民工签订劳动合同，并在每个建筑工地制作
悬挂《农民工权益保障公示牌》，告知施工项目基本信息，项目负
责人职责、联系电话，及投诉电话、农民工维权须知等内容，有效
预防拖欠农民工工资行为的发生及农民工被侵权后能够顺利维权。
监察大队亮点工作之三
以监察业务为载体，创新监察执法体制机制
自群众路线教育实践活动开展以来，沙湾县劳动保障监察大队以“两
网化”管理为抓手，以监察业务为载体，不断转变工作作风，创新劳
动保障监察执法体系机制，文明执法，依法行政。
一、开展监察执法特别服务。对招商引资重点企业、大型企业和重
大建设项目，实施监察执法特别服务，采取上门宣传劳动保障法律、法规、政策，指导企业劳动用工，组织开展企业劳动用工和社会保
障政策座谈会等活动，积极推进文明执法，和谐执法服务。
二、建立劳动保障监察建议书制度。劳动保障监察大队转变执法理念，牢固树立“监察就是服务、服务寓于监察”的新理念，在查办投
诉案件时，加强与用人单位和劳动者的沟通，认真听取用人单位的
陈述和申辩。在责令改正、处罚决定等重要环节，依法引用、解释
清楚法律法规，耐心讲明行政处罚自由裁量基准的适用依据和理由，促使用人单位理解、认可并自觉履行行政处理和处罚决定。促进监
察执法模式从“事后查处”向“事先预防”的转变，注重对违法行为的
事前告知和事中整改，慎行处罚，以劳动保障监察建议书的形式予
以提醒和指导，以指导促规范，以服务促和谐。
监察大队亮点工作之四
制订《协议》，有效预防棉花采摘劳务纠纷
沙湾县是棉花种植大县，每年采摘棉花的务工人员有5万人左右，
以前棉农和拾花工双方只是口头协议，拾花工和棉农之间经常发生
劳务纠纷，造成拾花工上访非常频繁。针对此种情况，沙湾县劳动
保障监察大队专门研究拟定了《棉花采摘劳务协议》，协议对棉花
采摘期限、采摘价格、饮食标准、采摘费用结算以及劳动保护和劳
动条件等都做了详细规定。要求拾花工要服从棉农的管理，熟练掌
握拾花要领，拾一块净一块，确保全部棉田采摘干净后离开。《协议》通过各乡镇（场）劳动保障监察中队及各村（队）劳动保障协
理员发放给棉农与拾花工签订，《协议》不仅保护了拾花工的合法
权益，棉农的权利也在协议中得到切实体现。《棉花采摘劳务协议》有效预防和减少了棉农与拾花工之间的劳务纠纷，同时也促进了沙
湾县的维稳安保工作。
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