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陈佩杰教授在《柳叶刀》撰文人口老龄化给中国卫生保健带来挑战
本网讯& 3月8日，我校陈佩杰教授撰写的《人口老龄化给中国卫生保健带来的挑战》一文在世界医学界最权威的学术刊物之一的Lancet（中文译名《柳叶刀》）上刊发，引发媒体关注，中国日报网近日发表题为《陈佩杰教授在&柳叶刀&撰文人口老龄化给中国卫生保健带来挑战》的报道。
报道全文如下：
日，世界医学界最权威的学术刊物之一的Lancet(中文译名《柳叶刀》)刊登了上海体育学院运动医学康复中心陈佩杰教授和其学生王雪强撰写的文章。中国正迈入老龄化社会，生育率低、人口结构老化，将给社会带来一系列问题，其中卫生保健则是最主要的问题之一。
陈佩杰教授谈到，中国是世界上老年人口最多的国家，也是全球人口老龄化发展速度最快的国家之一。 2013年《中国老龄事业发展报告(2013)》蓝皮书报道，2013年老年人口数量达到2.02亿人口，其中高龄老年人(年龄大于80岁)口为2300万，功能障碍老年人口为3750万，具有慢性病老年人突破1亿人。高龄、功能障碍和患慢性病老年人的卫生保健问题，已经引起社会各界的广泛关注。
文中指出，中国已构建世界上规模最大的基本医疗保障网，超过95%的老年人都能享受基本医疗保障。但是新型农村合作医疗保险、城镇居民基本医疗保险、城镇职工基本医疗保险和公费医疗的保障水平仍存在较大差异，中国老年人的医疗保障、救助等政策仍需不断完善。
陈佩杰教授呼吁中国老年卫生保健资源严重不足，专业性老年医院和养老院较少，导致老年医学、老年康复、老年心理和临终关怀服务明显提供不足。同时需进一步加强老年社区卫生服务能力，尤其是在医生技能、服务态度、就诊尊重、医疗设备、候诊时间等方面需进一步改善。
此外，陈佩杰教授还特别强调通过健康教育、运动促进健康等手段来预防和延缓老年人慢性疾病、功能障碍的发生，其实这和临床医学同等重要。但目前老年人的健康教育和健康促进活动没有被广泛推广和普及。中国把应对人口老龄化问题的精力主要放在医疗卫生和养老方面，却忽视把老年人的健身锻炼纳入“积极应对人口老龄化”的战略部署。
最后陈佩杰教授指出，在未来的十年，人口老龄化的问题将使中国面临前所未有的挑战。积极应对人口老龄化，是我国在本世纪的一项全局性、基础性和长期性的战略任务。
英文论文刊登的地址：
[作者/董杨华]
[报送单位/党委宣传部]
[责任编辑/熊小健]
Copyright @ 2013 Shanghai University of Sport上海市杨浦区长海路399 号 邮编：200438 总机：(86-21) 沪ICP备号医改论坛之三：绩效不让与收入挂钩医院为何“暗渡陈仓”_秦永方医疗卫生财务会计经济研究-爱微帮
&& &&& 医改论坛之三：绩效不让与收入挂钩医院为何…
医改论坛之三：绩效不让与收入挂钩医院为何“暗渡陈仓”&&&&&&&&& && 誉方医管首席咨询师：秦永方“九不准”及医改新政高压，严禁医务人员个人收入与药品收入、检查收入、治疗收入、卫材挂钩，可现实情况为何医院很难做到，大部分采取“暗度陈仓”依然与收入挂钩。绩效不允许与收入挂钩的文件政策“频频出台”2009年《中共中央国务院关于深化医药 卫生体制改革的意见》 提出：改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。“九不准”明文规定：不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩；不准开单提成；国家卫生计生委发布《公立医院预决算报告制度暂行规定》提出，医院要实行全面预算管理，科学预测医院收入，不得将医院收入指标分解到各科室，更不得将医务人员收入与科室收入直接挂钩。国办发〔2015〕33号《国务院办公厅关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》明确规定：严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩；国办发〔2015〕38号《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》明确规定：严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩；财社〔号《财政部 国家卫生计生委 国家中医药局关于加强公立医院财务和预算管理的指导意见》规定：探索实行公立医院工资总额预算管理制度，在工资总额范围内允许医院根据内部绩效分配办法自主分配。医院内部绩效分配不得与药品、卫生材料、化验、检查等收入挂钩，核定公立医院工资总额增量时也不得与上述各项收入挂钩。国卫体改发〔2015〕89号《关于控制公立医院医疗费用不合理增长的若干意见》规定：严禁给医务人员设定创收指标，医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医用设备检查治疗等业务收入挂钩。国卫人发〔2015〕94号《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》规定：严禁给科室和医务人员设定创收指标，医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩。《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》指出，严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与医院的药品、耗材、检查、化验等业务收入挂钩。绩效与收入挂钩的背景医务人员个人收入不与收入挂钩政策令箭“频频出台”，为何不能做到令行禁止，追根求源，主要有两个方面的原因：1.文件支持成本核算原卫生部卫规财发[号印发《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》的通知规定：以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金。成本核算作为挡箭牌，医院就可以名正言顺的实现与收入的挂钩，有的是明显的挂钩，有的是“暗渡成仓”的挂钩。2.&医院经济规律使然长期以来，政府对公立医院的投入较少，政府把这个包袱甩给医院，无论是医改前还是现在，很多公立医院在政府补贴还不能及时足额到位，医疗收费标准调整还是原地踏步的情况下，不与收入挂钩很难。3.多收多得的绩效工资制度医院为了增加收入消化运营成本，通过成本核算或单项提成，刺激医务人员追求收入，绩效工资体现的是多收多得，不能体现多劳多得。三、 绩效与收入挂钩的负面效应医务人员个人的收入与业务收入挂钩的做法，导致了医院过分追求趋利性，刺激了过度医疗，推动了看病贵，影响了医疗的自然属性，玷污了医院人员白衣天使形象，也激化了医患关系紧张，导致医疗秩序失范。四、 绩效不与收入挂钩政策应对策略目前的医疗制度下，医务人员的薪酬极不合理，又没有合理的监督机制，因此导致了医疗行业腐败和黑幕的层出不穷，有关于禁止医生收入与医院业务收入挂钩的政策，目的是想遏制“大处方”、“过度医疗”、“红包”等医疗乱象，净化医疗风气。政策为何棚架难以落地，政策改进如何应对？1.调动医务人员参与医改的积极性医改不能成为“改医”，应该让600万医务人员参与其中，建议医改政策的制定和实施，多倾听他们的心声，调动他们的积极性，医改才有可能成功。2.建立符合医疗行业特点的薪酬制度学习周期长、劳动强度大、工作累、风险高、待遇低，不能充分体现医务人员的价值，加快建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，着力体现医务人员技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。3.强化政府责任政府善尽责任，强化政府投资责任，加大对公立医院的财政补助力度，强化政府管控责任，管办分开，政府主要是宏观的考核和监督，医院去行政化，放权医院侧重微观精细化运行，鼓励医院积极探索医务人员灵活的分配办法。五、 医院绩效不与收入挂钩医院如何办&“将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬”，又不允许“设定创收指标”并严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩。那么医院绩效工资到底应该怎么发？面对政策、政治高压风险，面对惯性运转的收支结余和单项提成绩效工资制度，如何规避不与收入挂钩，作者在实际医院绩效管理中，较早的探索出《工作量效能积分法绩效管理》，通过采取积分管理，有效的规避了政策风险，同时也实现的医院工作效率提升、医疗服务质量提高的管理目标，简单介绍一下公平性标杆绩效和积分管理1、建立标杆绩效公平性标杆绩效：主要体现兼顾公平，向团队倾斜，解决不换贫富患不均，按照公平性理论，参照多维度因素、平衡积分卡、综合指数法等，参照绩效工资总额预算，在各系列及科室进行分配，建立系列及科室和人均“标杆绩效”，为绩效分配建立“标尺”。2、积分管理积分管理：主要体现效率优先，向个人倾斜，按照标杆绩效预算，选择合理的工作量指标，通过积分设计，体现管理意图，遵循历史原则，鼓励民主参与。与收支结余提成绩效制度相比主要差异：（1）工作量效能积分法，采取了积分制度，有利于绩效总额控制，而成本核算绩效不利于总额控制。（2）工作量效能积分法，侧重工作量与效能两个方面，而是强化医疗服务质量通过增加人气，体现社会效益，然后求财气，而收支结余提成绩效工资制度忽视人气，过分侧重财气。（3）工作量效能积分法，通过业务量、医疗服务技术风险、工作时间设置积分，与取得效果、效率、效益质量的好坏结合起来，对医院管理起到了规范和推动作用，实现量与质的结合；而收支结余绩效工资制度，过分考虑收入，与医院日常管理脱节，为了计算绩效而发钞票。（4）工作量效能积分法，强调成本控制，效益是管控出来的，不是算出来的，侧重医疗技术服务收入，提高收入的含金量，是精细化运营的精髓；而收支结余绩效工资制度，强调成本核算，促使追求粗放式增长。（5）工作量效能积分法，通过积分法设计，体现各科室的差异，弥补了因收入价格不合理，成本分摊不合理导致的科室绩效分配差异，体现的是多劳多得；而收支结余绩效工资制度，没有充分考虑收入不公、成本不公，体现的是多收多得。（6）工作量效能积分法，与医院综合目标管理紧密联系，是实现标的驱动力，通过解读激励的牵引力和绩效考核的推动力，实现对医院目 推动作用；而收支结余绩效工资制度，与医院综合目标脱节，追求经济单一目标。（7）工作量效能积分法，通过积分引导和扣分办法，拓宽了管理职能，落实了管理奖惩权强化管理，提高了管理幅度；而收支结余提成绩效工资制度，管理幅度太窄，通过调整绩效提成比例困难阻力很大。（8）工作量效能积分法，结合绩效预算，通过积分单价调整，有利于绩效总额预算的实现，适应新医改；收支结余绩效工资制度，不利于绩效总额预算的控制。（9）工作量效能积分法，与评先选优，晋职晋升等非物质激励结合起来，用途广泛；而收支结余绩效工资制度，用途单一，单一为了发绩效，哪家医院可以说，谁拿的绩效工资谁就优秀，这个问题都认为拿钱多的不一定是优秀的，本来应该谁优秀谁才可以拿多的奖励。（10）工作作量效能积分法，通过积分设计，把主要工作进行量化，不完全实行金钱刺进，有利于营造量化的绩效文化；而收支结余绩效工资制度，过分追求金钱文化；金钱刺激总有瓶颈，进入瓶颈以后怎么办？3、积分规则积分制管理是独特激励机制中的一种形式，分为物质激励得分和精神激励得分，物质激励得分侧重于对员工的物质激励，主要用来激励员工的工作量付出奖分和效能的好坏扣分，按月与绩效工资挂钩，积分的结果计入员工档案管理；精神激励得分，强调对员工的精神与荣誉激励，主要用来表扬、奖励员工的劳动付出。4、绩效工资核算与分配工作量效能积分=固定积分+动态积分=（科室的人员+设备总量+用房面积+床位+影响力+科室价值系数+发展目标积分）+（业务量积分+医疗项目价值积分+病种价值积分+会诊价值积分+工作时间价值积分+科教价值积分+成本控制积分）积分单价=绩效工资预算/工作量效能积分科室绩效工资二次分配，参考员工工作量效能积分、档案工资积分、岗位价值积分、工作时间积分、医疗服务质量考核积分、资历积分、历史贡献积分等多维度考虑，兼顾分配的公平合理性的前提下，一定要充分体现效率优先、多劳多得、优绩优酬，绝对不能过分兼顾公平，从而丧失效率&【誉方医管微学院】每月8日、18日、28日公益微讲堂开讲，特邀誉方医管首席咨询师秦永方老师及团队老师，讲解《工作量效能积分法绩效管理模式为何适应医院绩效变革》，&热烈欢迎各位同仁添加微信：yf,注明加群，实现多个群同步直播，欢迎关注微群信息。&&&&&&&讲解时间1个小时，半个小时互动回答同仁提出的问题，回答不完，统一整理下次集中回答。微讲堂参考文献：秦永方编著：《现代医院精细化运营绩效管理实务》中国经济出版社秦永方著： 《医院绩效变革—工作量效能积分法绩效管理模式实操》中国发展出版社购书请联系QQ、微信号：或手机号：作者单位：上海誉方企业（医院）管理有限公司首席咨询师北京誉方医院管理中心首席顾问北京誉方医管信息科技有限公司咨询顾问誉方医管网址：wwww.yfyg.orgQQ:【誉方医管微学院】微讲堂5月18日开讲，8日、18日、28日直播添加微信申请加群：yf邮箱：秦永方老师公共微信：yfck6988誉方医管公共微信（APP评价测试软件）：：yfyg9988&誉方绩效公共微信：yfjx6988誉方医保公共微信：yfyb6988
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秦永方，男，64年生，高级会计师，高级国际财务管理师，上海交大安泰管理学院医院管理EMHA，从事医疗财务工作35年，出版著作8本，发表论文60余篇，研究方向：医院绩效管理、成本核算、内部控制、预算管理，从事培训与咨询
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京ICP备号-2&&&&京公网安备34陈竺撰文谈中国卫生外交 吁发达国家尽快兑现承诺-中新网
陈竺撰文谈中国卫生外交 吁发达国家尽快兑现承诺
　　5月25日电 据卫生部网站消息，日前，卫生部部长陈竺应瑞士日内瓦高等研究院邀请，在《全球卫生2012》特刊上发表《中国卫生外交》一文，阐述了中国的卫生外交政策，以及中国对全球卫生的立场与展望。陈竺呼吁，发达国家应尽快切实兑现国际承诺，在技术转让、促进药品可及性和可负担性、向发展中国家给予更多支持和援助。
　　文章全文如下：
中国卫生外交
中国卫生部部长
　　人类进入21世纪，全球化进程达到前所未有的深度和广度，对卫生产生了深远的影响。卫生无处不再，无时不有，在全球舞台上的战略意义日益凸显。卫生进入了全球发展议程，成为千年发展目标的核心；超越国界的疾病威胁全球人民的健康，成为重要的非传统安全问题；国民健康是生产力的源泉，投资健康就是促进经济增长；卫生关系社会公正，消除健康不公平，国际社会义不容辞；卫生体现国家软实力，是外交政策的组成部分。今天的卫生部长，不仅要从生物医学角度保护本国公民健康，更要以广阔的视角和全球的高度，来审视公共卫生问题。他(她)肩负双重责任：既要致力于保障本国人民的健康，也要为改善全球的健康做出贡献。
　　实现卫生发展和维护卫生安全是全球卫生的两大重点任务。2012年，全球进入千年发展目标期限倒计时后期，我们不容乐观地看到，卫生相关的千年目标的实现依然任重道远。实现目标最困难的国家是最需要全球协同努力给予帮助的国家。近十年来，非典、禽流感、甲流感等新发传染病接踵而来，说明不能放松对卫生安全威胁的警戒。在日益相互依存的世界中，任何国家都不能独善其身。维护国家和全球的卫生安全，必须采取集体的协同行动。我高兴地看到，作为全球卫生外交舞台，2012年第65届世界卫生大会将卫生发展和卫生安全列为重点讨论的议题。我相信，大会定能取得丰硕成果。
　　在卫生发展领域开展国际合作是中国卫生外交政策的重要组成部分。作为发展中大国，中国始终不渝地把支持非洲等广大发展中国家的卫生事业视为己任。中国的卫生发展合作包括派遣医疗队、建设医院、设立疟疾防治中心、培训卫生技术和管理人员、提供药品和医疗物资，也包括支持国际组织如世界卫生组织、联合国艾滋病规划署等联合国机构，以及全球抗击艾滋病、结核病和疟疾基金等全球卫生新倡议，为改善全球卫生状况做出了积极贡献。新中国成立60多年来，在加强卫生系统建设、改善人民健康方面取得了可喜的成就，与卫生相关的千年目标已经实现或可望实现。我们愿意和世界各国分享交流在卫生发展方面的经验。
　　从中国卫生外交的实践中，我认为：
　　一、全球卫生外交应尊重国际法准则，注重因时因地制宜。各国发展水平不同，面临的卫生问题和挑战不尽相同；既要加强国际合作与协调，也要充分考虑各国实际情况和不同关切，照顾各方接受程度；既要着力应对当前紧迫的卫生问题，也要着眼长远，加强能力建设，遵循平衡原则。
　　二、全球卫生外交应加强统筹协调。卫生问题与贫困、就业、教育、贸易、气候变化、知识产权等问题密切相关。各国和国际组织制订相关政策和规则时，需要有全局观念，通盘考虑相关因素与公共卫生之间的相互影响。卫生问题涉及一国多个政府部门和机构，有效开展卫生外交，需要建立高效的国内协调机制。国际卫生机构众多，需要加强沟通协调，充分调动各方资源。中国支持世界卫生组织通过改革，在国际公共卫生领域发挥领导和协调作用，期待全球抗击艾滋病、结核病和疟疾基金等其它组织的改革，共同构筑协调、高效、透明和问责的全球卫生治理框架。
　　三、全球卫生外交应注重实效。当前国际金融危机的深层次影响尚未消退，各国特别是发展中国家的卫生事业带来了许多不利因素。确保对全球卫生的投入，推动如期实现与卫生相关的千年发展目标，是全球卫生外交当前及今后一个时期的工作重点。发达国家应尽快切实兑现国际承诺，在技术转让、促进药品可及性和可负担性、向发展中国家给予更多支持和援助。发展中国家应强化自身卫生体系建设，加大财政投入，协调各方资源，并加强南南合作。
　　建设持久和平、共同繁荣的和谐世界，增进中国人民与世界各国人民的了解和友谊，是中国和平外交的使命，也是中国卫生外交的重要职责。中国卫生外交将继续开展南南合作、南北合作，加强自身能力建设，逐步完善中国的全球卫生战略。我们将不断总结中国医药卫生体制改革和发展的经验，与国际社会分享，积极参与全球卫生事务，与各方共同携手，为全球健康改善做出努力。
【编辑:张志刚】
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直隶巴人的原贴：我国实施高温补贴政策已有年头了，但是多地标准已数年未涨，高温津贴落实遭遇尴尬。
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法官究竟应该拿多少钱
　　傅达林《中国青年报》(日02版)
　　最近一段时间，朋友圈里的人都在热议着一个数字，就是上海司法改革初步确定的法官、检察官收入高于普通公务员43%。将普通公务员的工资作为参照，很可能陷入舆论困境，既让普通公务员群体感到不爽，也可能让原本对公务员工资极度敏感的民众产生不理解。但是敏感归敏感，法官究竟应该拿多少钱，却是司法改革不可回避的问题，更是一个法治国家不得不慎重对待的问题。
　　看到一个很有意思的评论，叫司法改革也需要“货到付款”。文章的观点我并不赞成，如果真的“货到付款”，可能改革就没有几个愿意“送货”了。但其背后反映出的民众心态值得重视――在很多普通人看来，当司法改革还没有改善我们的正义获取质量，当司法公正、司法廉洁还没有提高到人们所期待的水准时，凭什么给法官涨工资呢？
　　老百姓更愿意从改革的实际结果上评判，但改革决策者们却不得不考虑法官的职业吸引力，防止改革中出现人才流失、难以为继。如果改革不能确立起必要的正向激励机制，就很难保证司法改革的成功。于是问题来了，是先涨工资才能有较高的司法质量，还是先达到了理想的司法质量再给法官涨薪？改革似乎还需在这个问题上达成更多的共识，而不是在具体的数据上扩大分歧。
　　任何改革最终都会落到利益调整上。法官薪水的确定不仅关系法官队伍的安稳，影响今后司法对于优秀人才的吸引力，同时也关系到社会对法官的职业认同。上海确定高于普通公务员43%的标准，相信一定是经过认真调研和核算才得出的。但网络上反应强烈，从公务员群体到普通大众提出不少质疑。从制度设计而言，薪水问题确定不好，很可能造成社会对司法改革的共识产生分裂的危险。
　　当薪水标准与法官的期待值差距过大，在法官员额减少、办案数量激增、司法责任加大的背景下，法官的职业吸引力很可能严重下降，加剧优秀法官人才流失的趋势。尤其实行员额制后，法官人数将减少，人均办案数量将大幅增加，同时实行司法责任制，法官对其办理的每一个案件都需要终身负责。如果一个法官每年办理300个案件，工作20年就要对6000件案件的质量终身负责，这种压力需要在职业薪水上得到体现；但与此同时，当薪水过高尤其是形成与普通公务员的鲜明反差，可能引起现有公务员群体以及社会民众的反对。如何确立一个适当的薪金标准，谨防社会不同群体对司法改革的共识出现裂痕，至关重要。
　　从世界范围看，法官工资高于普通公务员，这是通例。与此同时，律师职业收入高于法官，也同样是通例。前不久，上海一家基层法院的副院长被新单位开价年薪100万元挖走，在司法界引起不小震动。而近期出现的一些法官检察官辞职，更是显现出改革中司法职业群体对个人待遇的关注和躁动。在这种背景下，既要保障法官体面的生活，又要避免太过招致社会的不满情绪，一定程度上不仅仅取决于薪水标准的数字本身，而且也取决于标准确定背后的程序正义，即将薪金标准背后的依据和考量事由充分公开。
　　说到底，法官的工资究竟如何确定，其争论的症结不是能不能涨、涨多少的问题，而是最终给出的工资标准究竟依据何在。在这里，域外的经验和其他职业的比较，都只是参考依据，最关键的信息是要给出法官的成本与付出。例如，培养一名称职法官的成本有多少？与培养一名称职普通公务员的成本相比如何？法官面对不同类型案件进行事实审和法律审所要花费的精力如何量化？与普通公务员的重复性劳动差异多大？法官审判终身问责的压力风险有多大？与普通公务员相比压力如何？只有建立在科学且可靠的详实数据分析基础上，人们才能看到工资背后的合理性、正当性依据，即便是一个很高的工资，大众可能也会接受。相反，如果只是简单地与国外类比，很可能会陷入法官、公务员和民众都不讨好的多重困境。
　　其实，国内的一些公共政策都缺乏科学的论证与说理。上海43%的增幅比例没有给出细致的理由；深圳在确定81名主任检察官之后，检察官工资上浮10%到30%，也没有给出背后的理由。很多时候，公众对于结果的不满，是因为对得出结果的过程的信息缺乏了解。公开法官的成长成本、办案数量、工作时间、责任风险等，在详实的数据基础上，让全社会看到法官拿的薪水名副其实，这样才能获得社会的认同，增进人们对司法改革的共识。
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