餐厅厨师服在未一年为自己定下什么目标

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2016-11-25 05:55 标签： 餐厅厨师服
2016年，你还在为员工涨多少工资苦恼吗？(餐饮人必看）
2016年，你还在为员工涨多少工资苦恼吗？(餐饮人必看）
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2016，餐厅老板很头疼的一件事情就是怎么给员工涨工资?对比起裁员来说，涨工资的确需要足够的技巧。涨多涨少都需要权衡利弊。比如考虑成本增加，考虑到对员工的鼓励作用等等。对于老板和店主而言，涨工资无疑会增加成本，但是不涨就有可能造成人才流失。那么餐厅老板该怎么做呢?
许多餐饮企业每年的人员工资都在上涨，但营业额却难以增长，如果1个人涨500元，10个人5千元，一年就是6万，那其他人还涨不涨呢? 北京同仁德和仅仅人员工资一年就省下一百多万，同时企业经营也更顺畅了!………在国家十三五规划中，劳工人员到2020年工资要求翻一番，所以未来企业利润还会持续走低……数万家企业都在关注!如果您也想长久生存，就势必需要导入一套绩效系统，解决人的问题，让企业逆势增长!餐饮业现状：1.月人效最低不足5000，最高30000以上2.工资率最低10％左右，最高甚至超过30％3.房租占比由不足3％到高达15％以上4.店面单位平方贡献值由不足400元/平米/月至3000元/平米/月巨大的数据差异意味着经营的诸多问题，同时也迫切的指出提高人效的重要性！而唯一的解决措施就是引入绩效考核体系！餐饮酒店需要必备的财务数据 一 、毛利+成本=营业额 a、餐饮毛利率应控制在营业额55%-60％为最佳2）成本率控制：a、菜金成本占营业额32%—38%b、调料成本率占营业额2%—5%C、气占营业额2.5%-3%二、人员工资+房租+折旧+易耗+税+纯利+水+电+税+........=毛利1）人员工资：a、所有人员工资率应控制在占营业额：12%—16%南方餐饮酒店工资率大约在占营业额14%餐饮酒店人员工资率占营业额18%—20%保本经营餐饮酒店人员工资率占营业额20%以上亏损经营（工资率高的原因有:经营额太低、企业闲人太多）b、后厨人员工资6%—8%,前厅人员工资5%—7%。2）房租：房租率占营业额10%左右，（投资条件：房租+折旧小于或等于总营业额10%乘以53%）3）折旧：餐饮行业折旧是国家规定5年，但一般三年就可以了，第一年折旧50%第二年折旧30%第三年折旧20%（如果不能经营到三年，那我们就连装修成本都没收回，说明企业是亏损的）4）易耗（比如垃圾袋、台布、洗洁精等）：一般占营业额的2.5%5）税所占营业额的5%左右6）纯盈利：餐饮业纯盈利率为营业额18%—25%的以上为最佳餐饮酒店业5+1薪酬绩效考核，让餐饮企业实现规范化数字管理，让餐饮企业绩效考核真正实施落地！一、【各岗位绩效考核方案模板】二、【厨师长绩效考核方案（试用）】基本工资4500元考核点：菜品营业考核明细：1、（XX店）超额完成既定指标的，按超出部分的6‰ 奖励，未完成既定经营指标的，按少于经营指标部分的2‰倒激励。考核点：成本率考核明细：1、原材料成本率38%—40%，低于38%奖励100元，低于36%以下或40%以上倒激励50元。2、调料成本率（不含油）4.5%，低于4.5%，每个点奖励50元，高4.5%，倒激励100元。3、燃料（汽），低于标准2.5%奖50元，高于不奖。考核点：费用率考核明细：营业费用控制在32%（含）以下（水电、工资、办公费用、易耗品、赠送、折扣等）总费用每低一个百分点奖励100元，每高一个百分点倒激励50元。（注：小数点后四舍五入计算）。（提出合理化建议并被采用，实现了费用率降低本人不给予倒激励。考核点：管理行为考核明细：1、质量管理：无退菜合格，菜品基金：500元（异味、杂物、不熟、太咸）每出现一次从中间取50元，第十一次倒扣厨师激励50元，必须经前厅经理签字，如经理一次没签，倒收500元，凡菜品没上桌，前厅如发现菜品问题奖励10元。2、4D现场管理：4D基金500元，检查20处，每天检查发现一次不合格，倒扣10元，奖励检查人4元（每次）。3、培训：每月4小时教案签到，每小时奖10元，超过1小时20元算，一个月超过8小时不算，4小时以内也不算。激励：1、每月直接订餐每次按照订餐的销售额激励（销售额在200元—500元激励5元；501—1000元激励10元；1001以上激励15元。）三、【厨房调整毛利率方法】1、菜品微调加价；2、砍掉后十名菜品；3、两班制，（上班流程设计，时间统筹方法）；4、明确岗位职责，质量、成本控制；5、调整烹饪方法；6、改换领料时间；7、砍掉打荷；8、管理人员学会做经销商，不做生产商。绩效考核是属于绩效管理中重要的一个环节，实施绩效考核的目的有两个层面：一是从员工方面来看，可以在制度上有效激励员工产生竞争意识和行为，树立和调整绩效目标，有利于员工自身绩效改善，能力和素质的提升；其实从公司管理层面来看，可以起到监督，控制，约束和激励的管理功能。绩效考核不是目的，是一种管理手段，而往往在众多企业中的绩效考核要么成为一种走形式，赶时髦的企业管理跟风，要么成为一种吃力不讨好，效果甚微的肋骨，丧失绩效考核的本质功能。所以，首先要意识上认识到绩效考核手段的功能定位，同时要从企业内部实际出发，按照绩效考核的专业程序和方法，有条不紊的开展。思想问题是人最大的问题，认识到企业内部如具备初步绩效考核的条件。在家族企业中实施绩效考核会遇到以下难题：一、 家族企业人际关系复杂无论家庭企业发展到什么程度，在内部的人际关系复杂是一直存在，即使发展到在公众股票市场上市的家族民营企业也同样存在同样的问题，表面上是职业经理人当道，其实质每个职业经理人后面都有家族掌权人的身影。何况那些众多的民营中小家族企业更是复杂，可能家庭成员占据主要管理职位，可能是职业经理人和家族成员共同分权管理，总之，有利益之争必能有人际冲突和矛盾，有显性也有内部的明争暗斗。不过从大多数家族企业内部的冲突案例来看，成为牺牲者和退出者往往是外来者。所以作为推动绩效考核工作的外来者们，在这样的特殊关系情境下想推动管理变革，无疑是冒险走火，面临的利益和人际关系阻碍可见是很大的，一不小心还成了绩效考核失败的牺牲品。二、 传承的企业文化制约了绩效考核的开展实施绩效考核实际上是一种管理上的变革，在一定程度上会影响到自从企业建立以来形成的企业文化形态。比如以前的企业文化推崇团结，但现在搞竞争上岗，考核评级，一部分人认为是在故意破坏团结，其不知竞争和团结并不是矛盾的两个概念，所以自家族企业建立以来长期固化和沉淀的企业文化理念和元素成为了实施绩效考核的重要阻力之一。三、缺乏相对成熟的管理平台和制度体系成为众多家族企业有效实施绩效考核的瓶颈由于创业初期以来，很多未成文的管理制度和约定俗成已在企业内部运行了相当长一段时间。同时家族企业发展到一定阶段和程度，客观上必然要求走上现代规范化发展道路，这就与原来既定的模式产生冲突，从规范化角度也要求管理制度和管理水平跟上现代企业发展的要求。绩效考核的基准平台是建立在规范化的管理制度，缺乏有力的制度保障将会严重影响绩效考核的实施过程的通畅和结果的运用。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。因此，绩效考核作为人力资源管理的一项重要内容发挥着重要的作用，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，这对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。
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