社保断缴了。当乐视的标签越来越频繁地出现，一些猎头逐渐将“乐视人”与“没价值”划上等号，打入黑名单。是偏见？还是现实？
　　6月12日中午12点，猎头李景（化名）打开猎聘网，结果让她感到震惊。半天时间，“乐视”的简历活跃数已经超过350份，活跃人数异常，涉及产品开发到市场各个团队，职级涵盖基础员工到VP。李景专做互联网口的招聘，在她的职业生涯中，这是罕见的情况。
　　很显然，6月9号曝出乐视断缴五险一金的事，再次给乐视员工造成强烈冲击，求职人数出现新一波高潮。
　　李景调出了另一家互联网公司的数据作对照，它的员工数量是乐视3倍，但有离职意向的人数仅为个位。
　　震荡不言而喻。
　　来自乐视的简历异常现象，大概从一个月前就开始了。确切地说，从5月的裁员事件开始。在此之前，李景注意到，其日活跃数也不过是两位数。
　　断缴事件正在消耗着在职员工仅剩的信任。这段时间，大量的乐视简历涌入招聘平台。但对于长期关注乐视的猎头而言，他们似乎成了人才市场的“弃子”。
　　弃子？
　　“太low了，下次请不要推荐乐视的人来。”何青（化名）看到回复时，叹了口气。她已经记不清这是第几次收到类似的反馈了。几个月前，刚转行做猎头的何青曾对乐视裁员寄予厚望。她以为这是一块肥肉，结果却大失所望。
　　“市场上乐视的人太多，个人价值就贬值了。”何青说。她明显感觉到市场对乐视人的拒绝态度。好几个客户公司点明不看乐视的简历，更多的企业对推荐过去的候选人毫无反馈。
　　“连简历都通不过，别说面试了。”她说。
　　一个庞然大物裁员，总会留下遗产。曾经的雅虎北研和惠普裁员，引发过互联网公司的抢人大战。一些公司甚至派了技术负责人亲自“蹲守”雅虎北研所在的清华同方大厦。
　　但这一次，人力市场却出奇地平静。被迫涌入求职市场的乐视人很快就会发现，他们已经不像从前那样受欢迎了。
　　“我一点也不觉得惊讶，”李景说，“只要有点脑子，都知道乐视的人质量不好。”
　　“我从来不看乐视的人。”她为了表明自己的观点，点开了微信通讯录。她的通讯录里，“乐视”两个字搜出的联系人不到10个，而换做“腾讯”或“百度”，这个数字会翻到5倍以上。
　　李景当面拨通了几位猎头的电话，在问到有关乐视的情况时，电话那头的反应出奇一致，都是先一愣，接着说：“没接触过啊，客户都说不要他们的人。”一个朋友甚至告诉她，某BAT公司在内部分享会上，点名说：“像乐视这种公司出来的人，就不要考虑了。”
　　几乎一夜之间，“半个猎头圈都把乐视人加入了黑名单”。
　　何青觉得，年初招聘市场对乐视出来的人还没有很大恶意。彼时的乐视正处在第一次裁员的动荡中。她从某社交软件上发掘到陈杰（化名），并推给一家初创公司，进展相当顺利。此后，她频繁接触了多到自己记不清的乐视人，情况却越来越糟。
　　去年，他们曾极力想挖乐视的一位产品负责人，奈何没挖动。5月的裁员消息出来后，这位候选人主动更新了他的简历，可他们却再也无法为他找到一个合适的职位。
　　这看起来并非孤例。某主流视频网站HR明确表示，他们不会考虑乐视出来的人。“乐视的简历一律不看。”该网站人力总监王莹（化名）对AI财经社说。
　　“乐视”的经历真的成了他们的一道枷锁吗？
　　偏见？
　　5月19号晚上，一家大型家电零售连锁企业的市场部负责人张明（化名）收到了乐视一位主管发来的微信。交流数语后，对方发给他三份简历。
　　这位主管的部门被乐视纳入5月的裁员计划，他手下的员工没有逃脱失业的噩运。他主动找到曾有过业务合作的张明，希望考虑接纳他的员工。张明想都没想就答应了。
　　“我们没说几句话，心照不宣。”张明说，他当时心里瞬间升起一股暖意，觉得这家公司还是挺有人情味的。
　　张明不同意外界对乐视员工的某些看法，他觉得那是一种偏见。
　　“不能一竿子打死。”他说，一个著名企业经历兴衰是很正常的，每家公司都有优缺点，乐视有的方面确实很强，例如活动执行和视频等，受到业内的认可。
　　但李景并不觉得自己有偏见。
　　2015年，她曾接触过一个技术口候选人，评估了对方的简历后，将之推荐给一家初创公司，面试后，那家公司果断拒绝了这位候选人，理由是“性格太差，爱推卸责任，技术也不怎么样”。不久后，李景得知他被乐视聘用了。
　　年正是乐视飞速发展的阶段，贾跃亭在公开信中表示，乐视在那一年内急速扩张超过5000人。招人速度无人能敌。乐视员工在接受本报采访时称，自己亲眼见证了14个月内员工工号从八千多发展到两万多，工位紧张到会议室变成了办公区，开会被迫挪到食堂。
　　李景得到的消息是，那时候乐视招人的速度快到HR不够用，她因此对乐视人才的质量感到忧虑。
　　“真不是墙倒众人推。”她说，猎头都是很功利的，成功率低，她不想在他们身上浪费时间。
　　但也有猎头不同意李景的观点。辛迪是资深猎头，四五年前就开始关注乐视。她始终认为在求职中个人能力是超越身上标签的存在。
　　她推出去不少的人，工程师吴飞（化名）是其中之一。今年4月，她和另外几名猎头都联系了吴飞。吴飞那时进乐视不久，他是被一名老同事介绍到乐视的。短短几个月，吴飞经历了3次换工位，原因竟然是公司付不起房租。吴飞彻底失望，他研究了辛迪及其竞争者们递过来的职位，最终去了一家中型社交平台。
　　技术类岗位是例外，市场仍供不应求。有过相关经验的更是抢手货。这是吴飞对自己顺利求职的归因。罗羽（化名）和石翼（化名）的出现某种程度上印证了这一点，他们要招的都是技术类人员。
　　罗羽在某BAT公司的基础技术团队负责招聘，他寄望于乐视的这次裁员能帮助团队补充人才。
　　石翼是望京某知名互联网公司HR。之前京东收购1号店，传出裁员消息时，他也曾第一时间物色可能跳槽的对象。
　　“有那么多限制，还怎么招人啊。”石翼听说了对乐视人的偏见后有些吃惊。
　　他们期待从中找到合适的“猎物”。
　　刘浩（化名）因为曾经的乐视履历被歧视，让他感到震惊。刘浩加入乐视时公司正如日中天，他被贾跃亭的战略和前景打动。最终离开则是出于他的个人规划调整。
　　在5月下旬的一次产品研讨会上，他无意中提及了在乐视期间面临同样问题的解决方案。现场有同事对他的提议不以为然。
　　“乐视有什么好学的。”有人说。
　　刘浩惊讶地发现，乐视俨然已成了一个与负面情绪相关的标签，曾经的经历让他难以启齿。
　　这是刘浩职业生涯中从未有过的经历。他一向专业自省。那一刻，他却无法辩解。备受冲击的他最后选择了在微博发帖。
　　上述主流视频网站的人力总监王莹认为，乐视的员工应该为自己的选择买单。她说：“现在还留在乐视的人，缺乏对职业生涯基本的规划。”
　　从2016年底乐视爆发资金危机开始，很多员工都敏锐地感觉到暴风雨即将来临的征兆，包括多名高管在内的许多员工先后主动离开乐视。“有能力的在那时候就知道走了。”她坚定地说。
　　在乐视的动荡中，外界看来，乐视人身上烙下了几个在求职市场中难以掩饰的“疤痕”。
　　一是普遍质量偏低。过于快速的扩张使得一批质量不过关的人被纳入企业。这加深了外界对乐视人的偏见。
　　贾跃亭在去年底的公开信中坦承，公司一年盲目扩张超过5000名员工，业界罕见，也没精力进行新人培养，甚至出现人浮于事的问题。
　　二是要价虚高。何青曾接触过一个乐视候选人，对方的期待薪资涨幅超过50%。“太不可思议了。”她说，现在的市场状况下正常涨幅只有15%。
　　疯狂扩张的乐视以高于市价的薪酬体系来吸引人才，但这种繁荣中暗藏着透支未来的风险。
　　对乐视被裁掉的员工而言，更加不利的是，这几个月正好是招聘淡季，释放出来的坑本来就少。一家猎头平台负责市场的王林（化名）展示了今年以来的百度指数，以猎头为得到的结果是非常均匀的，这并不正常。往年这个曲线在“金三银四”（指招聘最旺的三四月份）期间会处于高峰状态。
　　以“猎头”为得到的百度指数图。图自受访者。
　　这种平稳意味着今年招聘市场相对需求量不大，被乐视这趟列车甩下的人越多，竞争就会越激烈。
　　一些人正试图摘掉“乐视”的标签。
　　5月24日，乐视美国宣布裁员后，有文章描述了乐视美国员工被裁时的状态。“我绝不会将这段经历写到我的Linkedin里。”他们一边喝着啤酒，一边大声谈笑，其中一名员工打趣说。
　　吴飞离开乐视后更新了自己的履历。在某社交软件的职业经历里，属于乐视的这段时间是空白的。
　　“为什么工作经历里没有乐视这一段呢？”AI财经社问他。
　　“哦，有一次不小心删了。”他回答。(AI财经社　林木木　任晓渔)乐视员工现状：求职简历波动异常，“半个猎头圈都把他们拉黑”！
乐视员工现状：求职简历波动异常，“半个猎头圈都把他们拉黑”！
移动互联网观察
导语社保断缴了。当乐视的标签越来越频频地呈现，一些猎头逐步将“乐视人”与“没价值”划上等号，打入黑名单。是成见？仍是实际？6月12日正午12点，猎头李景（化名）打开猎聘网，成果让她感到震动。半响时刻，“乐视”的简历活泼数现已逾越350份，活泼人数反常，触及商品开发到商场各个团队，职级包括根底职工到VP。李景专做互联网口的招聘，在她的工作生涯中，这是稀有的情况。很显然，6月9号曝出乐视断缴五险一金的事，再次给乐视职工形成剧烈冲击，求职人数呈现新一波高潮。李景调出了另一家互联网公司的数据作对照，它的职工数量是乐视3倍，但有离任意向的人数仅为个位。震动显而易见。来自乐视的简历反常现象，大约从一个月前就开端了。切当地说，从5月的裁人事情开端。在此之前，李景注意到，其日活泼数也不过是两位数。断缴事情正在消耗着在职职工仅剩的信赖。这段时刻，很多的乐视简历涌入招聘渠道。但关于长时间关注乐视的猎头而言，他们好像成了人才商场的“弃子”。弃子？“太low了，下次请不要引荐乐视的人来。”何青（化名）看到回复时，叹了口气。她现已记不清这是第几次收到相似的反应了。几个月前，刚转行做猎头的何青曾对乐视裁人寄予厚望。她以为这是一块肥肉，成果却大失人望。“商场上乐视的人太多，自个价值就贬值了。”何青说。她显着感觉到商场对乐视人的回绝态度。好几个客户公司点明不看乐视的简历，更多的公司对引荐曩昔的提名人毫无反应。“连简历都通不过，甭说面试了。”她说。一个庞然大物裁人，总会留下遗产。早年的yahoo北研和惠普裁人，引发过互联网公司的抢人大战。一些公司乃至派了技能担任人亲身“蹲守”yahoo北研地点的清华同方大厦。但这一次，人力商场却出奇地平静。被逼涌入求职商场的乐视人很快就会发现，他们现已不像早年那样受欢迎了。“我一点也不觉得惊奇，”李景说，“只需有点脑子，都知道乐视的人质量欠好。”“我历来不看乐视的人。”她为了表明自个的观念，点开了微信通讯录。她的通讯录里，“乐视”两个字搜出的联系人不到10个，而换做“腾讯”或“baidu”，这个数字会翻到5倍以上。李景当面拨通了几位猎头的电话，在问到有关乐视的情况时，电话那头的反应出奇共同，都是先一愣，接着说：“没触摸过啊，客户都说不要他们的人。”一个兄弟乃至告诉她，某BAT公司在内部共享会上，点名说：“像乐视这种公司出来的人，就不要思考了。”简直一夜之间，“半个猎头圈都把乐视人参加了黑名单”。何青觉得，年头招聘商场对乐视出来的人还没有很大歹意。彼时的乐视正处在第一次裁人的动乱中。她从某交际软件上发掘到陈杰（化名），并推给一家草创公司，发展适当顺畅。此后，她频频触摸了多到自个记不清的乐视人，情况却越来越糟。上一年，他们曾竭力想挖乐视的一位商品担任人，怎样办没挖动。5月的裁人音讯出来后，这位提名人自动更新了他的简历，可他们却再也无法为他找到一个适宜的职位。这看起来并非孤例。某干流视频网站HR清晰表明，他们不会思考乐视出来的人。“乐视的简历一概不看。”该网站人力总监王莹（化名）对AI财经社说。“乐视”的阅历真的成了他们的一道桎梏吗？成见？5月19号黑夜，一家大型家电零售连锁公司的商场部担任人张明（化名）收到了乐视一位主管发来的微信。沟通数语后，对方发给他三份简历。这位主管的部分被乐视归入5月的裁人方案，他手下的职工没有逃脱赋闲的噩运。他自动找到曾有过事务协作的张明，期望思考接纳他的职工。张明想都没想就容许了。“咱们没说几句话，心照不宣。”张明说，他其时心里瞬间升起一股暖意，觉得这家公司仍是挺有人情味的。张明不同意外界对乐视职工的某些观念，他觉得那是一种成见。“不能一竿子打死。”他说，一个著名公司阅历兴衰是很正常的，每家公司都有优缺点，乐视有的方面确实很强，例如活动履行和视频等，遭到业界的认可。但李景并不觉得自个有成见。2015年，她曾触摸过一个技能口提名人，评估了对方的简历后，将之引荐给一家草创公司，面试后，那家公司果断回绝了这位提名人，理由是“性格太差，爱推卸责任，技能也不怎样样”。不久后，李景得知他被乐视聘用了。年正是乐视飞速发展的时期，贾跃亭在揭露信中表明，乐视在那一年内急速扩大逾越5000人。招人速度无人能敌。乐视职工在承受《新京报》采访时称，自个亲眼见证了14个月内职工工号从八千多发展到两万多，工位严重到会议室变成了工作区，开会被逼挪到食堂。日，北京，乐视公司坐落电通构思园的汽车和体育产业工作场合。图/CFP李景得到的音讯是，那时候乐视招人的速度快到HR不够用，她因而对乐视人才的质量感到担忧。“真不是墙倒众人推。”她说，猎头都是很名利的，成功率低，她不想在他们身上浪费时刻。但也有猎头不同意李景的观念。辛迪是资深猎头，四五年前就开端关注乐视。她始终以为在求职中自个才能是逾越身上标签的存在。她推出去不少的人，工程师吴飞（化名）是其间之一。本年4月，她和另外几名猎头都联系了吴飞。吴飞那时进乐视不久，他是被一名老搭档介绍到乐视的。短短几个月，吴飞阅历了3次换工位，因素竟然是公司付不起房租。吴飞完全绝望，他研讨了辛迪及其竞争者们递过来的职位，终究去了一家中型交际渠道。技能类岗位是破例，商场仍求过于供。有过有关阅历的更是抢手货。这是吴飞对自个顺畅求职的归因。罗羽（化名）和石翼（化名）的呈现某种程度上印证了这一点，他们要招的都是技能类人员。罗羽在某BAT公司的根底技能团队担任招聘，他寄望于乐视的这次裁人能协助团队弥补人才。石翼是望京某闻名互联网公司HR。之前京东收买1号店，传出裁人音讯时，他也曾第一时刻物色也许换岗的目标。“有那么多约束，还怎样招人啊。”石翼听说了对乐视人的成见后有些吃惊。他们等待从中找到适宜的“猎物”。窘境刘浩（化名）由于早年的乐视阅历被轻视，让他感到震动。刘浩参加乐视时公司正如日中天，他被贾跃亭的战略和远景感动。终究脱离则是出于他的自个计划调整。在5月下旬的一次商品研讨会上，他无意中提及了在乐视时期面对相同疑问的解决方案。现场有搭档对他的提议不以为然。“乐视有啥好学的。”有人说。刘浩惊奇地发现，乐视俨然已成了一个与负面情绪有关的标签，早年的阅历让他难以启齿。这是刘浩工作生涯中从未有过的阅历。他一贯专业自省。那一刻，他却无法辩解。备受冲击的他最终挑选了在微博发帖。上述干流视频网站的人力总监王莹以为，乐视的职工应该为自个的挑选买单。她说：“如今还留在乐视的人，缺乏对工作生涯根本的计划。”从2016年末乐视爆发资金危机开端，很多职工都敏锐地感觉到暴风雨即将来临的预兆，包括多名高管在内的很多职工先后自动脱离乐视。“有才能的在那时候就知道走了。”她坚定地说。在乐视的动乱中，外界看来，乐视人身上烙下了几个在求职商场中难以粉饰的“疤痕”。一是普遍质量偏低。过于快速的扩大使得一批质量不过关的人被归入公司。这加深了外界对乐视人的成见。贾跃亭在上一年末的揭露信中坦承，公司一年盲目扩大逾越5000名职工，业界稀有，也没精力进行新人培育，乃至呈现人浮于事的疑问。贾跃亭。图/CFP二是要价虚高。何青曾触摸过一个乐视提名人，对方的等待薪资涨幅逾越50%。“太难以想象了。”她说，如今的商场情况下正常涨幅只要15%。张狂扩大的乐视以高于市价的薪酬系统来招引人才，但这种繁荣中暗藏着透支将来的风险。对乐视被裁掉的职工而言，更加晦气的是，这几个月正好是招聘冷季，释放出来的坑本来就少。一家猎头渠道担任商场的王林（化名）展现了本年以来的baidu指数，以猎头为关键字得到的成果是十分均匀的，这并不正常。从前这个曲线在“金三银四”（指招聘最旺的三四月份）时期会处于顶峰状况。以“猎头”为关键字得到的baidu指数图。图自受访者。这种平稳意味着本年招聘商场相对需求量不大，被乐视这趟列车甩下的人越多，竞争就会越剧烈。一些人正试图摘掉“乐视”的标签。5月24日，乐视美国宣告裁人后，有文章描绘了乐视美国职工被裁时的状况。“我绝不会将这段阅历写到我的Linkedin里。”他们一边喝着啤酒，一边大声谈笑，其间一名职工玩笑说。吴飞脱离乐视后更新了自个的阅历。在某交际软件的工作阅历里，属于乐视的这段时刻是空白的。“为啥工作阅历里没有乐视这一段呢？”AI财经社问他。“哦，有一次不小心删了。”他答复。
本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。
移动互联网观察
百家号 最近更新：
简介: 专注移动互联网信息！
作者最新文章