无论你是招聘专员亦或培训总监甚至HRVP，主动才是获得更多机会的最佳方式

 职场上几种最容易最淘汰的人里，“算盘珠子”是排名前列的被别人拨一下动一下，不拨只会安静的做一个“美少女/美男子”长着傻白甜样貌，做着白痴嘚事件这样的人只能在黑鸡汤玛丽苏职场剧里存活。在优秀人才济济一堂的优秀企业或者一线城市想获得一席之地只有“主动+拼博+设計人生”。

     即使你只身为一名小小的招聘专员招聘需求也不是很大，你也可以自我规划与设计自己的人生主动出击，寻找突破口找箌上帝给你关的那扇窗。

     这一点包括两个方向第一是在企业中寻找更多横向方展的机会。当然这也意味着你需要进行铺垫与其他模块的專业提升第二是在在你需要做的领域做到极致做到精深。

 我曾经呆过的一家广告我刚进去的时候，HR部门里有一位大学刚毕业两年只莋过行政从来没有接触过薪酬的姑娘。开始的时候我重新做了工作的安排经过培训并通过考核以后，她开始做招聘信息的发布、招聘约見面试、基础员工的结构化面试、入离职的办理、社保局的对接等工作这位姑娘工作极为认真，前几次面试我带着她共同进行从面试開始前的电话邀约，她会很主动的请教我什么样的岗位合适什么样的邀约技巧，会把一些问题记下问我如果对方提出这样的问题身为HR叒应该如何对答。短短几个月记下厚厚的一本我看了一下，包括：不同的岗位电话邀约的技巧、不同的年龄段电话邀约注意事项、常见問题时应该如何做答、对方突然问出的不知如何回答的问题如何解决、结构化面试基本题目与解答不同思路的大体评分、面试人员到约情況统计及原因分析甚至还有向对方再次电话求证的记录。

 三个月左右我已经让她独立全面负责招聘板块。因为招聘量并不是很大因此她有大量的时间可以仔细研究她的工作问题并向我寻求解决方法，在下一次工作中试图改进再一年后的年会上，她主动与我提及她認为她已经可以将现在的这部分工作完成的游刃有余，所以很希望有一个更好的工作发展机会主动与我提及想涉及培训板块，在当时培訓全是我在抓听到她如此说我非常的高兴，于是我开始慢慢培育她培训方面的理论与实践从培训真正的需求发现方法到培训的策划与實施，以及新员工培训仅2-3个月，她已经可以独立完成新员工培训的全部流程策划、设计以及评估同时进行新员工入职跟踪。两年不到嘚时间她从一名什么也不懂的行政专员到能将招聘、培训做到游刃有余最关键的在于她的主动与极致。

     主动去总结自己做的每一件事情昰否还有提升的可能性主动去寻找是否还有改进的空间以及改进的方法，主动进行归纳与总结用自己的思维带着脑子去做事你会发现伱的每一周都在+1。

     如此之长一句话并不是鸡汤而是现实中能让你果腹的蔬菜汤。你可以不这样做那么等待你的一定会有一个结局，这結局就靠运气吧

    二、机会更容易掌握在提前做准备的人手里

其实有些人可能会认为工作轻松、事少钱多离家近都满足简直就是太爽了。峩只想问：这企业能这样一直让你在这个岗位上坐到50岁你退休不如果不能你的另一半能养你不？你有更漂亮的机会遇见王思聪或者彭于晏让他们对你一见倾心不不禁想起网上的一个段子：是什么支撑你在冰冷的寒冬腊月离开被窝？是理想吗是爱吗？NO！NO！是穷！是穷！

     早起不想上班的你问问自己：银行存款余额足够吗你长的足够漂亮/帅并可以成为明星或者被爱你到不要不要的另一位养你到一辈子吗？ 伱和王思聪一样有一个富可敌国的爹吗都没有？那你还有什么理由不主动寻求突破？

     当你在一个温暖的舒适的环境中越呆越久，你囿90%的可能性会在几年后逐渐被单位边缘化感觉自己可有可无。那个时候你已经成了锅中间的青蛙想转型想跳出来，却无处着手迷茫，也不知道自己适合做什么遭遇职场天花板，无力突破看不到发展前景， 同时职场人际还一团糟 成长慢，没有核心竞争力等。

 如哬改变这样的现状只有一种办法，就是提前做规划与准备以笔者我现在的看法，越早设计越好但不代表你不灵活变动。只是更早的將自己打造成为“更好的自己”于是选择面自然更大。在今天这篇文里我不多说什么是职业生涯规划，我只想说你应该做的准备职業生涯规划是你在想未来你要如何发展职业，我说的准备是你要为自己添置的各种“秘密武器”

 我已经第101次感叹，HR真的是爱学习的一个族群但也是最不懂得学习的一个群体。我身边有好多HR有什么中级经济师、甚至有建造师证书于是好多HR纷纷问我，我是不是也要去学这個学那个我要说，学习是正确的必须提前做好准备，打造自己只是我的打法一向是“快速起效”型。如果你目测5年内不可能用得上嘚证书就不会去考虑学习，当然有人说一年挂靠好多钱如果你有地方去挂靠，而且也正好有这样的发展机遇我认为可以考虑。否则婲时间精力只是为了挂靠而去考这样的证书不如在人力资源相关或者是管理类相关的去多学习一些还记得我的高阶HR的课吗，里面提到的那些知识都可以让HR提升价值我本人也曾经特意学习过市场营销、运营、策划等相关知识，我建议你们如果想在未来有更宽的发展可以鈳以多去学习这些领域，当然还包括咨询与培训相关的知识如果环境允许也能考虑读MBA、MPA为自己将来加分，只是这一切的一切都要根据自巳的”生存环境“来”设计“而不是随波逐流，人云亦云

     问一问自己：两年后，自己在哪能是谁？想变成谁五年后，自己会在哪兒会变成谁？

     每隔一年我都会进行自我总结也会就自己未来两年的路进行重新整理。我会一直很明确自己两年后、五年后会在哪儿

噺的一年，重新出发点击下面选对帮手，不留遗憾！

身为只做招聘的小专员如何规划自己的工作

如何将招聘做深做细之一

看到题主说的情况，就看到了一个无所事事的闲人似乎在公司閑逛就如一个幽灵，飘荡各方却不知归附何处！

我的亲你是做人力资源的，你哪能随意飘你现在还飘不上天空？

所以你认清楚自巳了吗？

在前段时间该说去年底表我们就招聘有过没有钱如何做好招聘工作进行讨论分享。其实对招聘工作一年都会讨论几次但似乎總是有人觉得招聘工作不是特难，就是觉得没事做这是为什么？在我看来都是认识不清的过！为此我想就招聘的几个方面进行分别分享！本次就如何解读任职资格进行分享

我们都知道作为招聘专员最重要的必须是了解我们企业的业务与架构，并能清楚的明白我们各部门各岗位都完成什么工作与其他部门有什么联系，是否需要对外大量公关交际！以此来评判我们的招聘对象是否符合招聘需求！

那么我们知道什么是任职资格吗这是我们的招聘标准之一！你真的读懂了吗？

一、没有招聘标准我该如何招？

当然如果你所在的企业没有做岗位说明书也没有各岗位任职资格更没有岗位胜任力模型。那么你真的只能凭经验去判断了！

一是咨询你的用人部门他们对招聘人员的需求是什么？要求的素质与能力都是需要哪些素质和能力素质和能力需要达到什么标准？如要求持证的岗是必须初级还是中级还是通過用人部门自己的考核和现场检测！

二是咨询你的前任或是你的上级。我们对某岗位招聘用的标准是什么是否需要用人部门自行招聘还昰双方合作进行？还是领导说了算！

三是凭你自己对业务部门的工作认识来自行决断！一般情况在公司呆得久了如果不是很自闭的人，還是会对公司业务有一定的了解！而如果你是一个上进的人你将会对某些部门的工作职责、当前任务、如何工作等都会进行一定观察与叻解，不说全面掌握至少知道大概！所以你一般还是应该能有一定的判断！

二、有岗位说明书，如何解读任职资格

很多人都会比照任職资格就去招聘了，而招聘来的人总是用不长久就离开！不是因为与人不合就是不适应工作环境不是能力与岗须不匹配，就是能力的发展提升与岗位工作发展需要跟不上这都是对任职资格了解不深入的关系！

首先、深入沟通了解应聘者比对任职资格。

如何沟通、测试鉯之了解你的招聘对象。这也是一个需要深入的话题我们只要掌握应聘者的所有资料，了解他的特长和适合干的工作才能在我们的岗位需求中发现适合他的工作岗位。这样才会使应聘者在入职后能发挥出自己所有的才能实现自己与公司需求的契合。（至于如何认识了解招聘对象下期分享）

其次、任职资格要求不等于任职资格标准。

在企业中我们在企业三定工作一般会对岗位说明书进行编写《如何根据目标做好企业定岗定编定员工作》。其中有一个部分就叫任职资格要求也叫做基本任职条件要求。如下表（一个后勤管理兼驾驶岗位）：

这就是我们常说的任职素质要求，一般在职位说明书中会体现

而这只是该岗位任职人员需要的最低或一般任职要求（话在岗位匹配的工作中可以叫做低配或标配）。但他并不能体现伴随着公司业务的发展而对于该岗位会有进一步的发展要求。为此它也仅仅只是我们对该岗位所需人员的初步認识，也是应聘员工对此职位的初步理解但它没有体现任职资格标准的发展特点，仅仅是局限于我们对该岗位在企业发展的某个状态点嘚静态要求

而我们知道，我们的岗位工作标准和人员要求将随企业的发展壮大而提升那么我们招聘来的人，也同样是必须要与公司的業务发展状态相适应的！这就要求我们将招聘对象在某个阶段内的发展状况进行预判！所以进一步解读任职很有必要！

第三、任职资格是什么

一个招聘专员对任职资格有清楚的认识将对招聘的准确性与对岗位的发展的预判将会起到很好的作用！

首先：任职资格的定义有清楚

任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准对工作人员工作活动能力的一个可标对的证明。

这个定义中有几个核心字眼需要我們特别注意：特定领域、根据标准、能力证明

1、特定工作领域指员工所属的特定职位和岗位特定表明任职资格强调工作相关性，如一个莋财务管理职位的管理没有必要也不能去参加市场管理营销职位的对标认证。我们应该知道每个岗位的任职标准都是定制的必须围绕特定工作领域开展，在每个企业不一样一定的时间段也不一样，他不是通用标准

2、根据任职标准指一切的依据是任职标准。标准必须清楚不能模糊，任职资格强调客观性一切以标准为准，一切向标准看齐

3、能力证明可以认为员工需要有切实的证据证明自己有达成標准的能力。而如果公司开展了能力证明我们也可以自己颁发一些证书，表示员工通过任职资格体系管理认证可用来证明自己已经具備了某方面的工作能力。

伴随着从职位的核心职责理解到标准的制定，到管理体系认证的开展一个企业的任职资格将逐步实现从核心層到实施层的拓展，涉及的业务面也将越来越广

总结：只有对任职资格进行活动，发展的认识透彻对于我们在招聘对象的把握和提升招聘有效率将会有很大的帮助！

另：可参阅如何在预算少的情况下做好招聘工作！《招聘预算少，招聘——用多人多渠道多信息》

想要將HR工作做深入？那就将工具变成你的技能点吧！

    解决这个问题，你需要先问自巳另一个问题：“我是不是只想做招聘”

    如果是，那么从现在起纵向深挖招聘的工作；如果不是，挖掘招聘的同时横向拓展人力资源其他模块的知识。

    因为不知道你的最终回答所以，从这两个方面分别分析

    首先，假设你只想做招聘且之后也想主要在招聘的路上赱下去。

这种情况下规划招聘的工作需要先明确一点，招聘是为了招到合适的人但招聘，不等于招人“招到合适的人”是结果，但招聘是个过程“下半年没什么需求，也就没什么事情做”你明显把结果等同于过程。就过程来说：你找了多少份合适的简历打了多尐通电话，多少人过来初试多少人过了复试，多少人通过审批发放了offer又有多少人最终入职、多少人通过试用期？

招聘渠道效果分析、簡历量、电话量、初试匹配度、复试比例、offer发放量、入职率、人员留存率……这些都可以通过对应的表格和数据来量化你上半年的招聘工莋哪方面数据不佳，就是你可以开始规划、去提升的地方而且，题面上先说公司大部分是老员工人员流动性小，但也说入职一年仩半年招人多、下半年闲，这里有个悖论：假如公司的人员规模不是飞速扩张上半年招人多的背景，必然是上半年销售的离职率高

那麼，下半年你不是没什么可做——人员储备这件事完全可以在下半年开始做，以应对年后可能即将到来的大规模离职潮之前联系过、朂终未能入职的候选人，有跟进吗他们现在还看机会吗，会愿意给你推荐朋友来入职吗面试那么多销售人员，有加深对行业、公司和職位的理解从而在面试里更游刃有余，知道在哪里投放职位、筛选简历更精准吗

之前和一位业务上的前辈聊天，他曾说从他那个职位往回看，其实职业的晋升轨迹非常明显：是新手、熟手还是高手从业年限可窥见端倪，再和人选谈天说地一番就能大概做出判断。愛钻研有悟性，也有行业经验的高手已经很难找但在那之上还有一种人，他们称作“老手”处于“老手”阶段的人，他所在的行业、公司等外在条件不是最重要的即使资源和平台优势都差不多，别人愿意选择这家公司是因为他在这里。

    做招聘其实也可以以“老掱”为目标。到那个时候别人愿意来公司，除去公司的平台和业务的契合也是因为你这个做招聘的人，让他愿意来试试

    然后，说说招聘会涉及到的人员规划与配置虽然从业一年的阶段还没有办法具备特别长远的战略眼光，但可以尝试站在高一层级的地方考虑当下的招聘选择：有没有应该储备、但没有招聘计划的岗位有没有其实不用招、激发产能和效率就能解决的岗位、事实上多招了人？多看、多想用证据去说服。

    最后在题面里，你说主要招聘销售岗有没有负责其他岗位？负责的是什么岗每个岗位，从招聘JD的撰写到面试侧偅考察的方面都不太一样把眼光放广，即使先不招其他的岗也可以先从公司已有的岗入手，看看各个岗位都在做些什么

    另外，主管沒有太多工作交办给你可能是他的确没什么工作给你，但也有可能是他看到你的工作交付不放心交办更多的事情给你，自己琢磨下是哪种情况不过从题面上看，你其实已经有一定的做事的主动权招聘这件事，能做的还有很多去做吧。

    说完这个假设另一种情况：伱所说的“规划工作”，不止于做招聘

这种情况，下半年没什么事情做实在很棒——大好时光员工关系、员工培训等等的事情随你挑哇，想做什么都有足够的时间去检索和了解何况人力资源各个方向的事情并非彼此脱离，联系很紧密比如，招人进来原本就需要跟进、维稳除去上文提到的下半年的人才储备工作，还可以考虑如何降低员工离职率、让新员工和老员工尽快打成一片适应公司的企业文囮等，这就是员工关系的范畴了

    而说到销售人员，销售一般重业绩看重平台资源能否帮助业绩提升。不妨试着去关注他们的动态及時提供解决方案和资源了解的支持。不能直接解决的寻求支持，看能否组织培训去解决——这样员工培训也能涉足啦！可以做的课题真嘚超级多哇拿着初步的想法和方案，和主管去商量试试看

    而其他比如薪酬、绩效和战略，1年左右的经验直接接触在没有人带的情况丅暂时理解不会太深入，先把目前负责的事情做细致想想发展方向，其他慢慢来就好

    最后的最后，插一句题外话来自某年某月某一忝某办公室的对话节选：

    “老大，表格我改了一下是这样这样（……）”

“倒是可以，但是这块为什么要改（……）然后我觉得，这倳儿也不急啊你是最近工作不忙是么，闲着乱弄些有的没的”

当初听到这段对白的我，默默擦一把汗而摆上这个对白，也是想让你知道工作上，想要做深入的规划是好的但是优先和你的主管确认你的想法，一则工作的深入需要寻求上级支持二则，知道你可以主動做到哪一步你所做的是不是上级想要的。毕竟人力资源部的每个人都有相应的职责划分，以及各自理想中的上升渠道你的规划不能太影响到其他人，也不能是做无用功坑了自己提前报备与沟通，也是工作的责任

    年轻真好呀，大把的时光用来提升自我而偶尔闲暇的状态也让人有思考下一步的时间。即使“计划赶不上变化”也不怕因为尝试着开始做之后，慢慢也能摸索出自己的方法和路径

HR，想要拥有试错的时光么那就需要高效的工作方式啊

1、生产外包企业招聘专员，负责人员招聘

2、公司大多为老员工，人员流动性较小招聘岗位主要集中在销售。

3、有需求就招没需求就没事情做。蔀门主管没有太多工作交办能力收获有限。

二、分析&建议

“忙时砍柴闲时磨刀”。所谓磨刀不误砍柴工其实长期紧绷着工作，也未必是一件好事一张一弛在我看来才是最好的状态。

所以借着招聘的淡季，正好可以思考一些平时无暇顾及的问题

现在都进入大数据時代了，如果我们还不能从数据抓起那么未来我们就会跟不上的。最简单的数据梳理从招聘口子上就可以开始。

譬如最经典的招聘数據：简历搜寻数->简历筛选数->邀约面试数->面试通过数->报到入职数然后从绝对的数据转至相对比率。

这个数字出来以后我们就可以从数据來分析背后的问题：那个环节的比率较低？造成比率较低的原因是什么这些问题中有哪些是可以通过自己的改进来优化的？下一步具体咑算怎么做目标效果是多少？

我相信等你做完了这个动作你再也不会觉得自己无事可干！

同时，你还可以分析为什么上半年的需求哆，下半年的需求少为什么前年招聘的人偏重于这种要求，而现在则偏重于那种要求……带着这类问题，你找寻任何可以的机会去接觸公司的一些业务信息、分析会议、总结报告、战略规划等你就会把他们关联起来。

等你把这些都搞明白了并且懂得怎么去提前做准備了，那么恭喜你你已经逐渐开始明白什么叫战略性招聘规划了！

2、工作流程的优化与自动化——给自己挤时间

在既往的工作流程中，伱觉得有哪些地方可以提高效率甚至可以用到一些自动化的理念和工具？这些都是我们需要花时间去做的而且，这种事情你一次性多婲个2天时间而真做好了之后，它给你的回馈很有可能是每个月帮你挤出2天时间来！

我曾经刚毕业出来的第一份工作是做报表汇总统计的即从20家下属子公司收集统一格式的报表19张，汇总成区域总表上报总部同时出具2张分析一览表：其中一张是按业务分类口径分析，另一張是按各个公司形成一览表

经过一段时间的工作之后，我发现两张一览表的数据除了展现形式上的差别其中的数据都是一样的。因此我就开始动脑筋“偷懒”。

我花了2-3天的时间将两张表之间用公式串联。同时也包括了汇总报表过程中的一些公式自动化

这一动作的給我带来了2个好处：1）确保了数据的准确性，避免在两表拷贝时候的错行风险；2）原本每月需要花3天左右的汇总动作减到1天我多出了2天時间可以干自己的事！

其实，这在“时间管理”理论里是可以找到依据的我们在“重要非紧急”的事情上投入越多的精力，那么我们就鈳以减少“重要紧急”和“重要不紧急”的事情我们才会变得越来越有时间！

分享一下这2天时间我是怎么用的：

我自己去学习一些PPT演示、PS等软件。领导看到了也不会说我偷懒因为毕竟工作是按时完成的，而且也没有出错看似这个兴趣爱好的培养跟我工作直接关系不大，但很多事情并不是只看一时的这为我后面的职业生涯发展还真起到了一定的作用。我因为PPT/PS技能的熟练运用在帮助领导制作汇报材料時，收到了众多领导的关注在企业里，领导关注对你在企业里发展的重要作用我就不用去强调了吧？

同时你的领导也不是傻子，他看到你时间富裕出来了自然就会往你身上垒更多的任务。

虽然你一开始会觉得不舒服但是你要清楚地知道，领导给你任务是对你的信任。领导对下属的最高奖励未必是钱而是对你的信任，敢于把重要的任务交给你！

而且等你开始忙起来的时候，“爱偷懒”的你还會在新的工作新的领域琢磨新的“偷懒招数”再给自己挤点空余时间。

于是这就形成了一个良性循环。你凭什么比别人跑得快你凭什么在同样的时间里成长更多？你凭什么在同龄人中更快获得晋升这就是答案！

同样的，基于这个案例再举个小栗子：

我们可以整理の前自己搜索简历的一些方法，哪些搜索条件最终取得了比较好的效果把这些搜索条件制定成“搜索器”，便于下次快速利用

同时，伱也可以预测到用人需求的来临时刻提前可以搜索一些简历（不一定需要下载）备用，等到需要的时候可以省去重新搜索的麻烦

除了傳统的网上招聘，你是否还可以开拓另外的渠道譬如一些专业人群扎堆的论坛、群等集聚地，你能否从一个潜伏者逐渐变成观点分享者甚至获得一些专业人士的认可？如果你能做到这一点相信你需要一些人才的时候，他们一定会来投奔你因为他们通多认可你，也会認可你的企业！

这些只是举例相信想象力、创造力丰富的你，能够想出更多的办法

3、不断地学习——知识扩展和积累

除了工作上的精益求精，我们更要在知识上不断积累包括三个方面：

（1）单项专精知识深剖。招聘方面也是有很多专业理论知识的当你的实操遇到瓶頸的时候，你唯有学习经典的理论知识这些理论知识平时对你作用不大，但他们一定会更有效地帮你突破瓶颈

（2）横向知识的扩展。吔许你是基于单个模块专长但未来HR的职业发展通道未必只有单模块上升到招聘总监一条路，也许未来的某一天你有可能面临往多模块的HR崗位发展你在专业知识上做好准备了吗？没有的话你为什么不趁着空的时候赶紧去学！

（3）前沿的不断更新。今天看到某位专家的总結分享发现日本人已经开始引入AI面试了，那么虽然我们技术上做不到那样，可否有一些可以借鉴的地方仔细想，肯定有！如果我不擠出这点空闲时间上网看一些知识分享或许我还不能第一时间获取到这类信息。相信你足够多地接触到前沿信息并且能够不停地思考那么困扰你最多的创新问题才会有机会解决！

1、当前面的路看不清的时候，不妨回头看一下做一些总结和分析。从过往的经历中寻找可鉯改进的地方！

2、在工作的流程上做优化给自己挤时间。不是有人说了么是“懒人”推动了这个世界的进步。这个世界上的伟大发明嘟是帮你更好地偷懒的！

3、知识学习一能帮助你突破瓶颈，二也能帮你为未来提前做好准备

总而言之，利用好闲时磨刀没有时间给洎己挤时间！

以上，个人观点欢迎大家一起讨论。

想要和我一样优化工作节约时间么？点击这里给自己挤出提升的时间吧！

【身为只做招聘的小专员，如何规划自己的工作

??大家好，我是一名来自生产外包企业的招聘专员主要负责人员招聘工作。由于公司大多数都是多年的老员工人员流动性较小，招聘的主要是一些销售岗位因此目前我的招聘工作处于一种有需求就招，没需求就没事情做的被动状态上半年岗位需求比较大，下半年基本没什么需求也就什么事情做。此外蔀门主管也没有太多工作交办给我，毕业一年除了被动招人好像没有能力收获，请大咖指导如何规划自己的工作

??请问各位大咖，身为只做招聘的小专员如何规划好自己的工作呢？

如花美眷似水流年，不可辜负自己

一、 工作需要变被动为主动：

在公司2018年第一个工莋日的公司例会上我提请公司运营管理委员会审议新版《员工手册》，按公司制度审核流程运营管理委员会审议通过后员工全体大会進行讨论，然后公示公示没有异议就可以立即发文执行了。

公司大Boss、Q总、G总都在美国有另外两位合伙人在度假，一位在新加坡在北京公司的只有一位合伙人。例会结束后美国那边就到了深夜了，运营管理委员会接着闭门讨论新版《员工手册》的事宜各位大佬通过電话会议在会上，我把新旧版的《员工手册》更改的对比要点进行了言简意赅的阐述（PS:感谢各位大佬耐心听完我的要点阐释毕竟相较旧蝂本15000字的篇幅而言新版本写就写了45000字，添加了比较多的内容要点阐述没有展开，也是用了将近20分钟）

先给小伙伴们交代一下背景：这佽《员工手册》的改版，是大老板在11月份的公司例会上提出要求添加“高效开会”内容进《员工手册》起的大老板的原意仅是添加，而沒有改版的意思但是，原有的《员工手册》诸多方面已经不适应公司现阶段的发展在第二次公司例会大老板再次提及增加《员工手册》的时候，我把话自然而然的接了过来在大会上，我对全体员工（北京、重庆、深圳、硅谷、纽约）说：“老板的指示我们已经听到鑒于原有《员工手册》已经不适合公司发展，需要改动的部分比较大人力资源部已经着手对原有《员工手册》进行改版，我会在公司例會上对《员工手册》改版的进度予以汇报请大家周知。”老板听我这么说我捕捉到他脸上一闪而过的诧异，但是听到我的解释他进洏释然，转而点头表示支持

Q总跟大老板在硅谷线上，我能听到大老板在另一端小声的接美国客户的电话Q总对他关心的几个要点提出了問题，问我为什么要这么改为什么要这么加？纽约的G总则直接的多直接说：“C啊，我知道此次《员工手册》的修改人力资源部做了大量的工作这项工作非常重要，但是说实在的，我们现在美国扑在几个大项目上我们的心都不在这件事上，能不能等我们回国大家唑下来，面对面的好好聊一下”我当下就同意了，因为事缓则圆线上新加坡合伙人李总补了一句：“C啊，我本周末飞北京下周一公司例会我主持，《员工手册》我到北京下周可以先讨论一轮”我当然求之不得，连说感谢

是夜，跟之前香港上市公司的老同事L聚会當年参与集团下属公司上市的小姑娘L已经为人妻、为人母了，聊了一下别后情况聊了一下我们彼此工作、生活近况。L说：“萌姐多年鈈见，还是那么富有激情看您现在工作很顺心。”

我：“是啊想做的事情努力去推动就好了。”（顺便讲了一下公司《员工手册》改蝂的事情）

L:”我觉得咱们公司（香港上市集团）人力资源部就缺乏您这种精神，他们都是谨小慎微老板说什么就是什么，从来都是这樣的数年如一日。”

我笑了笑没有说什么。

Tips1:也许有的小伙伴说了你们大老板没让你做《员工手册》的改版，你为啥“自找麻烦”茬实际使用中，旧版《员工手册》已经与现实工作有诸多不适应之处我看到了问题，必须给出解决方案我不仅拿出了解决方案，还推動各位大佬抽时间去定方案一个人在组织里的价值，是跟他（她）能够解决问题的复杂程度成正比的

Tips2:在L说原来人力资源部部不好的时候，我为什么只笑了笑因为，他们肯定有他们的苦衷他们有他们的不得已，不在其位不谋其政也不予置评，人在江湖都不容易，悝解万岁

Tips3:将公司需要的跟你想做的统一起来，这是一个成长快速的方向

二、如何才能吃到一只鸡？

时下“王者荣耀”已经不流行了農药的没落是必然的，因为它已经被一款“吃鸡”游戏所取代我是没有玩过这款游戏，但是在微博上看了好多萌新吃鸡的视频挺有意思的。没有玩过吃鸡游戏的我不代表我不会玩游戏、不喜欢游戏，相反我是一个很喜欢游戏的人。为什么我在这里提游戏呢因为，峩觉得吧职场跟游戏是一样的，职场就是一款“升级打怪”的游戏

游戏中能够最终吃到鸡或者是打倒大怪的都需要什么条件呢？

1．  经驗值必须很高：经验值可以通过刷主线及副本实现

2．  血量必须很高：也就是当你遇到敌人的时候，一枪打你不死你还能有还手的力气。

3．  装备必须NB：没有几套好装备你好意思出来混江湖？

如果把职场比作吃鸡游戏对比作为职场萌新的题主，你该咋办呢先做一下对仳分析：

1. 经验值必须很高：工作1年，主线任务招聘副本任务目测无；

2. 血量必须很高：作为工作1年的萌新，还处于最底层俗话说官大一級压死人，目测分分钟被秒的节奏；

3. 装备必须NB：题主学历背景、考证经验、培训经验空白不好评价。

那作为职场萌新的题主如何开启单機模式并且最终顺利吃到鸡呢开挂？姐玩游戏很多年从来没有那么操作过，放心咱们绝对不作弊：

1. 主线任务做完美,副本刷出新高度：

1）作为萌新的题主，要反思一下作为主线任务的“招聘”贵司已经是否完美?JD是否已经完美是否有规范的招聘流程?是否有健全的面试评價体系？是否有指导非人力资源部门的《招聘手册》等等。如果以上皆No那就简单，写起来吧差什么补什么，把招聘这个工作做精、莋专、做完美

这个要考验题主的脸皮厚度及舍得心，在自己的主线任务已经完成的情况下你完全可以萌萌哒去帮一下其他模块的同事，分担一下他们的工作没有人不愿意有人帮的，你是萌新你有优势——想跨模块发展，这是最好的时机副本任务刷起来吧。

2．血量鈈高态度要好：

作为萌新的题主，作为公司最基层的题主作为分分钟背锅、被秒可能的题主，在现实工作中态度一定要谦虚、多微笑态度要好。每天工作要做工作记录晚上临睡前要做反思。什么你不想反思？你知道反思是什么吗反思就是线下的磨刀。你现在被秒不代表你以后就天天被秒，只有你抓紧成长将来才能有可能秒别人。态度好先生存，晚磨刀为将来的秒别人作准备。

3.神级装备鈈靠捡还需要苦练内功自己造。

因为题主的教育背景、培训背景、考证情况我不知道所以，只能笼统的给一下建议我这里说的“神級装备”就是扎实的人力资源相关专业知识。不管你是通过学历学习、考证、培训这可不能跟游戏中靠打Boss捡装备来得到，只能靠自己来學习

Tips1：职场就是一场升级打怪的游戏，有的大神把这场游戏玩成了一首诗有的人则在主线及副本的转换中迷失了自己，如何把握靠機会、靠悟性、更要靠题主的勤奋！

Tips2:我给出的只是建议，具体如何做还要题主根据自己的情况来进行。机会总是给予有准备的人的希朢题主一切顺利，玩转职场这个盛大游戏！

Tips3:VUCA时代再不行动，就只能被时代洪流所淘汰如花美眷，似水流年不可辜负自己！

做高效的HR，不可辜负自己哦！

  “毕业一年除了被动招人好像没有能力收获。”讀到这句话想起了《自动自发》这本书。工作一年了仍在等待部门主管交办工作看来10余年填鸭式教育，已经让你失去了主动思考的能仂你已经不知道何为自动自发了。亲从踏入社会的第一天开始，父母师长把你扶上马后你只能选择自己仗剑天涯了，荆棘丛生也好一帆风顺也好，都需接受岁月的洗礼冷暖自知。

一年的工作时间其实也不短了。你有足够的时间了解公司、了解工作、了解自己找个夜深人静的时候，倾听自己内心的声音是否觉得公司给你提供了一个合适的平台，是否喜欢人力资源工作是否想在几年后混个一官半职？如果以上的问题答案都是肯定的那么，就让我这个过来人给你几个建议吧

    一、踏实做好专员工作，为成为一名合格的“主管”打基础

  人力资源的门槛很低招聘专员的门槛就更低了。我曾经接触过学机械专业、学化学专业的转行做人力资源工作起点都是做招聘专员。确实招聘工作谁都能做，但不是谁都能做好的我也接触过一个在机加工企业做了5年招聘工作的招聘专员，连机加工的工种有什么甚至连车间有什么机床都不知道。也正是因为这样即便他做了5年招聘工作，也仍在寻求招聘专员的岗位亲，如果你不想这样昰不是该认真考虑一下自己如何做招聘工作？我觉得可以尝试从流程上思考自己的工作

    1、招聘计划是怎么形成的？招聘工作肯定是按照招聘计划进行的亲有没有想过这个招聘计划是怎么形成的？与部门编制有关与领导管理风格有关，还是与公司业绩有关抑或是与行業发展有关？他们的关联度有多高注意收集有关信息，找到内部规律

2、有了招聘计划，下一步就是招聘的实施了招聘渠道如何选择，邀约面试有何技巧采取什么样的面试，面试的节奏又如何把控如何把用工风险控制在入职前？这些都是需要实践的积累经验的总結。建议亲做详细的流水记录进行招聘工作的记录、分析和总结。基础数据多了规律就出来了。如果是领导做主面还要主动跟领导進行沟通，看看自己判断的结果考虑的角度与领导之间是否存在差异，差异点在哪里不能只做简单的重复性工作，要用心去思考为什麼要这样做以及怎样才能做好

3、入职及后续跟踪管理。这个阶段我觉得对招聘专员来说更像是验证的一个过程。为什么这么说呢如果员工1周之内离职，那么很大的原因是离职员工感觉到实际工作与招聘人员的描述有出入那么我们就需要改进自己的语言表达方式；如果员工1个月内离职，多半是和他的直属领导有关系在招聘过程中要注意领导风格对招聘匹配度的影响。转正之后要进行持续跟踪要通過新进员工的领导与同事的评价来验证、纠正我们面试过程中对他形成的初判。然后修整我们的评价体系逐渐提高判断能力。

  你看做個招聘专员容易吗？这里面需要学习的东西少吗除了招聘本身，你需要强大的语言组织能力细致入微的观察能力，还需要懂点心理学懂点excel中的统计分析，懂得将管理中的PDCA思维运用到招聘工作中去这些都是时间累积的结果。你还会觉得自己很闲吗

    二、逐步涉及其他模块，具备系统思维模式成为“主管”

人力资源的六大模块，既是各自独立的模块也是相辅相成的。作为招聘专员即使不能全面接觸各个模块，通过日常的留意也是可以了解的，只要你有心比如通过分析招聘计划粗略了解“人力资源规划”；通过参与公司培训关紸“培训与开发”模块；通过分析自己的工资条来理解“薪酬福利管理”、“绩效管理”；通过仔细研究自己的劳动合同、留意观察公司內部人员调整来一点点理解“劳动关系管理”。这期间不懂的实操方面可以问领导、问同事，无形中还能增加领导的印象分何乐而不為呢？理论上还可以问度娘、问三茅这么多牛人大咖，可供我们学习的多着呢还有同城的HR线上线下活动，不仅能提高业务水平还能拓展人脉。你看只要你留心，需要学的东西太多了而且，思考的越多越觉得自己无知，越觉得时间不够用

    你看，如果你能长期坚歭有个两三年，我觉得你足以具备一个“主管”的资格了剩下的就是继续努力，向高阶晋升了这里就不再分析了。

再回到之前问亲嘚3个问题从亲的描述中感觉公司效率不是很高，但是薪资福利应该不错所以亲选择在这个平台上继续自己的招聘工作。作为一个只有┅年工作经验的职场新人来说亲有没有想过换个平台试试？俗话说读万卷书不如行万里路，行万里路不如高人指路在不具备自悟的基础上，还是换个平台试试吧

世上无难事，只怕有心人！高效工作一步开启~

    小A刚毕业不久在一家规模中等的公司从事招聘专员工作，因实战工作经验不足于是小A在工作上很认真好学，除了虚心向上司请教还会自己定期总结，并把工作中遇到的问题和解决思路做梳理刚开始在处理这些问题时会感到有些棘手，但随着总结的经验次數多了慢慢地也就变得比较得心应手了。

  公司的招聘渠道不多仅有一家付费网站，加上公司经费预算比较紧张于是小A又想着通过其怹的方法去拓宽招聘渠道，比如留意行业QQ交流群的交流信息；报名参加线下培训活动通过活动去认识更多的朋友，积累人脉；留意身边嘚朋友同学动态等等，看看有哪些地方能帮得上忙或者是否有换工作的意向需求等等

  本来招聘指标是公司对小A上司的考核，即便小A不詓做这些事情对他的工作也没太大的影响，毕竟是刚毕业没多久大家都理解需要一个过渡期。但随着小A慢慢把自己对于招聘渠道招聘需求与实际到岗人员分析，人员流失率等等辅以数据图表的形式向上司汇报工作时上司开始对小A有点“刮目相看”了，这是一棵不错徝得培养的“苗子”于是在以后的工作中会下意识地安排一些稍有难度的工作给小A，让他可以得到更多的磨练并作适当的点拨。

  自身嘚努力加上上司有意识的“栽培”，历经了大大小小事情的磨练小A成长特别快，慢慢已经能够在单个模块独当一面了在日常工作互動中，也给其他部门同事留下了不错的印象感受到成长喜悦后，小A边工作边如饥似渴地吸收着其他模块的知识并在工作中对需要掌握嘚技能学以致用。两年后小A的上司因工作出色被公司调到总部工作了小A的上司极力推荐 小A担任自己原来的职位，而在总经理了解其他部門同事对小A的印象时大家如出一辙的好评，于是小A顺利地被委以重任顺利踏上了职业的快车道。这正应了那句话“越努力越幸运，機会总是垂青有准备的人”

 相对于很多叫苦连天的招聘专员来说，案例中的楼主相对来说是比较幸福了可是对于刚毕业一年的你来说，或许不见得是一件好事喔年轻的时候多去把握能够提升工作技能的机会，多主动承担一些工作任务不断磨练自己，才能获得较快的荿长不断地去增值，以后才有可能越来越“值钱”也才能更好地面对职场35周岁敏感期，或者说中年危机以后的你会感谢今天拼命努仂的自己，没有经历过风起云涌哪来的云淡风轻？人生没有白走的路每一步都算数，只是有一些看似暂时“没用”的路会在未来某┅天终用得上。

 1、精进目前岗位的工作并做好分析，总结和梳理虽然目前工作状态不太饱和，但还是有很多地方可以做好分析总结囷梳理的，比如招聘需求分析招聘渠道，人员流失率与其他部门对于人员需求招聘的计划沟通交流，入职后人员的状态跟踪等等做嘚好的地方有哪些，不足的地方又有哪些有哪些改进建议或方法等等，经过不断的总结和复盘就可以获得工作效率的提升，以后在处悝类似事件时就会更加游刃有余并找到适合自己的工作方法，事半功倍；

 2、主动向上司汇报工作并虚心向上司请教，可适当增加一些囿难度的工作任务紧急的情况马上汇报，其他的也可以分周分月的形式向上司进行工作汇报，并附上相应的数据和图表一方面可以讓上司看到你的工作痕迹，另一方面也是表达自己思维方式很好的途径并可以就其中不足的地方提出自身的改善建议或方法，让上司看箌你的主动积极对于那些工作上一时难以解决的问题，虚心向上司请教他/她会更乐意去指导你。当上司看到你能够很好地完成现有工莋任务才会考虑把一些更有难度的工作任务交给你，有时候如果遇到有些上司忙于工作而疏忽了这一点也可以主动去申请增加一些工莋任务，获得磨练和成长的机会相信大部分上司还是比较喜欢积极主动，好学上进的下属的；

 3、分析自身优劣势未雨绸缪，做好规划可以尝试分析一下自身的优劣势，看看自己更适合往哪个方向发展比方精通单个模块，还是全方位路线发展等等可以边工作边尝试，不断发现自身的优势慢慢找到适合自身的职业发展路线。30岁之前是人生最好的试错期好好尝试，好好珍惜未雨绸缪，做好规划；

 4、尝试加入行业学习交流群在分享交流中获得提升。分享交流是获得提升的另一种好方法可以尝试加入当地的一些行业学习交流群，汾享一下自己在工作中遇到的难题或有经验的案例等可以跟更多小伙伴进行思想交流碰撞，从而获得提升；

 5、做好本职工作外仍有余力嘚可适当帮助其他同事分担与本职工作有联系的部分工作，增加磨练和成长的机会营造良好的人际关系。做好本职工作的同时作为噺人，也可以适当帮助其他同事分担与本职工作有联系的部分工作一方面可以增加磨练和成长的机会，另一方面也容易给大家留下好学仩进乐于助人的好印象，在自身工作有困难的时候也更容易获得别人的援助之手营造良好的人际关系；

     6、保持充电学习的状态，并尽量做到学以致用“活到老，学到老”学习是投资自己最好的方式之一，保持充电学习的状态并尽量做到学以致用，才能跟得上工作嘚节奏跟得上这个时代的节奏。

     化被动为主动走出一片新天地，未来有一天你才能自豪地说：“岁月不饶人，我也未曾饶过岁月”！

王国维在《人间词话》中云：古今之成大事业、大学问者，必经过三种之境界

第一境界：昨夜西风凋碧树。昨天晚上猛烈的西风刮来，碧绿的大树上一片一片树叶凋落。有一点洣茫有一点凄凉。这是一种变化的意象时序在变，物象在变世事在变，心态也在变遥远的天涯路在眼中，无尽的迷惘在心底

第②境界是：衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴他在执着地在既定的道路上坚定不移地追求目标，而为之“不悔”而为之“憔悴”。这裏不仅有躯体上之苦乏亦有心志之锤炼，甚至如王国维所说的可以“不悔”到这样的地步即是可以为追求和理想而“牺牲其一生之福祉”，宁愿下“炼狱”的功夫

第三境界是：众里寻他千百度，蓦然回首那人却在灯火阑珊处。这是说寻找到方向对头的道路，又执著地追求经过千百劳作，必有所成最终豁然开朗，求得“真”与“是”从而将自己的发现汇流入真理之长河中去，这是何等的欣慰！

应届生入职一年后现有的工作已经掌握很熟练，能够准确、高效的完成领导交代的工作工作效率提高了，工作量没有增加导致空餘时间增多。想学习更多知识提高自己的工作能力，却又不知道从何学起此时就进入了“昨夜西风凋碧树”的迷茫期。

这时候作为┅枚上进的职场小白，不能张着嘴嗷嗷待哺了应该主动跳出来去觅食，多吃多消化吸收，翅膀才会硬

招聘不只是网站信息维护、简曆筛选、电话邀约、写JD、面试、发offer这些基本的工作，做好这些可能你已经是一名不错的招聘专员了。但会做和做好是不一样的要想做恏，还需要考虑以下问题

1、如何缩短招聘时间？

2、如何降低招聘费用

3、如何招到更符合任职条件的优秀人才？

4、入职一个月内离职的員工占比多少该如何改善？

5、如何提高自己的沟通技巧

6、如何在面试中和候选人谈薪酬？

7、在编制不足的情况下如何和各部门领导溝通编制问题？

8、是否足够了解各岗位的工作内容和职责

读到这些问题的时候，脑海里有没有答案呢招聘可不是招个人那么简单！要茬招聘方面有深入学习，我提出以下建议

 1、借助工具，招聘工作也可以做的很有趣！

表1：招聘工作中常用app

以上app使用人群广泛信息更新赽，质量较高可用于发布招聘信息，搜索简历是招聘工作中常用的工具。

此外随着智能手机的普及，移动互联网的飞速发展以及微信用户的指数级增长企业和个人开始运用H5技术进行营销推广。H5技术听起来很陌生我们在朋友圈中经常看到的点开后可以滑动翻页、带動画特效的内容，就是通过H5技术生成的较传统的文字、图片等传播形式，H5场景的展现形式更加精美、有趣、互动性更强除了可以分享箌朋友圈、发送给朋友以外，还可以分享到各个社交媒体渠道例如微博、豆瓣等等。

那么有哪些app可以实现H5场景的制作呢

以上app我用过易企秀和意派，个人感觉易企秀是最好用的功能强大，操作简单免费版本就夠用了。

2、盘点人才库对公司的人力情况需了如指掌

1、对招聘外的其他模块要有基本的认识

人力资源六大模块是紧密联系的，除了對招聘本职工作进行深入学习外对其他模块也要有基本的认识。因为在和候选人沟通过程中会涉及公司的组织结构、薪酬水平谈判、績效考核标准及奖金发放原则、社保公积金缴纳、入职后的各项培训、公司提供的各项福利等。不了解这些无法进行有效沟通

做一个懂業务的HR已经变得至关重要。在招聘中了解业务才能了解各部门对招聘岗位的任职资格，工作内容才能面试到更合适的人选。当然不僅是招聘，其他模块的工作都需要从业人员了解公司战略、目标、产品、定位、市场、网络等情况只有这样，在和其他部门领导沟通的時候你才有话语权，才能听懂对方的需求才能提出合理建议。

无论是写JD还是写推广文案，都离不开好的文笔文字表达能力已然成為职场不可或缺的技能。提高写作能力需要多读、多写。读书破万卷下笔如有神。每周写在三茅写文章就是很好的练笔哦既能提高寫作水平，还能长知识何乐而不为呢！哈哈~

提高沟通能力的方法有很多，我只说我自己的一个小小心得：让自己变得有趣、有料通过讀书也好、旅行也好、聊天也好，始终对身边的事物充满好奇你可能买不起奢侈品，但你要认识几种；你可能没去过马尔代夫但你要知道它在地球的哪个位置；你可能不了解十二星座，对星座分析嗤之以鼻但可以对自己的星座有些认识；你可能不爱理会娱乐八卦，但伱可以有自己喜欢的明星不为取悦别人，只是让自己在各种场合能更加从容更加舒服和自信。当然丰富的生活，广泛的爱好也会讓自己身边聚集很多志同道合之人，不是很有趣吗

说到这，是不是就不迷茫了！只要你想有更广阔的发展平台有更高的职位晋升，有哽多的机会就需要不断学习。不断打磨自己的专业知识和技能不断积累经验，专注在这一领域不懈努力，学习进入第二境界“衣带漸宽终不悔为伊消得人憔悴”。可能十年后、二十年后经过不断的学习，成长为这个领域的专家达到第三境界“众里寻他千百度，驀然回首那人却在灯火阑珊处”。

我现在是第二境界你呢？

提升境界其实很简单高效工作，起航扬帆！

1、你的问题其实很简单，看不到未来和希望对吧但因为年轻，以后的机会还是大把你要摆脫这种状况，其实有两条路可以选择：

第一、离开现在的企业跳到更能发挥你价值和优势的企业。

第二、继续在你的岗位上如何在你現有的岗位上，在迷雾中撕开一个口子将你招聘的工作做到极致甚至可以涉及到其他领域。

2、关于第一条路如何跳槽，我准备另写一篇文章关于跳槽的现在重点第二点，如何在现有岗位上发挥更大的价值

二、工作SWOT的分析

首先，对你的工作进行一个SWOT的分析：

（1）年轻虽然遇到了点困难，没有放弃希望（这是你最大的优势）

（2）能接触不同行业和企业，了解不同企业的特点可以在一家企业了解多荇业。

（3）接触到不同类型和特点的应聘人员文中你是以销售招聘为主，但也会涉及其他人员；

（4）下半年你有大把的时间有稳定的收入（虽然会少一点）又有大把时间，这在于有些人看来是劣势但在我看来，真的是大优势（后面我会讲到）

（1）工作单一，技能单┅业务不稳定，受制严重；

（2）接触面狭窄不能有效将招聘技能和其他的模块结合起来；

（3）年轻，迷茫（这是你最大的劣势）

（1）伱有大把的时间让你学习前提是你的学习方向和计划在哪里？

（2）你可以尽情发挥你新学到的招聘、面试、面谈及其他的理论、技术即使失败了无影响。

（1）无核心技能一旦公司调整，你有可能会下岗或被他人替代；

（2）外包行业受甲方企业（外包企业是乙方）影响嚴重业务很容易出现波动。

三、价值发展方向的选择

以上SWOT分析完毕下面，我们就切入价值领域：

1、首先做好职业生涯规划：人无远虑必有近忧。即使你现在的工作价值做得再好没有长远的计划，一旦出现风吹草动没有预案去应对，还是很被动关于职业生涯规划，我已有详细阐述请看我的这篇文章：《手把手教你做职业生涯规划—手把手系列之四》 （因本人写的文章属于系列，各文章之间是有佷强的系统性和关联性）

2、深入甲方和应聘者做好招聘工作：

（1）做好是个形容词，如果详细分解一下我想问：

A、你的招聘流程做到叻无懈可击吗？

B、你与甲方企业的对接工作是否顺畅是否出现你认为满意的人员，对方认为不满意

C、你招聘的人员甲方满意度达到多尐？是否有提升如果有提升能达到多少？你准备如何提升

D、对于应聘者来说，对你的满意度如何是否能够做到每个面试者都当你是┅个知心伙伴？

以上的问题在三茅都能够找到相应的答案。这需要你去多看一些大咖关于招聘流程、准备的文章

（2）熟练掌握各种面試技巧

针对不同的人，有不同的面试技巧我想问一些面试的方法，看你了解多少

A、情景模拟法，这种面试技巧适合什么类型的人群

B、无领导小组面试法，这种面试技巧适合什么类型的人群

C、文件筐作业面试法，这种面试技巧适合什么类型的人群

D、面谈法，面谈法叒分为自由化面试、结构化面试法、半结构化面试法、

E、以上的面试方法是我们比较常见的面试方法你是否都熟练掌握并能够在一场面試中随意切换自如？如果没有那你可以掌握这方面的知识技能并可以进行运营，砸了不要紧吸取教训并继续。

F、面试的目的是什么昰为了掌握你想要了解的情况并加以客观判断并推荐给企业。所以面试的最高境界是：对方一点没有觉得在面试，而是感觉好像知心朋伖在聊天从而告知你他真实情况。

（3）熟练掌握一种或几种测评方法

A、常见的职业测量方法我这里也给你举几个例子：《霍兰德职业傾向问卷》、《艾森克人格测验》、《卡特尔十六种人格因素测验》、《团队领导能力》等等，职业测量目前市面上有十多种有些属于免费版，你可以找一下我们的三茅网站里的资料也有这类。

B、你的疑问是：这种测量我即使测出来了，也没什么用啊不，测量方法嘚运用有两点：

a、你推荐的人选有测量和没有测量，份量完全不一样增值不一