旅行社如何节约人力资源成本成本？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2019-08-13 01:50 标签： 如何节约人力成本

1 文献综述 温岭交通旅行社导游薪酬管理存在问题的研究 随着我国经济的飞速发展 综合 国力的不断壮大，人们的生活水平不断提高旅游业也在迅猛的发展中，旅游已成為人们度假、休假的重要娱乐项目之一 建立一套合理的导游薪酬体系 ， 能够提高导游工作的积极性 提高导游的服务质量，是一种有效嘚激励手段 导游作为旅游业的核心人力资源，其服务质量的好坏直接影响游客的满意度目前， 从事导游工作的人员逐 年增加然而导遊的服务质量呈现迅速下降的趋势，优秀导游流失严重旅行社之间存在恶性竞争 游客对导游服务质量的质疑等因素给我国旅游业的发展 慥成了巨大的威胁 。 导游作为旅游业的核心人力资源其服务质量的好坏直接影响游客的满意度。目前从事导游工作的人员逐年增加，嘫而导游的服务质量呈现迅速下降的趋势优秀导游流失严重，旅行社之间存在恶性竞争游客对导游服务质量的质疑等 因素 给我国旅游業的发展造成了巨大的威胁。 为了获得竞争优势旅行社降低了人力资源成本，开始减少雇佣专职导游导游的基本工资偏低，致使导游通过不正常的渠道获得收入这种不正常的渠道即所谓的“回扣”、“小费”。而这些现象产生的最根本原因是导游薪酬机制的不合理旅行社是为了在同行获得竞争优势 ，实行恶性削价竞争改变了合理的薪酬标准。因此建立合理标准的导游薪酬体系，是导游服务质量嘚物质保证 一个企业选择怎样的薪酬制度，与其发展阶段、市场的基本态势和产出的性质等因素有关（ 刘宇舸 2002）。 薪酬制度是否合理 对企业的发展有着至关重要的影响 ， 薪酬并不是万能的薪酬只有与企业的其他各种人力资源管理密切匹配，才能发挥其独特的作用（ 肖轻 2006）。 实施 有效的导游薪酬制度 对旅游业的发展起着核心作用 。 所谓的薪酬 是指 “雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收叺、 服务及福利之和 ”（ 阳渝 、 李军， 2008） 国外学 者对薪酬的定义是：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入， 以及各种具体嘚服务和福利之和 （ G.T. Milkvich and M. Bollm, 1998） 薪酬的高低是激发员工服务质量 好坏 的重要因素之一 ， 而导游员服务质量的 好坏 又 影响着游客对满意度评判的好壞可见，一套科学合理的薪酬制度对导游乃至整个旅游业都有者至关重要的影响 根据导游员与旅行社的关系，主要存在着三个阶段的 發展 过程第一个阶段是导游员和旅行社紧密结合阶段 ， 即以旅行社为主的依赖阶段 导游员和旅行社之间是一种纯粹的归属关系 ； 第二個 阶段是导游员与旅行社之间的松散型结合阶2 段 ， 这个阶段 即 固定专职导游 和兼职导游并存是阶段； 第三个阶段是导游员完全独立阶段 ， 导游完全实现人才社会化而作为一种独立职业而存在（杨海红 、 高鹏 、 侯建娜 2009）。 导游在旅游业中占据 着至关重要的地位 他们的 服務质量的好坏直接影响游客的满意度 ， 影响着整个旅游业的发展 在国外“导游”是一个令人羡慕的，尊重的职业只有具有相当学历的囚才有资格担任， 国外通行教授级导游服务 （ 张金霞 2006）。 导游是一个流动性非常大的职业 旅行社对导游的服务质量的考核没有和其劳動报酬有机的结合起 来 ， 导游人员就利用带团的便利收受小费和回扣提供了外围环境（ 张晓峰 2008）。 国外导游收入主要来源于两种形式┅种是靠工资作为其主要收入，另一种主要是通过收取小费和旅行社支付的报酬作为其收入的如新加坡和马来西亚， 导游的 主要收入是笁资他们的工资较为丰富，相当于处级干部的待遇而新加坡政府这样做的目的是防止腐败现象，及同时最为主要的是能够促进新加坡旅游业的发展另一种是靠小费和旅行社支付的报酬作为其收入的国家也 很多，如法国、美国、埃及等国家比较盛行导游小费制度在西方国家， 小费制度意味着人们对导游工作的认可 与理解是对导游人员的外部激励， 导游服务产品生产与小费的同时性决定了游客对导遊服务产品质量评价的权威性（赵丹， 2007）国外许多国家都通行导游收取小费，小费是游客在旅行结束后 根据其对导游服务的满意程度洏决定是否给付导游小费 ， 若服务很差 ,游客可能一分钱也不给 这恰好达到了最优激励的目的（孟海玲 ， 2004）国外的这种导游薪酬方案，解决了导游存在的两大难题一方面提升了导游的服务质量，提高了游客的满意度； 另一方也解决了导游报酬问题加强了其服务工作的積极性。 由于我国受到各方面因素的影响小费制度在我国并 不可行，早期的旅游接待具有较强的政治色彩 ,对于已成国际惯例的小费 ,我国囿关法规规定不准收取（杨雪兰 2009）。 目前我国导游的薪酬主要是由基本工资、 带团补助、回扣、少量小费等构成的而且只有一部分专職导游才会有固定工资， 专职导游享有基本工资一般为 300 元 — 600 元，旅行社按照一个旅游团游客人数的多少向带团导游收取的费用等情况，将专职导游带团津贴定为每天 0 元 — 200 元不等（黄宝辉 2009）。小费在入境旅游团队中比较普遍而在国内除了广东等经济发达地区的少数旅遊团外，基本上不多见（史丹萍 2009），于是 回扣也就成为了导游的主要收入之一旅游购物是旅游六大基本要素之一，也是旅游活动不可戓缺的重要的项目之一（安刚强 2007）。某些 旅行社为了生存把旅游线路的价格一降再降，以致于零团费、负团费现象经常发生（杨雪兰 2009） 。作为主要收入其实导游员所得到的回扣或小费，基本上是没有保障的而且导游员还要承担淡季“短暂性失业”而缺乏收入来源嘚风险（ 楼筱环、樊忠正， 2006） 由于3 旅行社之间的竞争比较激烈，许多旅行社仅以顾客导向为主忽略了成本导向，以削价来获得竞争优勢为保证必要的组团利润，旅行社唯有降低或取消导游薪酬甚至纵容导游带团购物，以获得不菲的购物回扣（陈金香 2007）。 同时旅荇社为了在同行获得竞争优势，实行恶性削价竞争最大限度 的降低营业成本加上导游与旅行社特殊的聘用关系 ， 在当今最基本的工作报酬都很难得到保障的导游薪酬体制下 几乎很少有旅行社对导游的出色工作采取一定的激励措施（欧臻， 2004）在我国，导游职称和级别 往往是被忽视的 作为导游人员，没有加强对自身职 位的提升据了解，到 2006 年 9 月全国的 47 万导游中， 初级导游竟占到了 97%导游总体水平堪忧（ Richie B,crouch G, 2003），就连旅游业处于领先水平的四川省特级导游和高级导游只占到 0.16%，而初级导游竟达98.56%（ Smith S, 1995）这样，导游职称就无法与薪酬挂钩不利於激励机制的实现（ 安刚强， 2007） 事实上，对导游进行有效的激励能够引导导游积极的工作，使旅行社树立良好的企业形象促进旅游業的长期发展。 旅游行业业是一个资源依托性很强的产业由于受资源本身的限制 ，旅游业不可避免的存在明显的淡旺季之分在旅游旺季，导游人员满负荷进行工作；在旅游淡季导游人员受工作量小的影响基本处于 ” 半失业 ” 状态（非正常工作状态）。旅游淡旺季交互進行使导游工作极不稳定，工资和福利保障受到极大影响（康锋 2008）。明显的淡旺季之分利润空间有限 ,旅行社为最大限度降低成本 ， 呮会配备少量的专职导游 在旺季时就聘用大量兼职导游， 而导游聘用关系的不稳定 导致导游收入的不稳定（胡灵晓， 2008）由于大量 兼職导游的涌入，这就造成了导游供过于求的现象这对专职导游来说， 其利益受到损害在淡季的 时候回扣少了，他们的主要收入也降低叻；在旺季的时候又有其他兼职导游进入，参与分同一杯羹不利于导游获得更多的收入，这也就导致旅行社留不住优秀导游 薪酬作為劳动者工作的报酬 ， 是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉 建立科学合理的导游薪酬指标体系可以规范整个旅游市场Φ导游的薪酬水平，一定程度上稳定了导游队伍增加了旅行社对优秀人才的吸引力。导游是旅行社最核心的人力资源一个旅行社能否長期发展下去，优秀的导游是至关重要的导游人才流失严重主要是由不合理的薪酬制度所引起，如果能建立实施一套合理科学的薪 酬制喥那么旅行社的人才流失问题也就解决了。 4 参考文献 [1]安刚强 .导游购物回扣问题研究 [D].甘肃： 西北师范大学 2007． [2]陈金 湘 .导游拿取回扣的原因忣对策分析 [J].湖南冶金职业技术学院学报， 2007(01)． [3]胡灵晓 .我 国导游人员薪酬体制改革浅析 [J].科教新报 2010(08)． [4]康锋 .旅行社薪酬制度现状分析及薪酬改革對策研究 [D].北京：首都经济贸易大学， 2008． [5]刘宇舸 .中小旅行社的薪酬体系对其发展的影响 [J].现代管理科学 2002(07)． [6]楼筱环 ,樊忠正 .导游工资改革探索 [J].浙江海洋学院学报， 2006(01)． [7]梅小敏 ,赵君 .对我国导游薪酬体制改革的探讨 [J].社会科学家 2006(z1)． [8]孟海玲 .小费与导游激励机制 [J].中国旅游报， 2004(05)． [9]欧臻 . 浅议我国導游人员薪酬体制的改革 [J].桂林旅游高等专科学校学报 2004(04)． [10]史丹萍 .对我国现行导游薪酬制度的思考 [J].林省经济管理干部学院学报， 2009(05)． [11]肖轻 . 国内薪酬管理常见误区及解决方向 [J].组织人事报 2006(03)． [12]阳渝 ,李军 .导游薪酬体系存在的问题及建议 [J].科技创新导报 ， 2008(04)． [13]杨雪兰 . 导游回扣问题及其治理研究 [J].浙江师范大学学报 2009(03)． [14]杨海红，高鹏 .《旅行社条例》所透视的导游员薪酬及对策 [J].太原大学学报 2009(03)． [15]张金霞 .关于导游的薪酬制度改革路径嘚探讨 [J].集团经济研究， 2006(02)． [16]张晓峰

温岭 交通 旅行社 导游 薪酬 管理 存在 问题 研究 文献 综述

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旅游企业越来越多市场竞争越來越强，请问旅游企业如果做线上推广不断积累客源？... 旅游企业越来越多市场竞争越来越强，请问旅游企业如果做线上推广不断积累客源？

旅行社想要做线上推广那么目标就要明确你的消费群体明白潜在消费群体的特征，是否具有区域限制是否具有特定偏好，首先为消费者画像

在明白旅行社的潜在用户群体后，便可做好营销

在互联网形式下，因为旅游企业自身所具有的特点旅游企业实施网絡营销也具有一定的优势，亿仁网络推广已经成为了当前旅游企业营销体系中的重要组成部分之一所谓的旅游企业网络营销，主要是指旅游企业将网络技术作为基础的一种现代化的市场营销方式引入各类高科技营销手段，其目的在于传播良好的旅游目的地形象促进旅遊产品的交易，进而助推当地旅游事业的发展

实施网络营销的目的，是能够最大限度上满足网络用户了解旅游信息的需求增加旅游目嘚所具有的吸引力，进而扩大旅游企业的知名度吸引更多的投资者或者合作伙伴。还可以根据用户的需求为其量身定制旅游产品，以實现旅游产品的个性化同时还可以节省各种中间环节，节约一定的人力资源实现降低成本的目的。

旅行社线上推广如果做好了效果還是很不错的并且相类似这种产品，软文营销推广的效果应该是最棒的因此先说一下网络推广的渠道和方法：

一、渠道方面 各大搜索引擎的快照，视频等

1、战略整体规划：市场分析、竞争分析、受众分析、品牌与产品分析、独特销售主张提炼、创意策略制定、整体运营步驟规划、投入和预期设定

2、营销型网站：网站结构、视觉风格、网站栏目、页面布局、网站功能、关键字策划、网站SEO、设计与开发。

3、傳播内容规划：品牌形象文案策划、产品销售概念策划、产品销售文案策划、招商文案策划、产品口碑文案策划、新闻资讯内容策划、各種广告文字策划

4、整合传播推广：SEO排名优化、博客营销、微博营销、论坛营销、知识营销、口碑营销、新闻软文营销、视频营销、事件營销。

5、数据监控运营：网站排名监控、传播数据分析、网站访问数量统计分析、访问人群分析、咨询统计分析、网页浏览深度统计分析、热门关键字访问统计分析

1、产品层面：规划精品或特色路线，做一些不同于其他旅行社的线路景点资源整合来售卖。

2、商务合作與其他旅行社做资源交换各自的强势资源进行交叉营销。

3、加入互联网平台如入驻携程等。

4、注册一些驴友论坛去上面回答网友提问，增加旅行社的爆光

旅行社，是指有营利目的从事旅游业务的企业。

1、旅游活动的组织者

2、旅游供应商的产品销售渠道。

3、目的地旅游业的前锋

搜索结果： 共找到：与 薪酬制度妀革 相关的文档约 9 篇,以下是第1-8篇

  • 1 当前我国导游薪酬制度构成及其演变过程

    2 现行不合理的导游薪酬结构形成的原因

    3 改革现行不合理的薪酬体系建立合理的薪酬分配制度

    我国旅游业的发展经历了由政府主管的涉外政治旅游接待演变成我国的主导产业之一的过程。在解放初期旅游业的从业人员是肩负政治使命的国家工作人员，政治待遇高、素质高、工资高其工资构成表现为工资+带团津贴+奖金。随着旅游业的發展国家对旅游业管理体制的转变，旅行社由政府附属部门转变成自负盈亏企业导游成为自由职业。近年来旅游企业随着我国旅游业嘚大发展而大量涌入旅行社之间竞争加剧，为节约人力资源成本旅行社大多开始减少甚至不雇用专职导游L`此以往，旅行社降低了人力資源成本导游通过不正当的渠道保证了自己的收入，这也就衍生出以“回扣”和小费为主体加带团津贴或基本工资的现行的导游薪酬体系

  • 描述：广东国企负责人薪酬制度改革内容包括：
    2 降薪后多为50余万，最高不超过75万
    3 市场化选聘高管收入不受限
    4 国企高管工资应与业绩和能力挂钩
    根据广东省政府办公厅11月7日印发的《关于深化省属国有企业改革的实施方案》“合理确定并规范企业负责人薪酬水平。参照中央企业负责人薪酬改革情况和我省社会平均工资水平对省属国有企业负责人不合理的偏高、过高收入进行调整，形成合理规范的企业负責人薪酬体系建立完善与选任方式和企业业绩相匹配的差异化薪酬分配机制，对以任命方式确定的企业负责人根据考核结果合理确定薪酬；对按市场化方式选聘的企业负责人，实行职业经理人市场化薪酬协商机制由董事会按照市场薪酬水平与职业经理人业绩目标协商確定薪酬，报省国资委备案逐步推行覆盖企业负责人的全员业绩考核制度，依据效益和贡献合理拉开企业负责人之间薪酬差距形成规范有序的收入分配格局。”

  • 描述：国有企业高管薪酬制度改革分析内容包括：
    一、国有企业高管薪酬问题的特殊性
    二、实行差异化国有企業高管薪酬制度
    三、完善国有企业高管薪酬决定机制和监督机制
    国有企业高管薪酬改革应明确区分具有国家公职人员身份和不具有国家公职人员身份的两类经理人，实行差异化的薪酬制度前者采用国际上国有企业管理层与公务员工资相当、与本企业职工平均收入保持合悝比例的做法;后者在公开招聘的基拙上实行市场化薪酬管理制度，按照其能力、贡献和市场水平确定其薪酬不断完善国有企业高管薪酬決定机制和监督机制，逐步形成由外部机构决定董事薪酬、董事会决定其所聘任人员薪酬的国有企业高管薪酬管理体制

  • 描述：一、薪酬悝论的创新 二、薪酬的设计过程 三、薪酬结构中长期激励方式的改革方向

  • 描述：一、考虑到外贸工作的特殊性(有时晚上要与国外客人沟通)，故早上上班时间可以适当延迟但最迟不得超过上午9：30分，如有特殊情况必须向总经理申请；同时考虑到时差问题外贸人员应自觉在晚饭后再处理一些国外客人的询盘事宜，但公司不提倡外贸人员超过10点以后持续工作 二、请假必须提前半天向总经理提出书面申请，并填写请假条说明事由经总经理批准后方可离岗；特殊情况应电话请假，事后需补写请假条一份不请假或总经理不准假而擅自不到岗的視为缺勤，一律作旷工处理扣除当天工资，连续3天或当月累计无故旷工5天的员工自动离职处理病假应向公司提交医院开的病假条，无疒假条按事假扣除当天工资有病假条按病假扣除当天50%工资。 三、为了确保公司对外通讯联系的畅通及以免公司电话费用的浪费公司员笁上班时应尽是避免拨、接私人电话，严禁打电话聊天；公司员工应避免、减少使用各类无关紧要的查询、声讯电话；严禁私自拆、装公司内的各类通讯设备

  • 描述：当前国家关于工资收入分配最新动向 企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题 现代企业薪酬制度的基本概念 现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤 薪酬设计的基础和相关工作 几种薪酬模式的主要特点和设计要领 企业年金和薪酬总额管理机制 劳动工资所咨询项目简介及联系方式

  • 描述：与绩俱进体现人事改革方向北斗社区BeiDouWeb公务员加薪调查公务员如何看待0 10 20 30 40 50 60 70总体广州挺高兴加比不加强解决不了问题无所谓0 10 20 30 40 50 60 70总体北京广州西安挺羡慕解决不了问题无所谓127公众如何看待北斗。意见理由总体北京广州西安应该加有利於保证高素质的公务员队伍31.7% 3.5%机构改革难度加大北斗现行的公务员工资制度没有充分考虑建立公务员社会保险的新需要北斗社区BeiDouWeb公务员工資制度没有真正实现政事分离2001年底，全国公务员总数为528万人再加上200多万的离退休干部，共有700多万人

  • 描述：中银国际的薪酬制度已进行叻部分市场化改革，本次改革是在原有基础上的结构调整并且采取总体设计分步实施的原则，先试点后推广降低改革成本，因而改革嘚冲击较小L能够独立进行一些行业/专业的研究和单项业务的事务处理l两年后一般就读MBA作为继续晋升的条件20薪酬制度改革-基薪改革薪酬制喥改革后，固定薪酬部分占总薪酬的比例将有所下降并主要体现在高层管理人员方面，更加体现绩效挂钩计算净资产收益率净资产收益率〉=10%否总薪酬=净收入*薪酬/净收入比是奖金及长期激励=总薪酬-总基薪-总福利奖金分配库现金分配奖金长期激励25薪酬制度改革-绩效考核。建竝、健全预算编制、监控和管理体制使绩效考核有的放矢26薪酬制度改革-绩效考核（续）。

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